2. Подбор и расстановка персонала управления

Цели и задачи деловой игры:

Начальник службы маркетинговых исследований коммерческой фирмы через несколько дней уходит на пенсию по возрасту. На­чальнику службы по работе с персоналом поручено подобрать кан­дидатов на замещение освобождающейся должности. В резерве кад­рового департамента фирмы кандидатами на должность значились двое: зам. начальника службы Петров И.И. и главный специалист служ­бы Антонов А.В.

Кроме того, на эту должность была предложена кандидатура спе­циалиста другой службы – Русакова К.В., а также – кандидатура Блино­ва В.В., изъявившего желание по личным соображениям поступить на работу в фирму по рекомендации со стороны.

Участникам предлагается:

1) выбрать на место уходящего на пенсию начальника службы маркетинговых исследований из четверых кандидатов наиболее под­ходящего;

2) обосновать свое решение на основе разработанной для данной ситуации системы оценки кандидатов по объективным критериям, характеризующим их личные и деловые качества.

Сценарий деловой игры:

1. Характеристика службы маркетинговых исследований:

Служба маркетинговых исследований фирмы изу­чает проблемы, связанные с внутренним и внешним рынками сбыта производимой продукции. В задачи службы входит качественное исследование рынка, сбор необходимой информации, ее обработка с использованием средств вычислительной техники, а также органи­зация и проведение рекламной деятельности.

Как известно, на рынке идет жесткая конкурентная борьба. Конкретная фирма пытается освоить и расширить не только внутренний рынок, но и особенно внешние (бывшие республики СССР и государства бывшей социалистической системы). Однако фирма, соблюдая свой достаточно высокий имидж, стремится делать это цивилизован­но, не нарушая сложившихся законов рыночных отношений.

2. Характеристика кандидатов на должность:

Петров И.И. – возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образо­вание, – служил в армии, демобилизовался в звании капитана. На фирме работает с 1991 г. в должности зам. начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил ме­роприятия по реорганизации службы, по оснащению рабочих мест современной техникой. Инициативен, однако решения принимает не быстро и осторожно. Любимая его поговорка: «Семь раз отмерь, один раз отрежь». С окружающими общителен, вежлив. Порой недостаточно требователен. Увлекается рыбной ловлей. Иногда болеет, же­нат, имеет сына.

Антонов А.В. – главный специалист этой службы. Возраст – 40 лет. Высшее образование. На фирме работает с 1992 г. в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производствен­ных и иных вопросов Антонов не особенно инициативен. Однако всегда весьма охотно поддерживает полезную творческую мысль, и часто бывает более напорист и энергичен, чем сам автор предложе­ния.

Антонов А.В. - очень исполнительный, требовательный, даже строгий. Внешне – всегда опрятный, сосредоточенный. Принципиальный. С окружающими придерживается официальных служебных отношений. С рабочими шутит редко, молчалив. К нарушителям трудовой дис­циплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова.

Увлекается шахматами, однако сам играет редко. Предпочитает давать советы играющим, особенно проигрывающему (с согласия дру­гого партнера). Получает большое удовольствие, когда игрок при его помощи выигрывает.

Женат, имеет двоих детей. Пользуется репутацией примерного семьянина. Здоров.

Русаков К.В. – специалист другой службы. Возраст – 27 лет. Обра­зование высшее, инженер. На фирме работает после окончания ин­ститута.

Русаков инициативен, проявляет творческую смелость при при­нятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными работниками фирмы. Легко вступает в спор со всеми, вплоть до руководителя фирмы. Убеждаясь в ошибочности своих предложе­ний, быстро от них отказывается.

Русаков читает много отечественной и иностранной периодичес­кой литературы. Редко придерживается официальных отношений. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроения рабо­чих, их запросы и интересы.

Здоров. Увлекается спортом. Женат. Детей нет.

Блинов В.В. – 38 лет; инженер-экономист. Образование высшее. Работает в коммерческих фирмах с 1991 г., как правило, в финансо­вых службах. Избирался депутатом городской думы. Имеет значи­тельные деловые связи и авторитет в коммерческих фирмах.

Блинов мало знает о конкретной коммерческой фирме, но имеет солидные рекомендации от деловых партнеров фирмы. Человек энер­гичный, принципиальный. Квалифицированный специалист.

Схема примерной системы оценки кадров

№ п/п	Требования к претенденту (группы данных, характеризующих личность)	Качества
		желательные	нежелательные
1	Психологические	Холерик, психологически уравновешенный	Эмоционально-возбудимый, вспыльчивый, раздражительный
2	Деловые	Квалификация, специальность, образование, опыт руководящей работы	Низкая квалификация, отсутствие высшего образования
1	Моральные	Чуткость, тактичность, вежливость, справедливость, сдержанность	Черствость, грубость, пристрастность, необъективность

Принятие решений о назначении на должность

Процесс принятия решений достаточно стандартный: возникнове­ние проблемы, сбор информации о претендентах на должность, разра­ботка вариантов решения, выбор оптимального и его принятие.

Участники при принятии решения действуют в соответствии с установленной методикой проведения деловых игр.

