Вопрос для самоконтроля

1. Что такое социальный институт? Что означает процесс інституціоналізації?

2.У чем причина большого разнообразия социальных институтов в современном обществе? Наблюдаете ли вы становление новых для украинского общества социальных институтов? Если так, то которых?

2а По мнению Т. Веблена, развитие институтов есть развитие общества (11, с.201). Так ли это или нет? Докажите.

3. Какие функции социальных институтов? Существует ли иерархия социальных институтов?

4. Чему институт семьи есть базовым в любом обществе?

5. Какие функции семьи? Какие виды семей вы знаете? Что вы можете сказать о молодых семьях?

6. Что представляет собой украинская семья, институт брака? Которые в них перспективы?

7. В альтернативном социологическом словаре Э. Головаха отмечает,

взаимопонимания – способность увидеть одно и тоже разными глазами и не уцепиться у него разными руками (16, с. 204).Так ли это или нет? Докажите.

Социальные организации и самоорганизация

1. Понятия и характеристика организации и самоорганизации.

2. Управления организациями.

Любое общество не в возможности возникнуть и наладить нормальная жизнь без организации и самоорганизации. Поэтому потребность в их существовании всегда большая и насущная. Что же они собою представляют? Рассмотрим.

Любая социальная система имеет более ли меньшую внутренней свойство - пространственно-временной самоорганизации (синергетику). Последнее означает общее действие нескольких факторов или средств, которое вызывает невольное осложнение формы, возникновения и наращивания структур системы, которые зависят от свойств элементов и от внешних влияний. При этом « старая» часть структур остается стабильной («организованной»), а «новая» сохраняет способность изменяться, прибавляя другие качества всей системе. Такие невольные возникающие образования объединяются под общим названием дисипативні (рассеянные) структуры. Особый класс явлений самоорганизации – невольное возникновение хаоса, а из хаоса – регулярной структуры.

В качестве примера можно привести возникновение и становления гражданского общества - всех тех аспектов человеческой жизни, которая государству целиком и полностью не подконтрольные. , ли ассоциации граждан: чего только с ними не «действовали», – они продолжают создавать все новые и новые животворные формы своего саморазвития.

Суть таких и подобных им явлений состоит в нестойкости социальной системы, которая вызванная активностью человека, которая имеет свою цель. Исходным звеном социального творчества являются интересы и актуальный социальный стимул, который разрешает максимально мобилизовать свободный потенциал субъектов социального взаимодействия. Брожения их интересов и ценностей рождает инновации – своеобразные (не бывшие) формы социальной самоорганизации. Разумеется, содержание их разный. Однако общим знаменателем для них всех служит культура социальной самоорганизации, «паровозом» которой служит актуальное социальное сознание. Она выступает субъективной стороной инноваций, формируется объективно, а оказывается, так или иначе, в инновационном дискурсі. Рассмотрим их.

Характер общественного сознания определяет социальную самоорганизацию субъектов и объектов. И стержневым моментом в таком восприятии становится представления про ии нерівноваженість. Она ведет не только к порядку/беспорядку, но и открывает возможности для возникновения уникальных событий, так как спектр возможных способов существования объектов и субъектов в этом случае значительно расширяется. В любой момент времени может возникнуть новый тип решения, которое не сводится к предыдущего, а в точках изменения типов решений – в точках бифуркации (разветвления) – может происходить изменение пространственно - временной организации объекта и субъекта. Примером подобного возникновения новой пространственно - временной структуры могут служить социальные реформы.

Возникая в недрах общественного сознания оскорблений новаций проходит несколько стадий: а) его отображения; б) его перекручивания; в) его маскировка; г) заменяет действие; д) его мистика, его мифология. Специфика этих переменных в том, что они не отбивают, а выражают новации в инновационном дискурсі. Последний выступает исходным средством создания и «издания» новаций. Он же несет и основную ответственность за синергетичну природу новаций. Дискурс – идеальный инструмент и механизм формирования новаторства, поддержки его существования. Эта та среда, где новации, собственно, и находятся.

