2.1.2. Условие о трудовой функции

Понятие трудовой функции. Главным элементом предмета трудового договора выступает товар, который работник передает работодателю за соответствующую оплату, - свой труд. В данном аспекте под трудом понимается процесс непосредственной реализации человеком своих способностей к выполнению работы определенного рода, выражаемый в конкретных действиях. Сами же способности (физические, умственные, духовные) работника не могут быть переданы кому-либо, поскольку нельзя присвоить способности, талант и склонности человека <1>. У работодателя, заключившего трудовой договор, не возникает право на личность или часть ее, его право исчерпывается возможностью требовать от работника исполнения конкретных действий, причем только тех из них, которые охватываются его трудовой функцией.

--------------------------------

<1> Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Издательство Томского государственного университета, 1997.

Так как предметом трудового договора является "живой" <1> труд, то в интересах обеих сторон договора формализовать этот труд, определив его содержание и характеристики, что в трудовом законодательстве объединено понятием "трудовая функция".

--------------------------------

<1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 261.

Как уже отмечалось, в соответствии со статьей 56 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, которая, как это следует из статьи 15 Кодекса и абзаца третьего статьи 57 Кодекса, представляет собой "работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы".

Несмотря на то, что нормативное определение трудовой функции основывается на таких формальных критериях, как должность, специальность, профессия и квалификация, вне связи с этими результатами разделения и кооперации труда и группировки функций, исходя из трудового процесса на конкретном рабочем месте, трудовая функция представляет собой набор конкретных работ (операций, действий) по преобразованию предметов труда в его продукт.

Проектирование трудовых процессов является одной из основных задач отдела по организации труда и его оплате. В ходе ее решения определяются содержание работы на каждом конкретном рабочем месте, качества, которыми должны обладать работники для обслуживания данного рабочего места, нормы труда, режимы труда и отдыха и т.д. При этом специалисты по организации труда могут как использовать результаты сложившегося разделения и кооперации труда, нашедшие отражение в группировке основных работ по должностям, специальностям и профессиям, так и самостоятельно определять состав работ, в которых нуждается работодатель на каждом конкретном рабочем месте и выполнение которых обусловлено возможностями оборудования и другими факторами.

Эта альтернатива находит свое выражение в основных способах определения трудовой функции: через принятие результатов рационального распределения и кооперации труда, выраженных в наименованиях группировок функций по должностям, специальностям и профессиям, или через определение конкретного содержания труда в зависимости от потребностей работодателя и возможностей работника. Конкретный способ определения трудовой функции выбирается при разработке основных документов по организации труда (проектов рабочих мест, карт организации труда на рабочих местах, типовых инструкций и т.д.).

Отдавая предпочтение одному из этих способов, специалисты по организации труда фактически предопределяют условие о трудовой функции в трудовом договоре. Юристы же и сотрудники кадровых служб закрепляют его непосредственно в трудовом договоре.

Охарактеризуем достоинства и недостатки каждого способа определения трудовой функции в трудовом договоре.

Наименование должности, специальности или профессии как способ обозначения трудовой функции. Для удобства описания тех или иных понятий человечество всегда стремилось ввести краткие их обозначения. Не стала исключением и трудовая деятельность, характер которой стали обозначать понятиями, отражающими содержание конкретных функций, выполняемых в рамках этой деятельности и которые в связи с их введением в оборот становились общепонятными и общеупотребимыми.

Для группировки трудовых функций по степени сложности и иным критериям специалисты по организации труда используют такие понятия, как "должность", "специальность", "профессия" и "квалификация". Поскольку содержание указанных понятий не раскрыто на нормативном уровне, то при решении вопросов, связанных с распределением трудовых обязанностей, используются определения, сформулированные НИИ труда и социального страхования.

Так, термин "профессия" применяется для обозначения вида общественно-полезной трудовой деятельности человека, обусловленной разделением и кооперацией труда в конкретных условиях, целью и характером выполняемой работы, а также совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы; на основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединяемые общим наименованием, например, "токарь", "металлург", "врач" и др. <1>

--------------------------------

<1> Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. 2002. N 7. С. 65.

В том случае, когда особое значение приобретает разделение персонала на категории, термин "профессия" используется для характеристики трудовой деятельности такой категории работников, как рабочие, к которой относятся работники, занятые преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материальных благ, техническом и производственном обеспечении деятельности организации. Характер и содержание функций второй категории работников - служащих (группы работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим трудом)) - определяются через понятие "должность", которое очерчивает границы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, права и ответственность; наименование должности отображает характер выполняемой работником работы независимо от специализации предприятия или подразделения, в котором он работает, например, "ветеринарный врач", "диктор" и т.д. <2>

--------------------------------

<2> Пояснение к Единой номенклатуре должностей служащих, утвержденной Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 N 443.

С организационной точки зрения под должностью также понимается служебное положение работника, обусловленное его правами, обязанностями и ответственностью при осуществлении своей деятельности в организации в качестве руководителя, специалиста или технического исполнителя, то есть при выполнении трудовой функции, и требованиями к профессионально-образовательной подготовке. <3>

--------------------------------

<3> Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. 2002. N 7. С. 66.

Понятие "специальность" используется для более узкого описания трудовой деятельности: оно характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования или практического опыта. <4> Специальность выражает конкретную область деятельности, осуществляемую в пределах данной профессии и определяемую содержанием выполняемой трудовой функции, но в более узком, чем по профессии, масштабе (например, профессия "строитель" объединяет такие специальности, как "каменщик", "столяр", "маляр" и др., "врач" - "врач-терапевт", "врач-стоматолог" и т.д.).

--------------------------------

<4> Пояснение к Единой номенклатуре должностей служащих.

Термин "квалификация" применяется для определения способности работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках определенного вида деятельности, характеризуемой уровнем его образования (профессиональной подготовки) и опытом практической работы. Иными словами, с точки зрения организации труда под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению работы по конкретной должности или профессии, определяемые разрядом, классом или категорией.

Способ определения трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии не нов для российской договорной практики в сфере труда - наиболее активно он начал использоваться в связи с введением тарифной системы оплаты труда, которому предшествовала масштабная работа по унификации всех известных на тот момент наименований профессий и должностей, описанию подавляющего большинства работ, их распределению и закреплению за конкретными профессиями рабочих и должностями служащих. Результатами такой работы стали Единая номенклатура должностей служащих (Постановление Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 N 443), Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (Постановление Госстандарта СССР от 27.08.1986 N 016), а затем - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (Постановление Госстандарта России от 26.12.1994 N 367), а также уникальные тарифно-квалификационные и квалификационные справочники.

Созданная система классификационно-справочных документов позволила сократить условие о поручаемой работнику работе до наименования должности, специальности или профессии. Содержание же работы, ее объем, перечень основных обязанностей работника устанавливались по тарифно-квалификационной характеристике, соответствующей конкретному наименованию должности или профессии.

В настоящее время данный способ определения трудовой функции сохраняется в большинстве функционирующих организаций и воспринимается новыми компаниями. Объясняется это не только тем, что на него в Трудовом кодексе РФ имеется прямое указание, но и простотой и удобством этого подхода, точность и надежность которого обеспечивается системой тарификации работ и нормирования труда, сформированной в результате многолетних научных исследований и серьезной работы специалистов по нормированию труда и экономистов. Однако его применение возможно только благодаря продолжающим действовать указанным сводам наименований профессий и должностей, хотя Трудовой кодекс РФ и не ссылается на них. При отсутствии нормативно закрепленного пояснения, какие документы должны использоваться в качестве источников установления содержания работы по наименованию должности, специальности или профессии, обозначение трудовой функции работника только через наименование должности или профессии становится причиной конфликтов между работником и работодателем относительно конкретных обязанностей, которые работнику надлежит выполнять в соответствии с заключенным трудовым договором, а также, что не редкость, - споров работников с пенсионными органами.

Нужно отметить, что данный способ определения трудовой функции мог бы применяться с меньшим риском негативных последствий для работника и работодателя, если бы в Трудовом кодексе РФ перечислялись документы, обращение к которым позволяло бы определить содержание трудовой функции по наименованию любой общеизвестной и признанной профессии или должности.

Поскольку установлению правильного наименования должности, специальности и профессии и его идентификации придается важное значение, то в качестве основного источника установления наименований следовало бы признать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). В нем были собраны и систематизированы унифицированные записи наименований профессий и должностей, предусмотренных применяемой с 1967 года Единой номенклатурой должностей служащих, действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 N 37 (с изм. на 25.07.2005)), а также уставами, положениями, постановлениями и другими нормативными документами, регламентирующими состав профессий в различных отраслях экономики.

Главной причиной, по которой Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов не был указан в Трудовом кодексе РФ в качестве источника установления наименований профессий и должностей, стали его недостатки, основным из которых является несоответствие отдельных его позиций положениям новых выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и ряда отраслевых квалификационных справочников должностей служащих. Указанных ошибок можно было бы избежать, если бы функция по ведению классификатора была поручена тому федеральному органу, к компетенции которого относится утверждение соответствующих квалификационных справочников. В этом случае актуализация классификатора осуществлялась бы одновременно с введением в действие новых выпусков справочников. Выполняя требования Федерального закона от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании" (с изм. на 09.05.2005), Правительство РФ своим Постановлением от 10.11.2003 N 677 утвердило Положение о разработке, принятии, введении в действие, ведении и применении общероссийских классификаторов технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области, в котором в качестве федерального органа исполнительной власти, обеспечивающего разработку, ведение и применение ОКПДТР, было названо Министерство труда и социального развития РФ, функции которого в настоящее время выполняет Министерство здравоохранения и социального развития РФ. За Государственным комитетом РФ по стандартизации и метрологии (в настоящее время - Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии), ранее отвечавшим за ведение ОКПДТР, теперь закреплена функция по обеспечению проведения экспертизы общероссийских классификаторов и осуществлению официального опубликования классификаторов и внесенных в них изменений.

Таким образом, Министерство здравоохранения и социального развития РФ как федеральный орган исполнительной власти, выполняющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, может и должно обеспечить достоверность содержащейся в ОКПДТР информации и ее соответствие положениям действующих квалификационных справочников.

Общероссийские классификаторы технико-экономической и социальной информации - это нормативные документы, распределяющие технико-экономическую и социальную информацию в соответствии с ее классификацией (классами, группами, видами и другим). Они являются обязательными для применения при создании государственных информационных систем и информационных ресурсов и межведомственном обмене информацией.

Упомянутым выше Положением о разработке, принятии, введении в действие, ведении и применении общероссийских классификаторов технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области уточнено, что общероссийские классификаторы используются в правовых актах в социально-экономической области для однозначной идентификации объектов правоотношений (пункт 6).

Применение для обозначения социально-экономической информации классификационных кодов, позволяющих при необходимости идентифицировать тот или иной объект правоотношения путем обращения к соответствующему справочнику, уже давно получило распространение в отечественной системе регулирования социально-трудовых отношений. Собственно для того и создавался в 1986 году Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Установленная им классификация и присвоенные всем профессиям и должностям уникальные коды были успешно использованы при подготовке Списков N 1 и N 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей на работах, занятость в которых дает право на пенсию на льготных условиях, утвержденных Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 - в 13-значном коде каждой профессии или должности, вошедшей в Списки, через дефис указывался 5-значный код по ОКПДТР. Работодатель, работник, сотрудник пенсионного органа, обратившись к этому классификатору, могли установить, в каком выпуске ЕТКС содержится квалификационная характеристика профессии, для которой предусмотрены льготы по пенсионному обеспечению, и определить, к какой категории работников относится должность (профессия), занятие которой (выполнение работы по которой) гарантирует льготное пенсионное обеспечение.

При подготовке нового Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов полная преемственность кодов профессий и должностей, применяемых с 1987 года, обеспечена не была. По этой причине его сложно применять для идентификации профессий и должностей, предусмотренных льготными Списками N 1 и N 2, а также иными нормативными правовыми актами.

Несмотря на то, что классификация такой технико-экономической информации, как информация о наименованиях профессий и должностей, облегчает идентификацию объектов правоотношений, новый ОКПДТР практически не используется при подготовке нормативных правовых актов, принимаемых после 1996 года, - исключение составляют единичные случаи (например, его положения были использованы при подготовке Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 03.03.2004 N 27 "Об утверждении Перечней видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы", указания Минсвязи России от 13.11.1996 N 185-у "О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии"). В более значимых актах, предусматривающих определенные льготы (например, обеспечение бесплатным лечебно-профилактическим питанием) и устанавливающих некоторые ограничения (например, запрет на выполнение отдельных видов работ женщинами и несовершеннолетними), ОКПДТР 1994 года как свод всех наименований признанных в Российской Федерации профессий и должностей не используется.

Поскольку перечисленные выше недостатки действующей в настоящее время редакции Общероссийского классификатора не позволяют применять его в качестве основного инструмента определения наименований профессий и должностей, то единственными достоверными источниками информации о профессиях и должностях становятся квалификационные справочники. Правомерность данного утверждения фактически подтверждается частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, в которой квалификационные справочники названы в качестве основных источников наименований должностей, специальностей и профессий, для которых федеральными законами устанавливаются определенные льготы и ограничения.

