46. Сущность, методы и принципы планирования персонала.

Планирование потребности в персонале — направление кадро­вого планирования, позволяющее в течение заданного периода времени обеспечивать эффективное выполнение основной дея­тельности организации посредством предоставления трудовых ре­сурсов необходимого количественного и качественного состава.

Этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы инвести­ций, производственный план, план продаж продукции и т. д.);

• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала на планируемый период;

• расчет и определение количественной и качественной потреб­ности в персонале на рассматриваемый в плане период;

• сравнение данных, полученных на предыдущих этапах плани­рования;

• планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

Основное методы определения количественной потребности в переднее:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Его суть заключается в определении численности ра­ботников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;

• метод расчета по нормам обслуживания. По­зволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками ма­шин, агрегатов и других объектов;

• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов чис­ленности (т. е, соотношения объема работы и нормы обслужи­вания);

• статистические методы, среди которых выделяют:

• стохастические методы —анализ взаимо­связи между потребностью в персонале и перемен­ными величинами (объемом производства, технической осна­щенностью).

*методы экспертных оценок заключаются в прове­дении анализа, оценки с использованием выводов специалистов, руководителей.

Методы:

• построение прогнозного дерева целей организации,

• экстраполяция, предусматривающая установление устойчивых пропорций между различными показателями, влияющими на изменение потребности в персонале, и перенос установленных зависимостей на будущий период;

• метод экспертных оценок;

• факторный анализ.

47. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров.

Собеседование при найме на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам на них. 1 сводится к уяснению "что вы за человек?" руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и, в сущности, просит рассказать о себе. 2 касается причины "почему вы ищете работу?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. 3: "чем вы можете быть полезным?" - вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополн инф-ию собеседник получил и как он ее использует при ответе. 4 вопрос: "каковы ваши сильные стороны?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, полным энтузиазма кандидатом. 5 вопрос: "каковы ваши слабые стороны?" Этот вопрос не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы - проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности. Достаточно щекотливым может быть 6 : "каким на ваш взгляд, должен быть начальник?" Ответ имеет большое значение. Необходим и вопрос: "каковы ваши самые крупные достижения?" Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе. 7 : "на какую зарплату вы можете рассчитывать?" Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. 8: "Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?" Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность. =Рук-ль должен предварительно разрабатывать "словесный портрет" искомого работника, куда включается приблизительное описание претендента на вакантное место. различают предварительные и основные типы бесед. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд "закрытых" вопросов, ответы на которые известны заранее. Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата. Анкетирование: Образование; Семейное положение; Опыт работы; Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки); Личные качества; Увлечения; Владение иностранными языками; Награды от предыдущей деятельности; Воинская обязанность. Собеседование: Имеете ли вы навыки подобной работы? Какой ваш стаж? Какое у вас образование? Где вы раньше работали? Что явилось причиной вашего увольнения? Какую вы можете дать себе характеристику? Что не устраивало вас на прошлой работе?