Могущество дискурсу поясняется его сутью. Всякий дискурс состоит из наборов идей, доводов, аргументов, символов. С их помощью в социальной самоорганизации происходит обозначения, идентификация, трактования инновационных явлений. В инновационном дискурсі - как явлений именно инновационных. Дискурс руководит нашим восприятием, он заставляет видеть в новаторских процессах определенный набор смыслов и значений. Улавливать ли игнорировать те или другие связи между явлениями. И на основе описаний и объяснений соответствующим образом выстраивать новую практику. При этом в особенности важно, какими именно смыслами, значениями и толкованиями дискурс конструирует политическое пространство и время. Например, Декларации о суверенности и независимости Украины целиком ясно указывают, что названные документы - государственные акции.

Конкретным творцом и певцом новаторского дискурсу выступают социальные субъекты(агенты, актеры). Конечно, они первоначально не являются новаторами. Они ними становятся (ли не становится) с помощью дискурсу, который единственно способный прибавить инновационному расхождению или значимость или ценность. Превращения инновации в социальную норму есть скорее случайность, но никак не закономерность. Оно оказывается в походке конструирования новации как выбора, выбора обоснованного, но не единственно возможного. Субъекты «уприскують» новаторскую схему в общество и истолковывают ее как его атрибут. Им приписывается ряд значений, которые устанавливают твердую смысловую связь между новацией и обществом.

Другими словами, субъекты, знавая механизмы самоорганизации, могут сознательно ввести в среду соответствующую флюктуацию(колебания), и то самим направить ее движение. Но направить не куда угодно, а соответственно потенциальным возможностям самой среды и ее субъектов. Воля выбора может быть, но сам выбор ограничен возможностями объекта и субъекта, поскольку они являются не пассивным инертным материалом, а имеют собственные интересы и ценности.

Благодаря этом механизме новация становится социальным достоянием, ячейкой социальной мысли, живой преемственностью поколений и т.д. Новация получает новый для нее статус социального символа, из средства становления, она становится вместилищем социальных содержаний. Именно новаторский дискурс прибавляет новации ценность и особые функции. Теперь новация поддается не своей собственной логике существования и осуществления, а задачи становления социума.

В инновационном мире человек оказывается в его эпицентре. Из наблюдателя за социальными событиями она становится их творцом. Этот шанс ей предоставляет неустойчивый баланс сил, которые самоорганизовываются. В сфере разнообразного человеческого бытия существует возможность выбора, который предполагает ответственность и риск, где время – это конструкция. Он конструируется в каждый данный момент. И каждый может принять участие в процессе этого конструирования.

Самонастройка социальной системы на новые условия самосуществования осуществляется на основе свойств самой системы ли ее элементов. Пренебрежение ними спричиняє деформации даже разрушения самой системы. Наглядными примерами могут служить недавний распад Советского Союза и наша повседневность.

Фундаментальным свойством социальной реальности и оптимальным типом его упорядоченности есть игра и ее “родственник” миф, поскольку сообщество и его структуры сохраняются не на основе внешнего принуждения, а благодаря внутреннему притягиванию самого процесса игры. Благодаря действиям и противодействиям «игроков» социальный механизм уравновешивается и стабилизируется в некотором нестабильном равновесии.

В социальной среде структуры такого типа могут принимать великое множество извне отличных форм – человеческих сообществ, которые возникают ради реализации той или другой цели. Их социальный маршрут проходит от существующего к возникающего социальному положению. Силовое опережение или торможения изменений во времени поднимает баланс, связанное с жертвами, может свести к застою ли даже к хаосу. (Например, Украина последних лет). Имеют также значение тенденции в мировой политике и культуре.

Кроме того, самоорганизация невозможная и без социальных организаций. Они представляют собой объединения людей, создаваемые для достижения определенных целей. Характерные особенности социальной организации. 1) целевая природа; 2) распределение членов за статусами и ролями; 3) разделение труда и его специализация на функциональной основе; 4) строение по вертикальному принципу с выделением управляющей и управляемой подсистем; 5) наличие специфических средств регулирования и контроля; 6) системная целостность.

Каждая организацию имеет то или другое строение. Ее основные элементы сводятся к следующего:

1. Социальная структура - совокупность взаимозависимых ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения. Социальная структура имеет двойную реальность: нормативная структура (ничего не воплощает) и фактический порядок, (воплощает все, что есть).

Нормативная структура - ценности, нормы и ролевые ожидания. Нормы - обобщенные правила, которые руководят поведением. Они изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей самоорганизации.

Фактический порядок - поведенческая структура - система отношений между людьми, которые находятся в рамках нормативной структуры, но в то же время отвергается от нее в известных границах, обусловленных личностными свойствами и интересами.

Социальная структура организации различается также, чем степень формализации. Формальная структура присутствующая там, где социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированные и определенные независимо от личных характеристик членов организации, которые занимают эти позиции. Неформальная социальная структура - совокупность позиций и взаимосвязей, формированных на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия.

2. Целые - желательный результат или те условия, которых стараются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Общая деятельность индивидов порождает в них цели разного уровня и содержания. По мнению русского социолога А.И. Пригожина, существуют три взаимозависимых вида организационных целей: целые - задача, целые - ориентации и цели-системы (39, глава 12).

Целое--задача - это оформленные как программы общих действий поручения, которые выдаются извне организацией более высокого уровня.

Целые - ориентации - совокупность целей участников, которые реализовываются через организацию (обобщенные целые коллектива, которые включают и личные цели каждого члена организации)

Цели-системы - стремления сохранить равновесомую, стабильность и целостность организации (ее выживания). Кроме названных, базовых, есть великое множество других целей.

3. Члены организации или участники.

4. Технология - систематизированные знания полезных и наиболее рациональных практических действий.

5. Внешняя среда и адаптация к нему и в нем: буферная и/ли наведения мостов. Буферная адаптация - изоляция себя от других организаций (Например, исполнительные комитеты советской власти) Наведения мостов - расширения и укрепления связей с внешней средой (например, редакции печатных ЗМІ)

Управления организациями. Каждая организация имеет свою, созданную людьми природу. Кроме того, она стремится к осложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможного самоуправления, а требуют управления. Управления - совокупность функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Система управленческих функций выглядит в такой способ:

1/ деятельность как руководителя и лидера организованного объединения, интеграция членов организации; 2/ взаимодействие - формирования и поддержка контактов; 3/ восприятия, фильтрования и распространения информации; 4/ распределение ресурсов; 5/предупреждения нарушений и управление текучестью кадров рабочих; 6/ ведения переговоров; 7/проведения инноваций; 8/ планирования; 9/ контроль и направление дои подчиненных.

Все без исключения управленческие функции пронизывает администрация. Если ее деятельность становится самоценной то она превращается в бюрократию. В социологии она трактуется как организация, деятельность которой предусматривает иерархию и деление упорядоченных ролей, которые складываются на основе четких правил и процедур. Характерные особенности бюрократии: привилегированность, властность, авторитарность, замкнутость и кастовость, ієрархічність, багатоступінчастість, конформизм, деперсонализация, преувеличения роли и значения управленческой деятельности и ее форм. Бюрократия имеет собственные тенденции, и, в частности, тенденцию к само воспроизведению, самоосвящения. Основная функция любого бюрократического аппарата – предоставления качественных услуг в экономической, правовой, соціокультурній и других сферах. Индикаторы качества этих услуг и определяют эффективность управления.

В социологии присутствующее расхождение точек зрения на бюрократию. Так, если за М. Вебером, бюрократия явление для общества эффективное, то в современном понимании – дефективное(1, с. 22-23.)

Бюрократия предполагает специализацию работы, в рамках которой каждый человек выполняет четко определенную работу. Этот переход от неспециализированной к специализированной работе оказывает содействие повышению производительности и урегулированию конфликтов (одна из причин господства бюрократии).

В бюрократическом аппарате завоевания влияния определяется доступом к информации; ведущие специалисты имеют значительное влияние, поскольку они осуществляют контроль над распространением информации (следующая причина господство бюрократии).

Несмотря на недостатки бюрократии, мы стали настолько от нее зависимые, что, вероятно, невозможно с этим покончить. Поэтому в будущему, скорее всего, нас ждет расширения бюрократического пространства. Об этом, в частности, нам сигнализирует самая украинская бюрократия: при постоянном увеличении ее численности (за последние 10 лет втрое), качество его работы постоянно уменьшается. Система исполнительной власти в Украине уже много лет не отвечает ни уровню задач, которые стоят перед государством, ни современным управленческим стандартам.

Не удивительно, что украинское население не выставляет госаппарата даже «тройки» по обычной пятибалльной шкале.