Указанная статья не конкретизирует названия квалификационных справочников, устанавливая лишь, что эти справочники утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Более предметно их характеризует другая статья Кодекса - статья 143, определяющая родовые названия квалификационных справочников, в соответствии с которыми осуществляется тарификация работ: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (с изм. на 20.12.2003) разрабатываются и утверждаются Министерством труда и социального развития РФ. В связи с упразднением указанного Министерства функции, связанные с подготовкой справочников, были возложены на Министерство здравоохранения и социального развития РФ (пункт 5.2.52 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 321 (с изм. на 28.04.2006)).

Введенный с 1969 года и существенно доработанный в период 1982 - 1986 гг. ЕТКС состоит из выпусков, в которых по общеотраслевым и отраслевым разделам сгруппированы тарифно-квалификационные характеристики, содержащие перечень и описание основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. После введения в действие Трудового кодекса РФ было принято решение о масштабном пересмотре ЕТКС. В новых выпусках, принятых в 2002 - 2006 годах, проведена унификация профессий, разных по своему наименованию, но одинаковых по характеру выполняемых работ; заменены неблагозвучные наименования профессий и исключены устаревшие; примеры работ приведены в соответствие новым технологиям и технике; введены новые профессии, возникшие в результате роста механизации и автоматизации производства, совершенствования технологии, развития новых форм организации труда, и, наконец, расширены тарифные разряды - с 1-го по 8-й, вместо существовавшего ранее ограничения 6-м разрядом. <1>

--------------------------------

<1> Интервью с начальником Управления нормативов по труду НИИ труда и социального страхования Н.А. Софинским // Кадры предприятия. 2002. N 11. С. 3.

Если ЕТКС - не новый для специалистов по организации труда и кадровых служб документ, то Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) до принятия Трудового кодекса РФ не предусматривался системой тарифного регулирования - тарификация должностей служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) осуществлялась в соответствии с общеотраслевыми и отраслевыми сборниками тарифно-квалификационных характеристик, а также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденных Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 N 37.

В 2001 и 2002 гг. Министерством были утверждены отраслевые квалификационные справочники: Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов атомных станций (Постановление от 03.05.2001 N 36) и Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов организаций геологии и разведки недр (Постановление от 20.12.2002 N 82).

Ни Министерством труда и социального развития РФ, ни Министерством здравоохранения и социального развития РФ не были даны разъяснения, что до принятия ЕКС наименования должностей служащих и соответствующие им должностные обязанности, требования, предъявляемые в отношении специальных знаний, а также уровень профессиональной подготовленности и требования к стажу работы должны определяться в соответствии с тарифно-квалификационными и квалификационными характеристиками, содержащимися в вышеуказанном общеотраслевом Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и соответствующих отраслевых справочниках (сборниках). Не было принято решение об отмене этих справочников и сборников тарифно-квалификационных характеристик должностей, или о трансформации их в ЕКС, или о придании им статуса ЕКС и в Порядке применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 N 9), который, как следует из его названия, должен был содержать соответствующие пояснения по применению справочника.

Отсутствие четкой позиции по этому вопросу у правопреемника упраздненного Министерства труда и социального развития РФ - Министерства здравоохранения и социального развития РФ - вынуждает строить предположения о том, является ли используемое в Трудовом кодексе РФ понятие "Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих" названием одного нормативного акта, состоящего из нескольких автономных разделов, или же юридически условным обозначением совокупности действующих квалификационных справочников. <1>

--------------------------------

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий / Коллектив авторов под руководством засл. деятеля науки РФ, д.э.н., профессора В.В. Куликова. М.: Агентство (ЗАО) "Библиотечка "Российской газеты", 2004. С. 238 (комментарий Р.А. Яковлева к статье 143).

Основываясь на положениях вышеуказанных нормативных правовых актов, можно предположить, что ответственные за разработку справочника представляют его в виде одного нормативного документа, состоящего из нескольких разделов.

В пользу создания новой системы квалификационных справочников должностей служащих, подобной ЕТКС профессий рабочих, на базе пересмотренных квалификационных справочников должностей служащих и сборников тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих высказываются и специалисты НИИ труда и социального страхования, особо подчеркивая, что в настоящее время назрела необходимость с учетом накопленного опыта и нового трудового законодательства пересмотреть действующие отраслевые тарифно-квалификационные характеристики и квалификационные справочники служащих, в особенности принятые много лет назад. <2>

--------------------------------

<2> Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. 2002. N 8. С. 71.

Исходя из того, что перечисленные выше квалификационные справочники должностей служащих и сборники тарифно-квалификационных характеристик не были отменены после 01.02.2002, их применение для обозначения трудовых функций работников является правомерным. Аналогичные пояснения даются специалистами по экономике труда: "До выхода новых справочников и в части, не охваченной вышедшими новыми справочниками, действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37"; "действуют также утвержденные различными ведомствами и согласованные с Минтрудом РФ ведомственные (отраслевые) квалификационные справочники руководителей, специалистов и других служащих, которые будут постепенно перерабатываться в разделы ЕКС должностей этих категорий работников" <1>.

--------------------------------

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий / Коллектив авторов под руководством засл. деятеля науки РФ, д.э.н., профессора В.В. Куликова. М.: Агентство (ЗАО) "Библиотечка "Российской газеты", 2004. С. 238 (комментарий Р.А. Яковлева к статье 143).

Проблема применения квалификационных справочников как источников определения содержания трудовой функции по наименованию должности или профессии не исчерпывается нерешенностью вопроса о том, какие из этих справочников могут применяться как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Основная сложность заключается в том, что не определен их характер - обязательный или рекомендательный - применительно ко всем трудовым отношениям.

На практике превалирует точка зрения, сводящая значение квалификационных справочников к актам рекомендательного характера. Несмотря на то, что характеристика указанных справочников, как рекомендательных актов, дается в связи с разработкой и применением тарифных систем, а не с условиями трудового договора, она тем не менее является доминантной в научной литературе.

"В настоящее время, утратив качество обязательности, ЕТКС может служить для работодателей ориентиром при определении размера оплаты труда" - подчеркивается в Комментарии к Трудовому кодексу РФ Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ <2>; "переход к новым принципам хозяйствования потребовал отказа от жесткого централизованного установления должностных окладов, и в настоящее время... утвержденный в централизованном порядке квалификационный справочник носит рекомендательный характер для организаций различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм". <3>

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк.

<2> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответственный редактор, д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма "Контракт", "Инфра-М", 2002. С. 313.

<3> Там же.

Авторы другого Комментария к Трудовому кодексу РФ высказывают свою точку зрения с существенным уточнением, подчеркивая, что ЕТКС носит рекомендательный характер только для организаций внебюджетной сферы. <4>

--------------------------------

<4> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунов, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. М.: Издательство "Спарк", 2002. С. 310.

