2.3.2. Характеристика рабочих групп

Рабочие группы, или трудовые коллективы (в подходе со­ветской школы управления), формируются одновременно с соз­данием самой организации. Внутри них возникают образова­ния, предназначенные для решения новых, чаще всего творчес­ких, задач (проектные группы, временные творческие коллек­тивы, команды), а также складываются неформальные малые группы на основе неофициальных межличностных отношений между сотрудниками из различных структурных образований.

Малые группы имеют следующие особенности:

численность до 25 человек (чаще 3—10);

общность интересов, совпадение характеров и ценностных ориентации членов группы;

наличие неофициального лидера, традиций и правил по­ведения, обязательных для всей группы.

Формальным лидерам рабочих групп следует весьма серьез­но относиться к неформальным, но реальным малым образова­ниям в своих группах, за которыми стоят неформальные лиде­ры. Последние могут как содействовать официальному руко­водству, так и вставать в оппозицию к нему. Контакт с нефор­мальными лидерами свидетельствует о поведенческой компе­тентности руководства.

Итак, малая группа — это немногочисленное образование людей, которых объединяет общая деятельность и которые на­ходятся в непосредственном личном контакте, содействующем развитию групповых интересов.

Нижний численный предел малой группы составляет три человека. Такое количество создает особую межличностную си­туацию, или психологический феномен. В отношении верх­него предела малой группы нет единого мнения. И.А. Скопылатов и О.Ю. Ефремов считают, что в группе не должно быть более 15 человек, так как при превышении этого числа внутри коллектива могут возникнуть подгруппы1.

Ряд ученых считают, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т.е. 5, 7, 9) человек. Причем успешнее функционируют группы с нечетным количеством лю­дей. Замечено, что четное количество членов в группе распола­гает к образованию двух враждующих половин. Коллектив эффективнее функционирует, если в нем работают люди разно­го возраста и пола.

Отдельные специалисты в области управления персоналом считают, что наиболее плодотворно действуют группы из 12 че­ловек. С превышением этого числа ухудшается управляемость, а при уменьшении до 7—8 человек возрастает конфликтность, образуются две враждующие неформальные подгруппы.

Зависимость размера малой группы (Рмг) от ряда факторов отражает равенство

Рмг = /(3, С, П, О, X), где 3 — задачи, которые решает группа; С — стиль лидерства в группе; П — интеллектуальный потенциал группы; О — организация, в кото­рой работает группа; X — факторы внешней среды.

Кроме того, размер малой группы взаимосвязан со следую­щими характеристиками:

пространственно-временные границы единства людей (не только соприсутствие людей в одной комнате, но и виртуальная общность группы, члены которой, находясь в разных частях све­та, в одно и то же время работают над решением общей задачи);

частота и длительность межличностных коммуникаций внутри группы и за ее границами (информационное, деловое об­щение и межличностное взаимодействие);

индивидуальность членов группы;

коммуникативная компетентность членов группы (уме­ние общаться с людьми для достижения своих целей);

активность каждого участника (деловая, хозяйственная, творческая, рыночная, трудовая) и умение взаимодействовать с другими;

общее видение будущего, одинаковые ценностные ориен­тации и постоянные цели (оперативные, тактические, стратеги­ческие) совместных усилий;

организующее начало группы, т.е. наличие одного лидера или выполнение этой роли в конкретной ситуации наиболее ав­торитетным членом группы, обладающим необходимыми качест­вами, который принимает на себя функции временного лидера;

дифференциация и персонификация ролей в группе, т.е. профессиональное разделение труда, при котором активность неоднородна, каждый вносит посильный вклад в совместную работу, играя свою роль;

групповая (организационная) культура, которая склады­вается из традиций и убеждений, возникших в группе и разде­ляемых ее членами.

Характеристика малых групп включает групповые цен­ности, цели, потребности, интересы, ожидания, миссию, наст­роения, стандарты или нормы жизни. Каждая группа имеет свою когнитивную (от лат. со§пШо — познание, знание) струк­туру как интегральную характеристику состояния ее интеллек­туальных ресурсов.

Распространение информации между членами группы зави­сит от сложившегося внутри нее взаимодействия. По данному критерию группы классифицируются как пирамидальные, слу­чайные, открытые или синхронного типа.

Пирамидальная группа допускает ряд разновидностей:

система закрытого типа;

иерархическая система (чем выше место, занимаемое че­ловеком, тем шире его права и сильнее влияние);

информация передается в основном по вертикали: снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

каждый человек четко знает свое место;

в группе ценятся традиции;

руководитель заботится о подчиненных, взамен они бес­прекословно подчиняются (такие группы встречаются в армии и налаженном производстве, а также создаются в экстремаль­ных ситуациях).

Случайная группа включает людей, принимающих реше­ния самостоятельно, ее члены относительно независимы, каж­дый решает собственную задачу, но есть что-то, что их объеди­няет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, но­вых коммерческих структурах. Для них благотворна ситуация рыночной неопределенности.

Открытая группа признает право каждого на инициативу, здесь открыто и сообща обсуждаются насущные вопросы. Глав­ное для всех — общее дело. Смена ролей происходит свободно. Эмоциональная раскованность располагает к неформальному общению людей.

Группа синхронного типа объединяет единомышленников, которым не обязательно быть рядом, чтобы двигаться в одном направлении. Все члены знают, что необходимо делать, и, хотя каждый действует сам, все синхронно движутся в общем нап­равлении даже без обсуждения и согласования. Примером яв­ляется студенческая группа.

Каждая группа преодолевает препятствия по-своему. Пира­мидальная группа концентрируется на порядке, дисциплине, усиливает контроль. Случайная группа делает ставку на спо­собности, потенциал каждого члена. Открытая группа стремит­ся достичь согласия, ее «конек» — умение вести переговоры. Руководитель открытой группы должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь слушать, понимать, согласовывать. Успех синхронной группы зависит от таланта и авторитета лидера, его способности убеждать, подчинять и вести за собой людей, внушать им беспредельную веру.

В любом трудовом коллективе должны выполняться восемь социально-психологических ролей:

координатор — умеет работать с людьми, пользуется ува­жением;

генератор идей — стремится докопаться до истины, но во­плотить свои идеи на практике самостоятельно чаще всего не в состоянии;

• энтузиаст — берется за новое дело, воодушевляет других;

контролер-аналитик — способен трезво оценить выдви­нутую идею, исполнителен, но часто нелюдим;

искатель выгоды — интересуется внешней стороной дела, исполнителен, может быть посредником между людьми, посколь­ку обычно является самым популярным членом коллектива;

исполнитель — умеет воплотить чужую идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

работяга — не стремится занять чье-нибудь место, но на своем месте упорно выполняет функциональные обязанности;

шлифовщик — необходим для согласования точек зрения и позиций, чтобы отношения не перешли в конфликтные.

Если сотрудников не хватает, то кому-то приходится играть не только свою роль, но и другие, что создает конфликтную си­туацию.

Таким образом, для того чтобы успешно справляться с рабо­той, коллективу недостаточно состоять из хороших специалис­тов. Члены этого коллектива как личности должны в своей со­вокупности соответствовать необходимому набору ролей. При распределении официальных должностей следует исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.