Оценка гражданами эффективности госаппарата (с 5 баллов)
Аппарат президента Украины	аппарат местных госадминистраций	аппарат Кабинета министров и министерств	аппарат Верховной Рады
2,41	2,37	2,36	2,06

/Источник: //Зеркало недели, № 22, 3 июня 2000 г. с.3/.

Основные причины низкой эффективности бюрократии: несогласованность действий и противоречивость принятых решений, низкая исполнительская дисциплина, дублирования функций разными ведомствами и чрезмерной их концентрацией в центре. Это несбалансированная региональная политика, которая сводит к диспропорции в развития регионов, «закрытость» власти, ее коррумпированность, низкий престиж государственной службы.

В теории и практике управления всегда был и остается высокий интерес соединения организации и самоорганизации. Например, возможно ли и нужно ли в формальных организациях генерировать структуры, которые самоорганизуются? Насколько вообще возможно в одну упряжку впрячь "коня и трепетную лань"? Если структуры создаются в результате целенаправленной деятельности формальных лидеров, то ли будут образования такими, что самоорганизуются? Речь идет не о любых случаях самоорганизации, а только о те, когда профессиональные (по должности) руководители целеустремленно "выращивают" формы, которые самоорганизуются, как структурные единицы организации и обеспечивают их существование. Другими словами, роль руководителей в развертывании начал, которые самоорганизуются.

Самые формулирования вопроса обусловленный утверждением о том, что время «организованных организаций» прошел, и основная компетенция менеджера полягаєть в осознании важности самоорганизации и всяческого стимулирования ее.(44). В этой позиции выраженная одна с сложных проблем данной темы - соотношения целенаправленного организующего влияния и самоорганизации.

Для решения проблемы уточним еще раз понимания самоорганизации. При анализе практики управления организациями обычно выходят с следующего: а/самоорганизации как разновидности процесса организации, упорядочения, которые приводит к возникновению определенного качества связей между явлениями; бы/относительной автономности, самоподдержки и активности. Но эта сторона вопроса вызовет трудност. Ведь целиком автономных явлений не существует, все чем-то детермінується, инициируется, стимулируется и т.д.

В науке имеется разные подходы в признании за системой качества к самоорганизации. Классический кибернетический подход, акцентируя внимание на управлении, признает как такую что самоорганизуется ту систему, в которой структурирования управляется изнутри и детерміновано процессом ціледосягнення. Синергетична модель не требует целые и обращает внимание на спонтанность возникновения организации, не заданность извне.

В нашем случае речь идет о возникновение образований, которые самоорганизуются, в рамках формальной организации. Последняя построенная на основе функционализма, и в ней как активное начало запроектированная структура функциональной власти. Именно относительно этих основных факторов мы и будем говорить о самоорганизации. Здесь можно увидеть два варианта: 1/спонтанное формообразование и функционирования на основе инициативной кооперации сотрудников; и 2/целенаправленное образование относительно автономных структурных единиц, управления что осуществляется самыми их участниками без вмешательства представителей власти.

Какая же должна быть роль штатных руководителей в развертывании самоорганизации? Практика дает богатый материал для ответа на этот вопрос. Назовем только некоторые формы, которые и рассмотрим. К первому варианту (спонтанное формообразование) можно отнести "клеточно-органические структуры" (опыт ІБМ), усерединіфірмове предпринимательство. КР второго - разные самоуправляемые міні – структуры. Они могут называться по-разному, например, міжфункціональні команды или группы, комплексные производственные бригады, кружки качества и т.д. Имеющийся опыт интересной сам по себе, в своей конкретности, временами - уникальности. Но чтобы материал носил не описательный, а аналитический характер, сделаем некоторые обобщения. Факторы, которые оказывают содействие развертыванию процессов самоорганизации, можно условно разделить на три больших блока: позиция руководителей; готовность рядовых сотрудников; органическое включение в организацию. Рассмотрим их подробнее.

Позиция руководителей. Переход даже отдельных элементов на принципы самоорганизации - это важная инновация, которая касается всей организации в целом. Самая возможность такого перехода прямо зависит от того, насколько серьезно восприняли руководители эту идею и подключились к ее реализации. Данное условие актуальная для любых серьезных инноваций. В нашем случае оно в особенности важно, поскольку речь идет о важном перераспределении реальной власти в организации. Важно, чтобы идеями самоорганизации прониклись руководители всех уровней. Сопротивление (и даже простое непонимание) низовых руководителей может легко «свести на нет» активность рядовых сотрудников.

