51. Источники и проблемы найма персонала.

52. Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.

Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Этапы адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку но и опыт работы в аналогичных подразделениях, то адаптация будет минимальной.

2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумов.

3. Действенная адаптация – приспособление новичка к своему статусу и включение в отношения с коллегами непосредственно.

4. Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

Адаптация – процесс приспособления, привыкания к рабочему месту. Виды: 1) первичная – происходит, когда работник 1-й раз принимается на работу в организацию; 2) вторичная – приспособление к изменяющимся условиям в течение всей трудовой жизни.

Компоненты адаптации: 1. организационный – усвоение организационного механизма руководства организацией. 2. психо-физиологический – приспособление к физическим и умственным нагрузкам, условиям труда. 3. профессиональный – доведение навыков работы до требуемого проф. уровня. 4. социально-психологический – привыкание к коллективу, соц. группам, климату, нормам поведения и т.д.

Показателем успешной адаптации является низкая текучесть кадров; высокий соц. статус работников в коллективе; удовлетворённость работой в данной организации. Процесс адаптации можно считать успешным, если её продолжительность не превышает 6 мес. Коллеги и и служба УП должны помогать адаптанту.

53. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.

Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником. Увольнение может произойти: - по инициативе работника; - по истечении срока договора; - по соглашению сторон; - по инициативе администрации; - в связи с выходом сотрудника на пенсию; - по требованию профсоюзного органа; - при вступлении в законную силу приговора суда. =В общем виде система мероприятий по массовому высвобождению персонала включает в себя три этапа: подготовка; передача сообщения об увольнении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Решение вопросов необходимо ли увольнение, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении системы мероприятий может зависеть от причины, по которой производится увольнение сотрудника. В соотв-вии с российским законод-вом увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

• однократное грубое нарушение рук-лем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

2-ой этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

3-ий этап — консультирование — явл-ся центральным звеном в процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы УП и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест.

Рассмотрим вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение вследствие ухода на пенсию характеризуется особенностями: 1 - выход на пенсию м.б. заранее предусмотрен и спланирован по времени. 2 - это событие связано со специфическими изменениями в личной сфере. 3 - значительные перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. 1) Курсы подготовки к выходу на пенсию. Содержание таких курсов отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров.

2)«Скользящее пенсионирование». - система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.Мероприятия по высвобождению персонала. Служба УП действует по увольнению. Главной задачей службы УП, при работе с увольняющимся работником, является максимально возможное смягчение факта увольнения. Основным мероприятием при увольнении работника по собственному желанию является проведение заключительного интервью. При значительном увольнении коэф. текучести, необходимо проанализировать качество работы службы УП. Выявить узкие места, рассмотреть действующую систему мотивации и оплаты труда в организации. При увольнении по инициативе администрации, необходимо юридически грамотное оформление этого процесса, а также минимизация количества судебных исков, в связи с необоснованностью увольнения.