- •Характеристика места служб управления человеческими ресурсами в менеджменте (в том числе при проведении изменений организации).
- •2. Функции, организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами.
- •3. Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.
- •Вопрос 4. Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.
- •5. Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами».
- •Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами».
- •7. Характеристика теории и практики управления персоналом.
- •Содержание концепций «управления человеческим капиталом». Характеристика методов измерения человеческого капитала.
- •9. Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.
- •10.Содержание «политики управления человеческими ресурсами» и системы менеджмента
- •11. Роль и задачи линейных менеджеров в управлении человеческими ресурсами.
- •12. Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития. Задачи и методы развития человеческих ресурсов.
- •13. Проблемы реализации концепций управления человеческих ресурсов на практике и развитие систем управления человеческими ресурсами.
- •1)Совершенствование системы адаптации новых сотрудников.
- •2)Совершенствование системы управления на основе мотивации
- •14. Характеристика теорий мотивации и их использования («Теория удовлетворения потребностей», «Теория ожидания», «Теория справедливости», «Теория цели», «Инструментальная теория мотивации»).
- •15. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •16. Содержание и виды «поведенческой компетентности», «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •17. Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля» их возможности и ограничения.
- •19.Виды команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами. Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности.
- •20.Содержание, проблемы и технологии командообразования
- •Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф.Герцбергу и их место в системе управления.
- •22.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте, методы изменения организационных культур.
- •23. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда». Методы повышения эффективности труда.
- •Вопрос 24. Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину
- •25. Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Содержание и методы «техник профессионального обучения»: «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
- •27. Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения.
- •Виды приверженности, методы и формы их развития, и их место в управлении человеческими ресурсами.
- •30. Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами
- •31. Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.
- •32.Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •33. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •34. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •35. Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.
- •36. Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.
- •37. Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов.
- •38.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе управления человеческими ресурсами.
- •39. Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •40.Отличия концепций «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом», эффективность их реализации в организациях.
- •Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.
- •42. Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.
- •43. Характеристика показателей оценки производительности труда
- •44. Планирование обеспечения организаций человеческими ресурсами
- •45.Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •46. Характеристика адаптации персонала в рамках управления человеческими ресурсами.
- •47. Характеристика методов повышения производительности труда.
- •48. Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •49. Методы оценки человеческих ресурсов в организациях.
- •50. Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления.
- •51.Показатели, необходимость и проблемы измерения эффективности управления человеческими ресурсами.
25. Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
Обучение как развитие инт капитала. Области обучения: знания, навыки, установки. Обучение – индивидуальное и коллективное, формальное и неформальное, по методам и пр. Повышает как навыки и профессионализм, так и приверженность, мотивацию, ответственность, интерес.
Обучение как процесс: оценка -> постановка целей обучения -> обучение -> оценка.
Обучающиеся организации (Сенге): Коллективное видение, Структура, Поддерживающая культура, Доверяющее руководство, Мотивированная рабочая сила, Усиленное обучение.
Общие черты существующих обучающихся организаций:
адаптивность к внешней среде (ее потенциальным изменениям), что определяет их способность к обучению;
высокая степень сплоченности персонала и идентичности культуры организации, что непосредственно влияет на способность компании создавать свои ценности, которые являются ее фундаментом;
толерантность к новым или противоположным идеям и видам деятельности (что часто ведет к децентрализации управления), обеспечивающей открытость обучения и объективную оценку общего состояния внешней среды организации;
консервативное финансирование как сдерживающий фактор рисковых инвестиций корпорации.
Практикой обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы:
обучаться быстрее, чем конкуренты;
обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);
обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);
обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);
задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;
прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;
применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;
обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;
обучаться в областях, где раньше не обучались.
Теории научения:
теория подкрепления – изменения в поведении происходят на события или стимулы и проистекающие из них последствия(вознагаждения и наказания)
когнитивная теория – приобретение знаний и понимания происходит за счет поглощения и.в форме принципов, концепций и фактов их последующей интернализации)
теория эмпирического научения – научение является личным «конструированием» смысла посредством опыта»
теория социал.научения – для эффект.научения необходимы социал.взаимодействия
3 вида обучения:
подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей челов.деят-ти, владеющих совок-тью спец.знаний и умений
повышение квалиф-и кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений в связи с требованием проф-и и повыш-ем в должности
переподготовка кадров
Методы – вопрос 26, оценка – 28
Содержание и методы «техник профессионального обучения»: «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
Профессиональное обучение — это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта.
Методы обучения:
Методы обучения на рабочем месте (если спросит: демонстрация, наставничество, кураторство,)
Методы обучения на рабочем месте или вне его. (инструктаж)
Методы обучения вне рабочего места (обсуждение, моделирование, лекция, групповое упраж., анализ конкретных ситуаций, ролевые игры)
Инструктаж должен проходить в четыре этапа:
подготовка; (у преподавателя должен быть план презентации темы и использования соответствующих методов обучения и наглядных пособий.)
презентация: объяснение (простые и ясные) и демонстрация(3 этапа: демонстрация в обычном темпе, демонстрация медленно, еще раз медленно несколько раз);
практика и испытание; (обучающийся копирует движения инструктора, а затем под его руководством непрерывно повторяет операцию)
совершенствование. (длится столько времени, сколько требуется обучающимся для того, чтобы достичь такого же уровня выполнения операции, как у обычного опытного рабочего)
Моделирование - это метод обучения, который сочетает анализ конкретных ситуаций и ролевые игры, чтобы в аудиторных упражнениях максимально приблизиться к реальности. Цель в том, чтобы помочь переносу знаний, полученных вне рабочего места, в рабочее поведение, воспроизводя в учебной аудитории ситуации, наиболее приближенные к реальной жизни.
Обсуждение
Цели применения метода обсуждения состоят в том, чтобы:
заставить слушателей активно участвовать в процессе обучения;
дать людям возможность учиться на опыте других;
помочь людям понять другие точки зрения;
развить способности к самовыражению.
Лекция. Лекция не предполагает практически никакого участия слушателей, за исключением времени, отведенного ответам на вопросы по ее окончании. Эффективность лекции зависит от способности лектора представить материал, рационально используя наглядные пособия.
Анализ конкретных ситуаций (кейсов) — это предыстория или описание события либо ряда обстоятельств, которые обучающиеся анализируют, чтобы установить причины проблемы и выработать способ ее решения.
Ролевые игры. В ролевых играх участники разыгрывают ситуацию, принимая на себя роли действующих лиц. Ролевые игры дают обучающимся возможность получить совет специалиста и конструктивную критику от тренера и своих коллег в безопасной, учебной ситуации.
Групповые задания. При использовании метода групповых заданий обучающиеся исследуют проблемы и вырабатывают решение совместно, в группе.