Если исключенным окажется средний уровень, то это существенным образом затруднит коммуникации между непосредственными участниками процессов и генератором этой программы. Если незаинтересованным окажется высшее звено управления, то никто не в возможности будет сыграть его роль по комплексному преобразованию данной системы. Одним из первых проявлений преобразования может стать "эффект водопада". То есть, распространения идей о необходимости самоорганизации должно начинаться сверху, из высших административных лиц фирмы и подобно водопада распространяться на каждый уровень руководства, "смывая" из него старые, вредные привычки и привычки, прежде чем распространиться на очередной, более низкий уровень руководителей ли працівників. (45,с.92)

Какого же рода информация, которая идеи помогут сформировать правильное отношение к изменениям? (Кстати, за исключением некоторых специфических акцентов, большинство этих идей нужно культивировать и среди рядовых сотрудников.) Во-первых, убедительное обоснование необходимости использования структур, которые само организуются, в каждом конкретном случае. Самоорганизация рассматривается не как самоцель, а как средство решения проблем. Такими могут быть, например, недостаточная мобильность организации, появление новых задач, которые требуют творческого, нестандартного решения, необходимость повышения или конкурентоспособности неудовлетворенность высоко квалифицированного персонала рутинной работой и отстранением от принятия решений (что есть одной из типичных причин перехода к бригадной форме организации работы). Во-вторых, доказать стратегический статус нового направления развития. Нужно слишком серьезная работа, и люди активно включатся у нее только в том случае, если они уверены, что это не дань моде, не кратковременное увлечение.

В-третьих, ориентация на продолжительную и кропотливую работу. Положительный результат появляется далеко не сразу, а только тогда, когда новый характер взаимодействия сотрудников укоренится, наберет силу. Сначала возможные спады, ухудшения ситуации в сравнимые с обычной. Понимания этого факта выражается не только на словах, но и в корректировании планов, изменениях в оплате работы (для того, чтобы затраты целиком не ложились на рядовых исполнителей).

В-четвертых, акцент делается на особенностях управляющего влияния: самоорганизацию нельзя ввести приказом, ее нужно культивировать, прививать людям вкус к самокооперации при решении служебных задач. Такой характер управляющего влияния предполагает и соответствующую культуру взаимодействия с подчиненными - пропаганду, разъяснения, обучения, консультирования, конструктивное сотрудничество и т.д.

В-пятых, формирование адекватное режима самоорганизации понимания роли рядовых сотрудников и руководителей в жизни организации. Для многих руководителей это может быть непростой задачей, связанной с преодолением собственных отстоявшихся представлений о социальной миссии и статусе своей профессии. Сотрудники - вот главный ресурс, ценность современной организации, руководитель же - не господин, а слуга, который обслуживает своих талантливых подчиненных. Он не спрашивает, что они могут сделать для него (как это бывает обычно). Он спрашивает, что он может сделать для них, чтобы обеспечить им условия для эффективной работы.

Конечно, это звучит очень революционно на тли преобладающих как у руководителей, так и у подчиненных представлений (несмотря на то, что, на концептуальному равные поворот сказался давно; в частности, его можно соотнести с переходом от теории "человеческих отношений" к теории управления "человеческими ресурсами"). Но такое видение проблемы, как и идея самоорганизации в целому при всей оригинальности и временами необычности не является надуманным. Оно выражает глубинные основы феномена организации. Так, в частности, косвенное признание обслуживающей роли руководителей (что возражает значимости их работы) уже давно существует в организационной теории и практике. Соответственно него при проектировании организации управления никогда не относилось к основной деятельности (то есть такой, с помощью которой непосредственно реализуется миссия организации).

В-шестых, акцентирования внимания на активной роли руководителей в развития самоорганизации. То, что она естественная для человеческих отношений, означает только потенциальную возможность и органичность ее для сотрудничества людей, но совсем не гарантирует, что в каждом конкретном случае она осуществится и приведет к конструктивному решению. Здесь нужно творческая роль руководителей - нужно суметь освободить потенциальную энергию межличностного взаимодействия и канализировать ее на достижение целей организации. (26 с.51,358).

