- •Глава 1. Менеджмент: основные понятия, сущность и место в системе управленческих дисциплин
- •1.1. Цели и задачи менеджмента
- •1.2. Объект и субъект менеджмента
- •1.3. Место курса в системе управленческих дисциплин
- •1.4. Секреты успеха и задачи менеджера на современном этапе
- •Глава 2. Роль менеджмента в деятельности организации
- •2.1. Сущность понятия организация
- •2.2. Менеджер организации, его роль и функции
- •2.3. Миссия организации
- •2.4. Цели организации
- •2.5. Характеристика основных видов структур управления
- •2.6. Виды организаций
- •2.7. Эффективность организации
- •Глава 3. Формирование и развитие менеджмента. История развития менеджмента
- •3.1. Формирование и развитие менеджмента
- •3.6. Соотношение используемой модели менеджмента и национального менталитета
- •Глава 4. Методологические основы менеджмента
- •4.1. Основные подходы к управлению
- •4.2. Принципы менеджмента
- •4.3. Методы управления
- •4.4. Функции управления
- •Глава 5. Планирование как функция менеджмента
- •5.1. Сущность и объективная необходимость планирования
- •5.2. Объекты долгосрочного планирования
- •5.3. Структурная схема планирования
- •5.4. Стратегическое планирование
- •5.5. Бизнес-план
- •Глава 6. Организация как функция менеджмента
- •6.1. Понятие организации как функции управления
- •6.2. Организационный процесс
- •6.3. Руководство как составляющая функция организации
- •Глава 7. Мотивация как функция менеджмента
- •7.1. Понятие мотивации
- •7.2. Мотивационный процесс
- •7.3. Теории содержания мотивации и их использование в практике управления
- •7.4. Теории процесса мотивации
- •Глава 8. Контроль как функция менеджмента
- •8.1. Понятие и роль контроля в организации
- •8.2. Основные аспекты управленческого контроля
- •8.3. Основные виды контроля
- •8.4. Основные этапы контроля
- •8.5. Формы и функции управленческого контроля
- •8.6. Характеристики эффективного контроля
- •Глава 11. Внешняя среда организации
- •11.1. Характеристика внешней среды организации
- •11.2. Среда прямого воздействия
- •11.4. Характеристика международной среды
- •11.5. Состояние неопределенности и подвижности внешней среды организации
- •11.6. Анализ внешней среды
- •Глава 12. Внутренняя среда организации
- •12.1. Характеристика внутренней среды организации
- •12.2. Составляющие внутренней среды организации
- •1. Цели.
- •2. Структура.
- •3. Задачи.
- •4. Технология.
- •5. Люди.
- •12.3. Анализ внутренней среды
- •12.5. Департаментализация и ее виды в организации
- •Глава 17. Роль коммуникаций в управлении
- •17.1. Общее понятие коммуникации
- •17.2. Процесс коммуникации
- •17.3. Коммуникационные сети
- •17.4. Коммуникационные стили
- •17.5. Невербальная коммуникация
Глава 7. Мотивация как функция менеджмента
7.1. Понятие мотивации
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой, но в нашей стране понятие мотивации труда как экономического фактора появилось сравнительно недавно. Данный факт можно объяснить тем, что в экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли и, как следствие, негативно воздействовало на эффективность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.
Мотивация человека понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.
Мотивация
- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от многих факторов, во многом индивидуального характера.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два основных ее типа. Первый тип основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В данном случае необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования практически идентичен торговой сделке: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу».
Второй тип мотивации основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с определенными действиями или результатами. Однако данный тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но его результаты существенно превосходят результаты первого типа.
Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые выполняют роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.
Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование как воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожидания благ, побуждающих работника к действию, имеет различные формы. Так, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности:
— усилие;
— старание;
— настойчивость;
— добросовестность;
— направленность.
Человек может неодинаково выполнять свою роль в организации, так как одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение как моральное, так и материальное, а может делать ее потому, что стремится помочь организации добиться целей. Для управления необходимо знать направленность действий человека, однако не менее важно с помощью мотивации ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.