18.Задачи и направл прав обспеч-я сист уп. Классиф-я прав докум-сти

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

19.Задачи и направл нормат-методич обеспеч уп. Норматив база сист уп

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность.

Стратегия УП зависима от стратегии кп.

3 концепции стратегии кп:

Стратегия УП определяется стратегией орг-ции. УП выполн ослуживающую ф-ию, котор заключ в предоставлении и поддержании работоспособности необх персонала.

Стратегия УП явл-ся центральной самостоят ф-ией. Работники рассматриваются как самостоят рес-сы, при помощи котор, в зависим от их качества и способностей, можно решать различн задачи, возник-ие в усл-ях рыночн эк-ки.

3я концепция-синтез. Стратегия орг-ии сопоставл с имеющимися и потенциальными кадровыми рес-ми, определяется соответствие направлениям стратегии кп.

20,21 Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Виды кадровой политики

1. Пассивная кп осуществляется тогда, когда рук-во орг-ции не имеет четко разработанной программы действий в.отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная кп проводится в случае, когда рук-во орг-ции осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтн ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизвод-му труду и владеет ситуацией развития кризиса. Рук-во предпринимает меры по его ликвид, ориентир на анализ причин, которые привели к возникнов кадровых проблем. Кадровые службы таких орг-ций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кп проводится тогда, когда рук-во имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких орг-ций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития орг-ции содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качеств, так и количеств, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кп осуществляется в случае, когда рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внеш и внутр факторов.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал

1,При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства.

2,Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации.