31.Отбор перс

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. Это система методов и приемов оценки профессиональных и личных качеств и рационального выбора лиц, отвечающих текущим требования организации, имеющих необходимые ей идеи, перспективных.

Принципы отбора:

Ориентация на сильные качества людей

Поиск не идеальных, а наиболее перспективных и подходящих лиц

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств требованиям организации и должности

Привлечение наиболее квалифицированных специалистов необходимого профиля

Экономичность

Сохранение благоприятного морально-психологического климата и стабильности коллектива

Отказ в приеме на работу тех, потребность в ком отсутствует.

Выделяются следующие этапы отбора:

разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких стадиях, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Беседа по найму.

Тестирование.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

Медицинский осмотр.

Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.