Семинар 4-5. Деловая игра «ТРЕБОВАНИЯ К ЛИДЕРУ ФИРМЫ»

Принимая решение и контролируя работу подчиненных, руководи­тель действует в соответствии с существующим законодательством и уставом фирмы. Однако каждый руководитель проявляет при этом свою индивидуальность и использует характерные для него спосо­бы действий в управленческом процессе, свой стиль руководства. Стиль формируется всей совокупностью социальных и моральных отношений в коллективе, но именно руководитель, на каком бы уровне он ни находился, осуществляет воспитательную работу с подчинен­ными.

Работа по управлению требует особых свойств: можно быть силь­ным агитатором и совершенно не пригодным администратором. Чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно до точности знать условия производства, иметь достаточно высокий уровень об­разования.

ЦЕЛИ и ЗАДАЧИ деловой игры:

- формирование командного стиля работы;

- выработка навыков распознавания лидерских качеств у претендента на лидерскую позицию;

- выработка умения пользоваться современными методиками отбора персонала;

- выработка умения грамотно выбирать и использовать инструменты распознавания личности.

Семинар 4. На ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕ игры когорты (военное подразделение Др. Рима; таксон в биологической систематике, рангом выше отряда; сплочённое объединение единомышленников; совокупность людей, у которых в один и тот же период времени произошло определенное демографическое событие) готовят и излагают информацию о:

- принципах подбора, оценки и расстановки кадров;

- способах работы с кадрами, их рациональным использованием с учетом профессионального уровня, компетентности, личных наклон­ностей;

- системе подготовки и переподготовки кадров;

- типах власти и их проявлениях;

- деловом имидже и поведении в деловой обстановке;

- правилах поведения за столом;

- имидже на приеме, сэйшене и др. неформально-формальных мероприятиях;

- общении по телефону;

- требованиях, которые предъявляются к руководителю на современном этапе.

Форму представление информации самостоятельно выбирает часть учебной группы – когорта из тех форм, которые представлены ниже:

- презентация – 5 мин.,

- беседа – 5 мин.,

- тестирование – 5 мин.,

- мини-тренинг по «узнаванию» личностных качеств – 10 мин.,

- мини-деловая игра (проигрывание ситуации в учебной аудитории) – 10 мин.,

- фильм, по любой из вынесенных на обсуждение, проблем – 5 мин.,

- своя оригинальная форма представления информации.

В рамках проводимой игры эта информация будет рас­сматриваться без учета должности, места в иерархической системе и профессиональной направленности.

Данная информация исследуется на первом семинаре по проблеме. Второй семинар – проведение самой деловой игры.

Семинар 5. ИГРА:

Игра проводится когортами, в которых проводятся выборы лидеров.

Назначается помощник-счетчик преподавателя, который готовит ведомость оценок и выставляет в нее оценки за этапы игры.

РЕГЛАМЕНТ игры:

- подготовка материалов, осуществляемая каждым членом ко­горты самостоятельно, по первоначальному формированию перечня основных требований к руководителю – дома. В ауд. – 5 мин.;

- подготовка когортой в целом сводных материалов по ос­новным требованиям к руководителю и защита своей позиции – в ауд. – 6 мин.;

- интересный нестандартный подход к решению проблемы, мно­говариантность и многоплановость рассмотрения вопроса;

- интересные по существу вопросы, задававшиеся при обсужде­нии предложений той или иной команды;

- выборы лидеров или лидера когорты, его «тронная» речь и организация общего дела.

СИСТЕМА ОЦЕНОК:

Все основные действия (выполняемые работы) когорт подлежат оценке. В частности, в ходе игры предусмотрено выставлять следу­ющие баллы когортам и их лидерам:

- за подготовку материалов, осуществляемую каждым членом ко­манды самостоятельно, по первоначальному формированию перечня основных требований к руководителю (проставляется самой коман­дой): от 4 баллов за первое место до 1 за последнее;

- за подготовку командой в целом сводных материалов по ос­новным требованиям и защиту своей позиции перед другими когортами (проставляются командами в зависимости от данного той или иной команде места): от 6 баллов за первое место до 1 за последнее. Баллы получает вся команда и каждый ее член (при третьем месте – 4 балла, каждый член команды также получает по 4 балла);

- за интересный нестандартный подход к решению проблемы, мно­говариантность и многоплановость рассмотрения вопроса. Каждая когорта имеет 2 поощрительных балла и может дать оба одной из когорт либо по одному баллу двум когортам. Эти баллы также распространяются на всех членов когорты;

- за интересные по существу вопросы, задававшиеся при обсужде­нии предложений той или иной когорты (когорта может дать одному или двум участникам игры (персонально) закрепленные за ней в этих целях два балла);

- за выборы лидера когорты. Один балл присуждается персо­нально избранному лидеру когорты;

- за активное участие в игре. Данные баллы выставляются преподавателем из расчета 2 баллов для поощрения когорт (одна или две когорты – 2 или 1 балл) и из расчета 3 баллов для персональ­ного поощрения (для одного – 3 балла, для 2 – 2 или 1 балл, для 3 играющих – по 1 баллу). Баллы заносятся помощником-счетчиком преподавателя в специальный журнал (отдельно: игрок и команда) и служат для определения когорт-победительниц и персональных победителей деловой игры.

