- •Понятие и происхождение термина «менеджмент».
- •Сущность и значение управленческих революций.
- •Школы менеджмента.
- •Элементы управления (объект, субъект, процесс управления).
- •Корпус подготовки менеджеров в сша
- •Требования к менеджеру.
- •Внешняя среда организации: понятие, составляющие.
- •Внутренняя среда организации: понятие, составляющие.
- •Инфраструктура организации: понятие, значение.
- •Первичные функции управления.
- •Связующие функции менеджмента.
- •Интегрирующие функции менеджмент, модель процесса управления посредством выполнения функций.
- •Специальные функции управления.
- •Методика оценки деловых качеств менеджера.
- •Методы планирования рабочего времени менеджера.
- •Принципы управления.
- •Характеристика организации как системы.
- •Управление как развивающаяся система.
- •Модели взаимодействия человека и организации.
- •Контроль как функция менеджмента.
- •Планирование как функция менеджмента.
- •Процесс стратегического планирования.
- •Принципы планирования.
- •Сущность оперативного управления (на примере системы канбан).
- •Миссия организации: понятие, значение.
- •Роль ценностей высшего руководства при формулировке миссии организации.
- •Целевое управление.
- •Требования к установлению целей.
- •Процесс выработки целей.
- •Мотивация как функция менеджмента.
- •Первоначальные теории мотивации.
- •Содержательные теории мотивации.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Мотивация - опыт зарубежных фирм.
- •Теории лидерства и стили управления.
- •Современные поведенческие теории лидерства.
- •Власть и лидерство: понятие, виды, источники власти, формы проявления.
- •Управленческие решения: понятие, типы.
- •Процесс принятия управленческого решения.
- •Методы принятия решений.
- •Управленческие решения: понятие, отличие от обыденных.
- •Классификация управленческих решений.
- •Экспертные методы принятия решения: сущность, отличие.
- •Групповое поведение: понятие и виды групп, причины их образования.
- •Признаки успешной группы.
- •Характеристика неформальных групп.
- •Сущность и значение коммуникаций в системе менеджмента.
- •Коммуникационный процесс: элементы, этапы.
- •Коммуникационные барьеры: виды, причины возникновения.
- •Сущность кризисного менеджмента.
- •Сущность риск-менеджмента.
- •Диагностика банкротства предприятия.
- •Определение эффективности менеджмента.
- •Сущность и значение финансового менеджмента.
- •Управление оборачиваемостью дебиторской и кредиторской задолженностью.
Мотивация как функция менеджмента.
Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Известен основной в этом отношении тезис практики управления: лучшее средство заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Поэтому содержание функции мотивирования, а также те средства, действия, мероприятия — вся активность руководителя по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом управленческой деятельности. Ее характеристика включает два аспекта. Во-первых, описание того, что должен делать руководитель при ее реализации. Во-вторых, описание того, на что должны быть направлены эти управленческие воздействия — т.е. описание мотивационной сферы исполнителей.
Деятельность руководителя по обеспечению мотивационной функции также имеет свои мотивы, свои побудительные силы. Здесь мотивация выступает уже не как объект, предмет приложения сил руководителя, а как источник его собственной активности.
Кроме того, мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими: нет какой-либо особой «мотивации подчиненных» и особой «мотивации руководителя». Это — общая закономерность, справедливая в отношении всех психических процессов и явлений в управленческой деятельности.
Первоначальные теории мотивации.
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Попытки использовать в управлении методы психологии. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность в репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Pa6oта в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.