19. Структура кадровой службы.

Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник - как правило, начальник отдела кадров (НОК). Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу). Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности. Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала. Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы. КС малого предприятия: Генеральный директор-менеджер по персоналу. КС стандартного предприятия: Директор по персаоналу-менеджер по персоналу-тренинг-менеджер –дело-производитель-ассистент

КС крупного предприятия: Директор по персоналу-отдел отбора и адаптации-учебный центр-отдел оценки и обучения-отдел кадров-отдел компенсации и льгот.

20. Планир персонала(пп) в системе упр-я персоналом в орг-и

Кадровое план-ие отвечает на след.вопросы: 1)ск-ко раб-ов? Какой ур-нь квалиф-и? когда и где будут необходимы? 2)каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал? 3)каким образом можно исп-ть раб-ка в соотв. с их способностями? 4)каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалиф-и кадров и приспосабливать к их компетенции знания к изменяющимся требованиям? 5)каких затрат требует планируемые кадр.мероприятия? Кадровое планир-е – это процесс колич. качеств.временного и пространственного опред.потребностей в персонале необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования. До 60-х гг. в вопросах планир-я упр-я персоналом предпр-я ориентировались только на тек.потребности. при таком подходе работодатель рассчитывал получить необх.кол-во раб-в для исп-ия кот.не требуется длит.и спец.подготовки. Изменения в усл.деят-ти выдвинули в кач-ве общего для всех мнения ориетир.при формир-и ресурсов не только на технич.потребности, но и на длительную перспективу. Происходящие изменения заставляют организации РБ уделять значит.внимание долгосрочным аспектам КП, кот.охватывают не только планир-е состава потребности набора персонала, но и разработку и внедрение мероприятий по обучению, проф.развитию раб-ка, планир-е их продвиж-я по службе. При КП выделяют структурное ПП, кот.основывается на изучении оргструктуры упр-я предпр-я и предполагает планир-е штатного расписания. Индивид.планир-е – в кач-ве объекта планир-я выступает конкретно отдельный раб-к. Планир-е коллективов подразделения – объектом выступает общая числ-сть раб-в или ее отд.группы(планир-е затрат на персонал). При КП орг-я преследует след.цели: *получить и удержать людей нужного кач-ва в нужном кол-ве; *наилучшим образом исп-ть потенциал своего персонала; *орг-я д.б.способна предвидеть проблемы возникающие из избытка или нехватки персонала. Это все способствует тому, что КП или планир-е ЧР выделилось в самост.вид деят-ти кадр.служб. В ходе ПП КС должны преследовать строго научный подход, т.к.в соврем.усл-ях возрастают инвестиции в расчете на 1-ого работающего и ошибки КП могут привести к значит.издержкам. КП включ.в себя кроме прогнозирования перспективных потребностей орг-и в персонале также изучение рынка труда и мероприятий по его освоению – маркетинг персонала; анализ системы раб.мест орг-и; разработка процедур КП, согласованной с др.видами планир-я; орг-я эфф-ого взаимодействия м/у плановой группой КС и плановым отделом орг-и; улучшение обмена инф-ии по персоналу м/у всеми подразделениями орг-и. Эфф-ое ПП положит. влияет на результаты орг-и благодаря: *оптимизации исп-ия персонала, т.к. позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотр-в путем расширения должностных обязанностей или ротации; *совершенствование процесса приема на работу, т.к. дает возм-сть обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки, избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой раб.силы;*орг-и проф.обучения, кот.позволяет обеспечить нужную квалиф-ю и добиться реализации бизнес-плана с наим.издержками, а сокращение издержек на раб.силу позволяет орг-и извлекать выгоду с изменяющейся ситуацией. Проблемы КП: *обусловлены трудностью планир-я кадров, прогнозир-ие трудового поведения; *возможностью возникновения конфликта; *возможности исп-я кадров в будущем; *прогнозир-е с высокой степенью неопределенности; проблема согласования планов; *планир-е качеств.состава; *планир-е издержек на персонал.