Готовность рядовых сотрудников. Переоценить значение этого фактора невозможно, поскольку "самоорганизовываться" будут именно сотрудники. В этом вопросе есть общее правило: высококвалифицированный персонал - необходимое условие (и одна из причин) перехода на принципы самоорганизации. Например, ІБМ, практикуя такую форму самоорганизации как "клетки", которые порождают атмосферу "контролируемой анархии", непосредственно строит расчет на потому, что высокий общекультурный и профессиональный уровень сотрудников (а набираются только специалисты "высшего калибра") разрешит им самостоятельно объединяться для решения служебных задач. Но даже на высококвалифицированный персонал нельзя без подготовки свалить задачу самоорганизации. Людям прийдется работать в совсем новом режиме, а этому нужно специально учить. Показательный пример японских кружков качества.

Важнейшим элементом организации деятельности кружков есть обучения их организаторов, лидеров и участников. Чему научат? Кроме приемов анализа качества, учат также социально-психологическим методам: правилам коммуникаций, ведению дискуссий, методам развития творческой инициативы, преодолению трудности, изменению отрицательных личностных установок, разрешения конфликтов и т.д. Не забывают и административные процедуры: ведения инструктажа, складывания повестки дня, организация работы совещания, ведения протокола, документальное оформление результатов работы.

Обратное внимание на социально-психологическую направленность содержания обучения. Важно подготовить людей к определенному характеру сотрудничества, кооперации, то есть к новому качеству межличностного взаимодействия. Серьезное внимание межличностным коммуникациям отводится и на ІБМ, где обучения искусству общения дополняется техническими и организационными мероприятиями, которые создают реальные возможности в результате интенсивного общения объединяться у "клетки" сотрудникам разных подразделов и даже филиалов, которые находятся в разных странах. Переход на принципы самоорганизации может требовать подготовки и другого характера. Например, создания комплексных бригад рассчитанное на то, что они будут целиком обслуживать определенную часть технологического процесса, это предполагает, что членам бригады нужно освоить не только сопредельные специальности, но также азы бухгалтерского учета и делопроизводства.

Понятно, что подобное обучение занимает продолжительный период и требует соответствующего организационного и материального обеспечения. Это еще один фрагмент той организующей роли, которая должны сыграть руководители в деле самоорганизации. Тут нужны реализм и терпение. Поспешность может дискредитировать идею самоорганизации, дав людям ощутить себя беспомощными, неспособными достигать конструктивных результатов. Характерно, что одной из распространенных причин неудач кружков качества в США и Западной Европе было самые форсирования этапа внедрения кружков и поверхностное обучение.

Кроме обучения необходимое формирование еще и желания сотрудников принимать участие в подобных формах деятельности. Подобное достигается за счет комплексной работы с создание общей атмосферы в организации, которая оказывает содействие изменению личностных установок. Отметим, что такая атмосфера порождается факторами не только социально-психологического, но также организационного и соціотехнічного характера.

Органическое включение в организацию. Ячейки, которые самоорганизуются, создаются не на пустом месте, а в рамках формальной организации. Их жизнеспособность во многом зависит от того, удастся ли (и эта задача также лежит на плечах руководителей) их органически "вписать" в существующую организацию, выйдет ли целостность, не ли останутся эти новообразования инородными. Как органически подключиться к организационной целостности? Здесь существуют разные каналы. Прежде всего - канал целевой обусловленности. Проблема тут сложнее простого перераспределения задач внутри организации для того, чтобы уключити новые элементы в процесс достижения общих целей. Дело в том, что далеко не любые целые могут служить надежным основанием для поддержки режима самоорганизации. Необходимое наличие актуальных целей, относительно которых самоорганизация станет размерной формой их достижения. Такие, например, самостоятельное обслуживание участка технологического процесса в комплексных бригадах или реализация собственной предпринимательской идеи внутри организации. Интересный урок подал опыт кружков качества. Одной из причин неудач европейских и американских организаций на этом поприще стал сдвиг целевых акцентов на улучшение отношений с работниками, тогда как смысловой стержень японской модели - интенсификация творческих возможностей сотрудников и эффективное решение проблем качества.