Несколько отличная от приведенных точка зрения изложена в Комментарии к Трудовому кодексу РФ, подготовленному специалистами, непосредственно разрабатывавшими Кодекс: "В настоящее время тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится на основе тарифно-квалификационных справочников, утвержденных Госкомтрудом СССР и Минтрудом России, - для организаций небюджетного сектора экономики и на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) - для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней" <5>.

--------------------------------

<5> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. засл. юриста Российской Федерации, действительного государственного советника РФ 3-го класса С.А. Панина. М.: МЦФР, 2002. С. 444.

В большинстве же комментариев современного трудового законодательства и пособий по трудовому праву и экономике труда в качестве постулата приводится фрагмент аннотации к первой официальной публикации Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих <6>, который при размещении Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 N 37 в информационно-правовых системах был ошибочно включен в текст справочника в качестве его преамбулы: "Квалификационный справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров". <7>

--------------------------------

<6> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России; Отв. за вып. З.С. Богатыренко. Офиц. издание. 2-е изд. М., 2000. С. 2.

<7> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. М.: Издательство НОРМА, 2003. С. 302.

Несмотря на этот казус технического характера, подвергнуть сомнению рекомендательный характер Квалификационного справочника сложно, поскольку непосредственно Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих" (пункт 2) установлено "что утвержденный настоящим Постановлением Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм".

Другие квалификационные справочники и сборники тарифно-квалификационных характеристик не столь однозначно обозначают свой характер. Так, согласно пункту 3 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей и специалистов атомных станций "квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов, содержащиеся в справочнике, могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основной для разработки должностных инструкций...". По-иному сформулирован пункт 2 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей и специалистов организаций геологии и разведки недр: "Квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике, должны применяться в качестве нормативных правовых документов прямого действия или могут служить основой для разработки должностных инструкций..." (примечательно, что цитируемый Квалификационный справочник был введен уже во время действия Трудового кодекса РФ).

В неявной форме в качестве рекомендательного определяют характер квалификационных справочников и высшие судебные органы, о чем свидетельствуют некоторые вынесенные ими решения. Так, в частности, в Определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25.03.2003 N КАС03-90 подчеркивалось, что наименования должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений; в других случаях ссылка на тарифно-квалификационные характеристики, предусмотренные указанными справочниками, была охарактеризована как "несостоятельная".

Поскольку никаких официальных пояснений по поводу характера ЕТКС федеральный орган исполнительной власти в сфере труда и занятости не дал, то в контексте части первой статьи 423 Трудового кодекса РФ обязательность применения данного справочника только на основании пункта 1 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30), устанавливающего, что ЕТКС "обязателен для применения на предприятиях и в организациях всех отраслей народного хозяйства СССР", спорна.

Отказ от использования квалификационных справочников в качестве обязательных актов наметился еще в начале 90-х годов. В период разлада системы государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, в условиях высокого уровня безработицы, нехватки специалистов по организации и нормированию труда, непонимания менеджментом организаций всех последствий неправильного применения наименований должностей и профессий большинство организаций перестало руководствоваться квалификационными справочниками. Не имеющие соответствующих знаний специалисты по кадрам начали устанавливать наименования профессий и должностей, основываясь на собственном представлении о содержании трудовой функции по той или иной профессии или должности, и наполнять вводимые ими наименования новым содержанием.

Все это привело к возникновению проблем, связанных с назначением пенсий и нарушением в связи с этим прав работников на справедливое пенсионное и социально-трудовое обеспечение. В результате отказа от применения квалификационных справочников в трудовые договоры работников вместо новых наименований должностей и профессий, включенных в пенсионные законодательные акты в последнее время, вносились устаревшие наименования. Несмотря на фактическое выполнение работниками работ особого характера в рамках профессий и должностей, предусмотренных соответствующими пенсионными списками, в трудовых договорах работников указывались наименования должностей и профессий, которые формально не давали права на пенсию по этим спискам. Поручаемая работнику работа описывалась в трудовых договорах новыми наименованиями должностей и профессий, формулируемыми работодателем, исходя из его собственного понимания и знаний, несмотря на то, что аналогичные должности и профессии уже юридически существовали и содержались в соответствующих квалификационных справочниках.

В результате этого работники, выполняющие особые работы, лишались права на досрочное назначение пенсии, поскольку пенсионные органы отказывались засчитывать время работы по спорной профессии или должности в специальный трудовой стаж.

Для преодоления негативной тенденции, сложившейся в пенсионном и социальном обеспечении, государство вынуждено было вмешаться и включить в Трудовой кодекс РФ положение, позволяющее минимизировать негативные последствия от произвольного и неконтролируемого установления наименований должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах с работниками, выполняющими работы, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и гарантий. Таким положением является абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, определяющий, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Таким образом, в законодательном акте был обозначен обязательный характер квалификационных справочников, но только при установлении трудовых отношений со строго (на первый взгляд) определенной группой работников. В основном выводы о том, что применение квалификационных справочников обязательно только тогда, когда осуществляется прием на должности или работы, с выполнением которых законодательство связывает предоставление льгот и гарантий, основываются на буквальном прочтении вышеприведенного положения.

Однако детальный анализ механизма выполнения работодателем требования абзаца третьей части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ в сопоставлении с другими положениями трудового законодательства позволяет высказать мнение, что указанные квалификационные справочники косвенно являются обязательными для всех случаев заключения трудовых договоров.

Этот тезис может быть обоснован следующими соображениями.

Как следует из буквального прочтения абзаца третьего части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан следовать квалификационным справочникам только в случаях, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям и специальностям связано предоставление льгот либо наличие ограничений.

Каким образом работодатель может выполнить данное требование?

Изначально определить, связывают ли федеральные законы предоставление льгот либо ограничений с выполнением работ по определенной должности, специальности или профессии не представляется возможным - абсолютными знаниями по этому вопросу обладают единицы специалистов. Для того чтобы выяснить, предусмотрены ли для вводимой в штат организации должности или профессии льготы или ограничения, работодатель вынужден обратиться к нормативным правовым актам трудового, пенсионного и социального законодательства. И только сверившись с нормативно-правовой базой, он может сделать заключение о том, обусловливает ли законодательство предоставление каких-либо льгот и гарантий с занятием той или иной должности или с выполнением работ по определенной профессии.

В числе актов, которые предстоит изучить для выполнения этой задачи, - акты, содержащие списки и перечни соответствующих должностей, профессий и работ, занятие или выполнение которых дает право на определенные льготы и гарантии, большинство из которых, как уже отмечалось, разрабатывалось на основе квалификационных и тарифно-квалификационных справочников.