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ игры:

1. Каждая из когорт должна разработать свой набор требо­ваний к руководителю:

когорта № 1 – Морально-этическая характеристика руководи­теля; руководитель должен быть ...;

когорта № 2 – Дисциплина и отношение к труду;

когорта № 3 – Уровень знаний и организаторские способнос­ти;

когорта № 4 – Обеспечение эффективной работы;

когорта № 5 – Черты характера;

когорта № 6 – Социально-психологическое направление.

На первом этапе каждый член когорты работает над составлени­ем перечня требований к руководителю ДОМА самостоятельно.

Во время деловой игры ко­горта выносит коллективное решение: какой перечень может быть признан лучшим (1-е место – 4 балла), какой займет второе место и т.д. Одинаковые места присуждать запрещается. Результаты рабо­ты (баллы с Ф.И.О. студентов и номером команды) сообщаются помощнику-счетчику и данный этап завершается.

2. Когорты под руководством лидера обобщают перечни и го­товят сводный материал. Разработанный внутри когорт пе­речень требований по заданному направлению сообщается в той или иной форме для ознакомления с ним других когорт.

3. Когорты по часовой стрелке сообщают свою информацию. Лидер организует обсуж­дение информации и перенесение изложенных в ней требований на лист сводных требований. Таким образом к концу этапа у каждой когорты есть общий список требований с указани­ем, какая его часть какой когортой разработана.

Когорты ана­лизируют правильность и четкость изложения требований, гото­вятся защищать свою точку зрения, а также готовят вопросы к другим когортам.

4. Лидеры каждой из когорт выступают с краткими сообщениями по подготовленным когортой материалам, обосновывают позицию когорты, отвечают на вопросы представителей других когорт. В ходе выступлений помощник-счетчик фиксирует принятые все­ми когортами варианты требований, составляя единый откорректи­рованный перечень качеств к руководителю по заданным направле­ниям.

В завершении этапа каждая когорта оценивает (расставляет по недублирующимся местам с 1-го по 5-е места) итоги работы других когорт. Оценка для своей когорты не проставляется. Когорта, набравшая наименьшую сумму мест, получает наибольшее количе­ство баллов – 6. Вторая по сумме мест команда получает 5 баллов и т.д.

5. На заключительном этапе игры когорты выставляют поощри­тельные баллы другим когортам за интересные, нестандартные подходы к решению проблемы, а также баллы (персонально) тем участникам, которые задавали наиболее деловые и конструктивные вопросы. Информация о распределении баллов передается помощнику-счетчи­ку, который одновременно с подсчетом и занесением данных в жур­нал контролирует правильность проставления оценок. В этот же период дополнительные баллы получают и лидеры когорт.

Свои оценки (баллы) сообщает с краткими комментариями и руководитель игры.

После окончания подсчета руководитель игры объявляет ее итоги как в личном, так и в командном зачете.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ деловой игры:

Разбор игры: как на правильные, так и ошибочных решения.

Разъяснение соотношения и взаимосвязи требований к руководителю, их полнота или недостаточный охват проблемы.

Участники игры фиксируют в личных рабочих тетрадях разработанный всеми участниками перечень требований к руководителю, обдумывают его и к сле­дующему семинару должны его дополнить и откорректировать.

Подготовленный в ходе деловой игры перечень требований к ру­ководителю, подтвержденный статистикой, может иметь и практичес­кое значение для разработки разного рода методических материалов, проведения аттестации руководителей и других категорий работни­ков.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

Авидон И., Гончарова О. Тренинги формирования команды. Материалы для подготовки и проведения. – СПб.: 2008. – 280 с.

Барретт Дж. Карьера: способности и выбор: Тесты / Дж. Барретт; Пер. с англ. Ю.Р.Соколова. – М.: 2003. – 204 с.

Витале Дж. Гипнотические рекламные тексты: как искушать и убеждать клиентов одними словами / Дж. Витале; [пер. с англ.]. – М.: 2009. – 272 c.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. – М.: 2004. – 528 с. – Гл. 10, 11.

Иванова К.А. Копирайт: секреты составления рекламных и PR-текстов. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 160 с.

Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем. – Х.: 2007. – 368 с.

Любимов А. НЛП: мастерство коммуникации. 2-е издание, переработанное. – СПБ.: 2003. – 224 с.

Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: 2008. – 672 с. – Гл.15-18.

Прайор К. Не рычите на собаку!: книга о дрессировке людей, животных и самого себя / Карен Прайор; пер. с англ. Т.О. Новиковой. – М.: 2010. – 288 с.

www.boss-kadrovik.ru

www.kdelo.ru

www.kadrovik-info.ru

www.kadrovik.by

Эйхерд Д. НЛП в бизнесе и менеджменте. М.: 2001. – 176 с.

Иванилов И.В. Тренинг «Эмоциональная компетентность в бизнесе».

Шевцова И.В. Упражнения и рекомендации для тренинга личностного роста.

Степанов Д.В. Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие.

Бакиров Г.Х Управление человеческими ресурсами.