33 Привлечение перс. В систему упр.

Цель набора перс. состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом организации и кадровых изменений (увольнений, уходов на пенсию)

На основании сравнения, общие планируемые потребности в чел. рес. спрогнозир. на предстоящей численностью перс. с численностью уже работающих на предприятии, кадровая служба опред. кол-во вакантных раб. мест кот. необходимо заполнить.

Формы кот. необходимы при планир. перс.: 1. объявления в средствах массовой информации 2. реклама 3. заключ. договоров с учебными заведениям 4. ярмарки вакансий 5.дни открытых дверей 6. интернет 7.лица случайно зашедшие в О-ию.

34 Источники привлечения перс.

Поиск работников на замечен. вакантной должности может осуществляться как за счет внутренних так и за счет внешких источников. Внутренний набор исп. для заполнения вакансий за счет работников О-ии. Внутр. метод м.б(1внутренний конкурс, совмещение профессий, сверхурочная работа, ротация кадров ). Внутр. средствами явл.: объявление о найме на работу во внутренних средствах инф., резерв кадров на выдвижение, выпускники кот. прошли обучение по направлению предпр.

Служба перс. может разослать во все подразделения инф. об открытой вакансии, известить об этом всех работающ. и попрасить порекомендовать их на рабочие места своих друзей. «+» внутр. ист. (служебный рост, низ. затраты на привлечение кадров, претендентов знают а О-ции, сохранение ур. з\п сложившейся в О-ции. прозрачность кадровой политики, возм. целенаправл. повышения квалификации, рост производительности труда) «-» огранич. возможности для выбора кандидата, напряженность и соперничество в коллективе). ВНЕШНИЕ ист. привлечен.(объявления через СМИ, предложения кадровых служт, ВУЗы, колледжи). В центр занятости О-ция обращ. тогда когда не может заполнить возникшую вакансию. центр занятости помогает найти не слишком квалифицир. перс. для простой, рутинной работы.

Кадровые агенства. Агенству предоставляется заявка на специальность с указ. должностью, содерж. деятельности, оринтеровачн. критерии поиска и отбора. «+»(вносит нов идеи, возм. ознакомиться с опытом др. компаний) «-» трудности при адаптации, низкая производит. труда

35.Маркетинг персонала

Орг-ция заинтересована в привлечении высококвалиф-го персонала, именно с этой целью на ряду с ф-цией планирования потребностей в кадрах их обеспеч и исп-ние осущ-ся маркетингом. Маркетинг персонала вкл: исследов-е рынка рабочей силы; исслед-е качеств кандидатов, а также их требования и возможности; воздействие на субъективное восприятие кандидатов; проведение сигментир. рынка рабочей силы; формирование потенциала кандидатов в резерв орг-ции. Маркетингавая деят-ть вкл в себя: анализ внешних и внутренних факторов; разработку требований к персоналу; выявление потребности в персонале; расчет затрат на персонал. Маркетинг персонала- вид управленческой деят-ти , направленная на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, имеющих и желающих оказать начальные услуги клиентам орг-ции. Ф-ции маркетинга : информационная, аналитическая, коммуникативная. Технология маркетинга персонала: анализ ситуации, имидж предприятия, презинтация п-тия, работа СМИ, поиск преимуществ п-тия