Таким образом, в механизме действий, которые должен совершить работодатель, косвенно проявляется фактическая обязательность квалификационных справочников - работодатель может выполнить возложенную на него обязанность по обеспечению соответствия наименований должностей, профессий и специальностей наименованиям, указанным в квалификационных справочниках только после изучения всего законодательства и соответствующего квалификационного или тарифно-квалификационного справочников. Кроме того, во избежание ошибок в наименовании должности, профессии и специальности работодателю при их введении опять же следует прибегнуть к квалификационным справочникам - иначе он не сможет установить тождественность с аналогичным наименованием, указанным в упомянутых списках и перечнях должностей, профессий и работ, с занятием или выполнением которых федеральные законы связывают предоставление компенсаций, гарантий и иных льгот.

Только убедившись, что наименование должности или профессии было сформулировано правильно и с ним не связано предоставление льгот и гарантий, работодатель может считать себя свободным от следования квалификационным справочникам. При этом вышеизложенное позволяет сделать вывод, что "освобождение" работодателя от применения квалификационных справочников при установлении наименований должностей, специальностей или профессий не может являться безусловным - для выполнения требования абзаца третьего части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ работодатель в конечном счете все же обязан воспользоваться этими справочниками.

Вместе с тем, как уже было сказано выше, на практике преобладает поверхностный подход к осмыслению положения содержания абзаца третьего части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, позволяющий работодателям игнорировать квалификационные справочники и основываться только на собственном представлении, что с устанавливаемыми ими наименованиями должностей и профессий не связано предоставление каких-либо льгот.

Действительно, отсутствие в Трудовом кодексе РФ общего правила, что работодатель вправе вводить наименования должностей, специальностей или профессий, только если в результате изучения соответствующих актов - квалификационных справочников и (или) классификаторов - будет установлено отсутствие искомого наименования или его аналога, позволяет рассматривать абзац третий части второй его статьи 57 как разрешение работодателю на обозначение должностей, специальностей и профессий через наименования, присваиваемые работодателем конкретным видам работ, исходя из его представлений и знаний о содержании работ.

В большинстве организаций решение этой задачи - установление наименований должностей при составлении штатного расписания, специальностей и профессий при разработке регламентов труда и заключении на их основе трудовых договоров - осуществляется специалистами, не имеющими специальной подготовки. В небольших компаниях обязанности по определению профессионально-должностного состава штата в лучшем случае возлагаются на менеджера по персоналу или специалиста по кадрам, а в худшем - на других специалистов, не обладающих знаниями по нормированию и организации труда. Вместе с тем для квалификации должности, специальности или профессии в качестве новой, правильного установления наименования "специфической", по мнению работодателя, должности, специальности или профессии необходимы знания в области экономики труда, его организации и нормирования. Попытки заместить эти знания субъективными, носящими вероятностный и предположительный характер представлениями о содержании трудовой функции и раскрытии его через подобранное по наитию обозначение (наименование) приводят к негативным последствиям.

Выше было показано, как указание в трудовом договоре или иных документах, подтверждающих установление трудовых отношений, неправильного или некорректного наименования должности или профессии может создать препятствия для реализации работником права на пенсионное обеспечение и получение необходимых социально-трудовых льгот. Однако ошибки в установлении наименований должностей, специальностей и профессий могут привести и к другим, не менее значимым для работников проблемам. Так, ничем не ограниченное "творчество" работодателей и заимствование наименований профессий и должностей из зарубежных методик управления персоналом в 1994 - 1998 гг. привело к появлению нестандартизированных сленговых обозначений профессий, используемых в странах - источниках заимствования, только в разговорной речи (например, жаргонное обозначение специалиста по поиску и подбору руководителей "хедхантер", дословно обозначающего "охотник за головами", прочно закрепилось в качестве наименования профессии в сфере услуг по подбору персонала). Нередко определяющими критериями при включении в штатное расписание нового наименования профессии или должности становилось только благозвучное и интересное произношение словообразований, используемых для обозначения профессий за рубежом. "Новые" профессии также образовывались в результате сокращения существующих на российском рынке труда наименований профессий, производимого с целью достижения удобства в произношении, краткости, легкозапоминаемости и легковоспрозводимости.

Образованные в результате таких "творческих" изысканий работодателей наименования должностей и профессий переносились в трудовые договоры и трудовые книжки работников и начинали ограничивать возможности работников по последующему трудоустройству для выполнения аналогичной трудовой функции. Не имея возможности установить, какими методиками и критериями руководствовался предшествующий работодатель, вводя не являющееся общераспространенным наименование должности, специальности или профессии (как известно, наименование профессий не всегда отражает их истинное содержание), последующие работодатели либо требовали от трудоустраивающихся предоставления дополнительных доказательств о наличии соответствующего опыта (экземпляров трудовых договоров, должностных или производственных (по профессии) инструкций, справок о характере работы и пр.), либо отказывали в заключении трудового договора. В качестве характерного примера можно привести профессию "супервайзер", прочно обосновавшуюся в штатных расписаниях многих организаций, - устраивающимся на работу не раз приходилось доказывать, что, работая по этой профессии, они выполняли необходимые функции по организации работы подчиненных работников, контролю за исполнением рабочих заданий и т.д. Аналогичные споры имеют место и в настоящее время.

Перечисленные выше недостатки наиболее распространенного способа определения трудовой функции - только через наименование должности, специальности или профессии - должны учитываться специалистами по организации труда при постановке ими перед кадровой службой задач по подбору необходимых работников. Прежде всего, это означает, что еще на этапе макетирования штатного расписания, разработки регламентов труда, иных документов, определяющих структуру и штат организации, специалисты по организации труда совместно со специалистами по кадрам должны установить правильные наименования должностей, специальностей и профессий. В расчетах потребности в рабочих и служащих и заявках на подбор кадров, подготавливаемых подразделением по организации труда и передаваемых в службу персонала, должны указываться точные наименования профессий, специальностей или должностей. При этом заявка на каждую новую должность, специальность или профессию должна сопровождаться пояснением, каким источником будут руководствоваться работник и работодатель при определении по наименованию должности, специальности или профессии содержания конкретной трудовой функции. Абсолютно неоспорима обязательность участия специалистов по организации труда в работе по формированию локального списка профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании действующего законодательства работникам предоставляются компенсации и льготы (за тяжелые, вредные или опасные условия труда, другие) или устанавливаются определенные ограничения. По мере приема на работу работников специалисты по организации труда должны осуществлять контроль за правильностью указания наименований должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах, заключаемых с работниками. Такой контроль, в частности, может осуществляться при визировании проектов трудовых договоров подразделением по организации труда.

Несмотря на то, что некоторые из рассмотренных выше недостатков могут быть устранены в рамках организации труда на предприятии, ситуация тем не менее нуждается в нормативном регулировании.