Другой важный канал подключения - система организационных ценностей. Роль управленческой культуры в развития структур, которые самоорганизуются, чрезвычайно высокая. Из великого множества имеющихся здесь вопросов, остановимся только на одном аспекте. Как сохранять единое социальное пространство организации при самоорганизации ее отдельных элементов? Кардинальный путь - формировать и поддерживать общее культурное поле. Именно единые ценностные ориентиры обеспечивают то, что деятельность участников структур, которые самоорганизуются, будет не диссонировать, а гармонировать с организацией. Формирования культурного стиля становится одной из главных хлопот руководителей. Соответствующая задачам модель организационной культуры сыграет роль не только объединяющего поля, но и того питательного , среды, на котором может вырасти самоорганизация

Еще один канал подключения к организационной целостности - перестройка формальной подсистемы. Выделим некоторые направления.

Первое - создания специальных подразделов, которые занимаются проблемами, связанными с функционированием элементов, которые самоорганизуются. Такие комитеты по кружкам качества, венчурні группы, которые курируют внутренне организационную деятельность.

Другое направление - перераспределение полномочий в пользу исполнителей. Чтобы организовываться, сотрудники должны иметь реальную самостоятельность. Это дает им возможность активно развивать горизонтальные связи - обязательный элемент самоорганизации. Способность решать служебные задачи, кооперируя по горизонтали, а, не вступая в отношения по вертикалу - важное проявление суб'єктності сотрудников в управлении организацией.

Степень самостоятельности может быть разный. Так, объем полномочий комплексных бригад варьируется от почти традиционной деятельности (непосредственное осуществление технологического процесса) к обеспечению таких сложных функций как бюджетно-финансовый контроль, контроль качества, профподготовка и т.д. Режим "контролируемой анархии" ІБМ обуславливает радикальное использование традиционного принципа делегирования: "предоставления максимальных полномочий работникам за счет фактически унижения положения линейных руководителей. Это заставляет таких менеджеров становиться "групповыми лидерами", причем их подчиненные получают возможность целиком реализовать свой потенциал, а руководители - по-настоящему заниматься управлением.

Как видим, процессы «выращивания» самоорганизации в лоне формальной организации требуют серьезного управленческого обеспечения. Своеобразность необходимого управляющего влияния состоит в том, чтобы, с одной стороны, возбуждать и поддерживать процессы самоорганизации, а с другой б не подавлять их "самість".

Подводя итоги, выделим некоторые направления управленческого обеспечения самоорганизации: правильная организация социального пространства - перераспределение задач, делегирования полномочий, развитие горизонтальных связей, обособления "свободных" (от прямого вмешательства руководителей) зон; формирования культурного единого поля организации; развитие субъектного потенциала (готовность и желания сотрудников). Обеспеченный названными выше факторами процесс реализации субъектного потенциала на соответствующему образом организованному социальному просторные и будет собственно самоорганизацией.

Организация и самоорганизация выводят нас на уровень социального управления. Его основные функции состоят в реализации потребностей развития общества и его подсистем. Опыт социального управления в Украине показывает, что организации обеспокоенные не общественными делами, когда решаются общезначимые, принципиальные вопросы развития страны, а частичными, локальными делами общества. Они сами по себе не могут решить основных общественных задач. Многочисленной же попытки самоорганизации в разных областях и сферах общества превращаются для их авторов и актеров в социальные истязания. В результате страна все глубже погружается в системный и структурный кризис. Главная причина данной ситуации кроется в стремлении как бы все изменить, ничего не изменяя. Возрастающий политический авторитаризм оказывает содействие росту таких расположений духа.

Вывод. Социальные организации и самоорганизация (синергетика) представляют собой параллельные, взаимно дополняя, и взаимозависимые формы зарождения, существование и механизмов жизнедеятельности как общества в целом, так и его составных.

Самоорганизация не вводится в директивном порядке, ее нужно культивировать. Даже высококвалифицированные работники имеют потребность в подготовке и поддержке при переходе к новому режиму сотрудничества, инициативной кооперации. Организация социального просторную, формирования культурного единого поля, развитие субъектного потенциала сотрудников - такая направленность управленческого влияния.

Самоорганизации в своем синтезе интегрируют, гармонизируют социальные взаимодействия, повышают их эффективность, системность, стабильность и целостность. Тем самым общество и его составные функционируют, обновляются и возникают, в своих, социальных реалиях.