В основном споры в связи с ключевым условием трудового договора возникают в связи с тем, что в договоре указано только наименование должности, специальности или профессии (как того требует часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ), и нет положений, позволяющих определить содержание работ, которые должен выполнять работник. В отсутствие акта, в котором бы определялось содержание трудовой функции, такой трудовой договор позволяет работодателю требовать от работника выполнения любых работ (операций, манипуляций), которые, по его мнению, охватываются наименованием должности, специальности или профессии, которым была определена трудовая функция. Работник, в свою очередь, может отказаться от выполнения работ, несвойственных, по его мнению, наименованию должности, профессии или специальности, по которой он был принят на работу. Однако поскольку он является более слабой и незащищенной стороной трудового правоотношения, то именно он больше всего "страдает" от неопределенности трудовой функции в трудовом договоре, выраженной всего лишь в наименовании должности, специальности или профессии. Заметим, что установленный статьей 60 Трудового кодекса РФ запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, особо оговоренных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах), практически не применим в спорных ситуациях, когда работодатель, пользуясь общим определением трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии, требует от работника выполнения "смежных" обязанностей.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ четкого указания на акты классификационного (классификаторы технико-экономической информации) или нормативно-справочного характера (квалификационные справочники), по которым можно установить соответствующие наименованию должности, специальности или профессии обязанности работника, и далее будет создавать трудности при обозначении трудовой функции только через наименование должности, специальности или профессии.

К сожалению, в Федеральном законе от 30.06.2006 N 90-ФЗ, на основании которого в Трудовой кодекс РФ были внесены масштабные изменения, этот аспект не был учтен.

Для того чтобы использование основного способа определения в трудовом договоре трудовой функции работника не ставило работника в необоснованно зависимое положение от работодателя и не нарушало его права, в абзаце третьем части второй статьи 57 Кодекса следовало бы закрепить, что в том случае, если ключевое условие трудового договора определяется через наименование должности, профессии или специальности без конкретизации (раскрытия) в трудовом договоре ее содержания, то работодатель должен руководствоваться соответствующими квалификационными справочниками.

При таком регулировании квалификационные справочники фактически провозглашаются в качестве обязательных источников установления наименований должностей, специальностей и профессий не только тогда, когда с выполнением работы федеральные законы связывают предоставление определенных льгот и гарантий, но и во всех случаях, когда работодатель ограничивается указанием в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии без ее конкретизации в других условиях договора (например, в числе трудовых обязанностей работника).

Необходимость придания Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих общеобязательной силы не только для тарифного регулирования, но и в аспекте трудовой функции, не раз становилась предметом обсуждения на страницах профессиональных изданий <1>. Задачу по признанию квалификационных справочников в качестве обязательных актов ставили перед собой общероссийские объединения профсоюзов. По их требованию в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 - 2004 годы появился пункт 2.7.2, предусматривающий, что стороны Соглашения в период с 2002 по 2004 год обязуются подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса акта, обязательного для применения в организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. В новом Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы задача по приданию квалификационным справочникам обязательного статуса уже не стоит, но не потому, что она решена сторонами социального партнерства в предшествующий период, а по той причине, что Правительство РФ сразу же после принятия Генерального соглашения на 2002 - 2004 годы в своем Плане мероприятий по реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 - 2004 годы, утвержденном Постановлением от 10.12.2002 N 878, отказалось реализовывать пункт 2.7.2 Генерального соглашения, указав, что "статус Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих определен в статьях 57 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 40 Плана).

--------------------------------

<1> Интервью с начальником Управления нормативов по труду НИИ труда и социального страхования Н.А. Софинским // Кадры предприятия. 2002. N 11. С. 7; Соловьев А.В. Государственное содействие нормированию труда: проблемы содержания и правового обеспечения // Кадры предприятия. 2004. N 9. С. 6.

Идея об указании в Трудовом кодексе РФ или непосредственно в тексте квалификационных справочников на то, что положения данных справочников являются обязательными, как это, например, сделано в Республике Беларусь <1>, не поддерживается законодателями и Правительством РФ по ряду причин, одной из которых являются недостатки применяемых в настоящее время квалификационных справочников.

--------------------------------

<1> В Общих положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 34, прямо указано, что ЕТКС обязателен для применения в организациях любых организационно-правовых форм Республики Беларусь.

В числе основных минусов, не позволяющих на данный момент в директивном порядке установить общеобязательный характер Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, можно назвать запаздывание пересмотра его положений (тарифно-квалификационных характеристик) относительно изменений, происходящих в технологии производства тех или иных работ.

Еще одной причиной является сложная процедура признания в качестве официальных новых профессий и должностей. В результате стремительного развития новых отраслей и внедрения новых технологий на российских предприятиях ежегодно возникают новые профессии и специальности. Этому немало способствует и активизация деятельности иностранных инвесторов: использование зарубежных методик управления бизнесом приводит к возникновению на отечественном рынке труда новых профессий, а также к созданию в структуре представительств иностранных компаний новых должностей.

Большинство "неизвестных" российскому рынку труда профессий, специальностей и должностей имеет российские аналоги, и их новизна является мнимой. Однако значительная их часть является действительно новой и, соответственно, не учтенной в основных классификационно-справочных актах Российской Федерации.

Официальное признание государством (в лице федерального органа исполнительной власти в сфере труда и занятости) новых профессий, специальностей и должностей осуществляется крайне медленными темпами. Например, потребности отрасли высокодоходных интеллектуальных услуг, таких как консалтинг (финансовый, экономический, юридический, налоговый, др.), факторинг, ведение счетов и аудит, исследование рынков, риэлторские услуги и т.д., начавшей активно развиваться еще в 1994 - 1995 гг., до сих пор остаются неудовлетворенными. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих редко дополняется квалификационными характеристиками на новые должности. Недостаточными темпами идет работа над подготовкой положений нового Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, начало разработки которого было запланировано на 2002 год (в Плане научно-исследовательских (научно-технических) работ Министерства труда и социального развития РФ на 2002 год была обозначена тема "Формирование концепции и методических основ разработки Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации" (код НИР 04022-1)) <1>. Только в 2004 году были сделаны первые шаги по реализации указанной задачи - Министерство труда и социального развития РФ утвердило первые отраслевые разделы ЕКС:

--------------------------------

<1> Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. 2002. N 8. С. 71.

- раздел "Квалификационные характеристики должностей работников центров стандартизации, метрологии и сертификации, уполномоченных осуществлять государственный контроль и надзор" (Постановление от 29.01.2004 N 5);

- раздел "Квалификационные характеристики отдельных категорий работников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" (Постановление от 22.04.2004 N 51).

Поскольку в большинстве своем задачи по реформированию системы квалификационных справочников остаются нерешенными, то включение в Трудовой кодекс РФ жесткого императивного установления об обязательности применения этих справочников во всех случаях определения трудовой функции на текущий момент преждевременно. Достаточным и эффективным представлялось бы уточнение в абзаце третьем части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, что квалификационные справочники являются источниками установления наименований должностей и профессий в случаях, когда трудовая функция работника описывается в трудовом договоре только наименованием должности, специальности или профессии. Для тех случаев, когда должность или профессия не описана в соответствующем квалификационном справочнике, целесообразно было предусмотреть положение, обязывающее работодателя определять трудовую функцию работника не только через указание наименования должности или профессии, но и через раскрытие содержания этой функции путем перечисления конкретных должностных (функциональных) или профессиональных обязанностей в трудовом договоре, должностной или производственной (по профессии) инструкции или ином документе, прилагаемом к трудовому договору, или же в локальном нормативном акте, с которым в трудовом договоре устанавливается соответствующая связь.

Вторым способом устранения проблем, возникающих в связи с неправильным или некорректным указанием наименований должностей, специальностей и профессий, могло бы являться дополнение части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ положением, предусматривающим обязанность работодателя конкретизировать трудовую функцию непосредственно в трудовом договоре или приложениях к нему. Возложение на работодателя обязанности по определению трудовой функции через перечисление конкретных должностных или профессиональных обязанностей не исключало бы возможности указания в трудовом договоре наименования должности, специальности или профессии, однако в таких условиях наименование приобретало бы вспомогательный и информационный характер и использовалось бы в качестве краткого описания выполняемой работником работы.

Особенности определения трудовой функции путем раскрытия ее содержания. Под конкретным содержанием трудовой функции следует понимать конкретные действия (операции, манипуляции), которые работник обязуется выполнять в силу заключаемого трудового договора.

Хотя указание в трудовом договоре на должность, специальность или профессию является простым и удобным способом определения трудовой функции, его применение возможно, если труд носит "деперсонифицированный", как его определил Е.Б. Хохлов, характер, то есть не связанный непосредственно с личностными качествами работника <2>.

--------------------------------

<2> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 266.

Развивая данное утверждение, Н.И. Дивеева указывает, что деперсонифицированность труда не означает полное отсутствие личностного элемента, а "предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника" <1>.

--------------------------------

<1> Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. 2004. N 12. С. 36.

Поскольку качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника, то в таких условиях простого указания в договоре на должность становится недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора предприятия); в этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей. <2>

--------------------------------

<2> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 266.

Преимущества данного способа обозначения поручаемой работнику работы обосновываются и другими доводами. Так, Н.И. Дивеева доказывает необходимость определения на уровне законодательства предмета трудового договора через трудовую функцию индивидуальным (предполагающим учет своеобразия каждого вида труда в рамках трудовой функции) и структурным аспектами содержания труда (связанным со спецификой производительности труда, близостью к конечной продукции). <3>

--------------------------------

<3> Дивеева Н.И. Указ. сочинение. С. 35, 37.

В дополнение к изложенному, следует добавить, что в условиях усложнения производства, внедрения новых информационных и управленческих технологий все большее значение придается деловым качествам работников, так как от них напрямую начинает зависеть качество труда. Новые задачи, которые стоят перед работодателем в современных условиях, могут быть решены только работниками, обладающими соответствующими профессионально-квалификационными качествами (определенными знаниями, умениями и навыками, опытом) и личностными качествами (например, такими как способность к самостоятельному и системному мышлению, правовая, информационная и коммуникативная культура, способность к анализу своей деятельности, творческая активность и т.д.). Тесная связь между этими качествами и трудовой функцией работника не может быть выражена только через указание наименования должности, специальности или профессии и предполагает более детальное перечисление действий работника, выполнения которых от него ожидает работодатель.

Определение содержания трудовой функции с той или иной степенью детализации действий работника (направлений деятельности, обязанностей, операций, манипуляций) осуществляется разными способами, основным из которых является регламентация трудовой функции работника в должностных и производственных (по профессии) инструкциях индивидуального характера, оформляемых в качестве приложений к трудовым договорам. Конкретное содержание трудовой функции может быть изложено непосредственно в трудовом договоре, в частности, такой подход представляется целесообразным при установлении трудовых отношений с руководителем организации. Еще один способ заключается в указании в трудовом договоре общих направлений деятельности работника и ссылке на локальный нормативный акт (например, на положение о должности (должностном лице), локальную должностную инструкцию, пр.), в котором эти направления структурированы на конкретные обязанности или операции.

Самым распространенным является первый вариант, при котором конкретная трудовая функция определяется в индивидуальной (персональной) должностной или производственной (по профессии) инструкции, оформляемой в качестве составной и неотъемлемой части трудового договора. В этом случае условие о трудовой функции формулируется в трудовом договоре путем ссылки на соответствующую инструкцию или ее структурную часть (раздел, статью, пункты).

В должностной инструкции определяется место работника в системе управления организацией, основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Так как жесткая структура должностной инструкции законодательством не установлена, то подходы к ее разработке и наполнению конкретным содержанием формировались практикой и варьировались в зависимости от уровня подготовленности специалистов по организации труда. Самая простая структура должностной инструкции включает разделы, описывающие основные задачи служащего и его должностные (функциональные) обязанности. Более сложным является макет, предусматривающий группировку положений по таким разделам, как "Общие положения", "Должностные обязанности", "Права" и "Ответственность". <1> Помимо указанных разделов, отдельно в должностной инструкции могут быть сформированы разделы "Функции", "Взаимоотношения (служебные связи)", "Оценка работы (критерии оценки)" и др.

--------------------------------

<1> Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. 4-е изд. М.: Изд-во "Дело и сервис", 2003. С. 5.

Трудовая функция работника описывается в разделах "Функции" и "Должностные (функциональные) обязанности".

В первом разделе, составляемом на основе положения о структурном подразделении, определяется предмет ведения или участок работы, закрепляемый за служащим. Фактически положения этого раздела могут рассматриваться как условие о трудовой функции. Поскольку должностная инструкция позволяет детализировать функции и структурировать их на отдельные обязанности, то более подробно трудовая функция описывается путем перечисления конкретных видов работ, операций и действий, которые должен выполнять работник.

Согласно опросам руководителей служб персонала, при составлении должностных инструкций 28,2% из них используют квалификационный справочник, 40,8% - типовые должностные инструкции, 12,7% - должностные инструкции, разработанные в других организациях, оставшиеся 18,3% составляют должностные инструкции самостоятельно на основе собственных материалов (12,7%) или иных документов (5,6%). <2>

--------------------------------

<2> Опрос участников Всероссийского кадрового конгресса // Справочник кадровика. 2003. N 8. С. 32.

Результаты этого опроса свидетельствуют, что квалификационные характеристики служащих, утвержденные в составе квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также отраслевых сборников, используются только частью работодателей.

Для определения содержания трудовой функции используется раздел "Должностные обязанности" квалификационной характеристики по конкретной должности. Перечисленные в нем обязанности, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих, воспроизводятся в должностной инструкции.

Положения должностной инструкции не должны носить формальный характер, поэтому механистический подход к ее разработке недопустим - разделы квалификационных характеристик не должны переноситься в должностные инструкции без соответствующего редактирования и учета специфики осуществляемой организацией деятельности.

Перечень обязанностей большинства должностей служащих определяется аналитическим методом на основе изучения технологии выполнения организационно-административных, аналитико-конструктивных и информационно-технических работ, измерения всех составляющих элементов труда и анализа документооборота.

Наиболее эффективным при разработке должностных инструкций является подход, при котором анализируется деятельность всего коллектива сотрудников структурного подразделения. В ходе исследования выявляется состав работ, выполняемых каждым работником, их периодичность и трудоемкость, процедуры их выполнения, последовательность и взаимосвязь, источники и носители информации, содержание и масштабы перерабатываемой информации, методы, средства и условия выполнения отдельных операций. <3> На основании итогов исследования определяется наиболее рациональная организация выполнения работ и производится оптимальное распределение работ между сотрудниками структурного подразделения. Результаты такого распределения и находят выражение в должностных инструкциях.

--------------------------------

<3> Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. С. 140.

Различие в содержании труда служащих и рабочих предопределяет и различный подход к регламентации их трудовых функций. Если конкретизация трудовой функции служащих осуществляется в должностных инструкциях, то для определения конкретного состава работ по профессии рабочих используются производственные (по профессии) или рабочие инструкции, которые разрабатываются на основе тарифно-квалификационных характеристик, включенных в соответствующие выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (пункт 5 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР). Указанные инструкции создаются по тем же принципам, что и должностные, однако поскольку труд рабочих по большинству профессий не предполагает активного взаимодействия с другими работниками, принятия самостоятельных решений и т.д., то в них не так подробно детализируются права, связи, ответственность и другие элементы их статуса в соответствии с заключенным трудовым договором.

Определение трудовой функции через ее конкретное содержание может осуществляться и в иных формах. Так, если работодателя полностью устраивают положения соответствующей квалификационной или тарифно-квалификационной характеристики, то он может дословно воспроизвести в трудовом договоре перечень конкретных работ из соответствующей характеристики. Модели действующих квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик позволяют применять их в качестве нормативных документов прямого действия (пункт 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих), что вполне определенно должно следовать из трудового договора с работником, например, через указание названия квалификационного справочника, его выпуска или раздела и его реквизитов (например, номера выпуска).

Подводя итоги вышесказанному, следует отметить, что опосредование трудовой функции через перечисление в трудовом договоре конкретных работ, обязанностей или операций позволяет сторонам трудового договора избежать многих противоречий, которые возникают в тех случаях, когда стороны ограничиваются указанием в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии без соответствующих пояснений. Однако главным достоинством этого способа является то, что он позволяет наиболее полно определить трудовую функцию работника и тем самым избежать споров между работником и работодателем относительно характера и объема действий, которые работнику надлежит исполнять в рамках трудового договора, а также обезопасить работодателя от материальных потерь в виде компенсаций работникам за нарушения, приведшие к отказу в назначении досрочной пенсии, предоставлении иных социально-трудовых льгот, и административных штрафов за нарушение трудового законодательства.

Указание конкретного вида поручаемой работы. В новой редакции части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года, вместо понятия "конкретная трудовая функция" используется понятие "конкретный вид поручаемой работы". Оно введено для того, чтобы обозначить сторонам, что в случае, если поручаемая работнику работа "не вписывается" в рамки конкретной должности, специальности или профессии, то они могут описать трудовую функцию путем перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник. Так, данный способ может использоваться для обозначения трудовой функции, предполагающей выполнение перечня действий (операций, манипуляций, пр.), охватываемых совокупностью должностей (профессий, специальностей), однако же не в полном объеме или же в объеме, значительно превосходящем нормативно закрепленное содержание совокупности должностей (профессий, специальностей). Он же может использоваться в том случае, если работнику поручается выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной должности (профессии, специальности).

Путем указания конкретного вида поручаемой работы стороны могут определить трудовую функцию и в том случае, если эта работа не может быть обозначена ни через одно из известных сторонам трудового договора наименование должности, специальности или профессии или же в связи с особыми условиями трудового договора данный подход затруднителен (например, если работник принимается для эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской Федерации и обслуживание которого пока не регламентировано на нормативном уровне).

Наиболее востребованным данный способ определения трудовой функции может быть при заключении трудового договора работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (таким образом, например, может быть определена трудовая функция работника, принятого для оказания помощи в личном хозяйстве, предполагающая выполнение совокупности работ, являющихся элементами трудовой функции по разным профессиям).

Для того чтобы сведения об определенной таким способом трудовой функции могли быть отражены в трудовой книжке работника и иных документах, связанных с работой, конкретный вид поручаемой работы следует описывать в общих формулировках, например:

Работник принимается для технического обслуживания _____________________.

Или:

Трудовая функция Работника заключается в выполнении следующих работ ________________________________________________.

Учесть работника, трудовая функция которого определена путем указания конкретного вида поручаемой работы, в штатном расписании или ином документе, определяющем структуру штата и его численность, на первый взгляд, проблематично - унифицированная форма штатного расписания N Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, предусматривает указание только должности (специальности, профессии). Отразить в штатном расписании штатную единицу, трудовая функция которой определена конкретным видом поручаемой работы, можно путем внесения изменений в форму по правилам, изложенным в Порядке применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденном Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, путем внесения в унифицированную форму необходимых дополнений.

Вместе с тем обратим внимание работодателей на то, каким образом определяет состав штатного расписания законодатель в новой редакции Трудового кодекса РФ - и в статье 15, и статье 57 (часть вторая) определено, что трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Таким образом, законодатель исправил допущенную при подготовке первой редакции Трудового кодекса РФ неточность, заключающуюся в определении штатного расписания как источника наименований и должностей, и профессий, и специальностей, давшую Госкомстату России основания для разработки применяющейся в настоящее время унифицированной формы N Т-3. После введения новой редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ специалисты Росстата должны пересмотреть конструкцию указанной формы и вернуть практику формирования штатного расписания, предусматривающего указание только должностей служащих. При этом организация, считающая необходимым отражение в штатном расписании профессий рабочих, специальностей, в т.ч. конкретных видов выполняемых работ, сможет дополнить форму по вышеуказанным правилам.