Лекция 20. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.

Стили могут классифицироваться по следующим критериям.

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

• авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

• сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

• автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

• управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);

• управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации:

• слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

• управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

• клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;

• управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

• сильное управление - идеальный стиль.

У руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руко­водителей. Их можно свести к двум противоположным: демократическому и автократическому.

Привычную манеру поведения руководителя по отно­шению к подчиненным описал Мак-Грегор известную в менеджменте как «Теория X» и «Теория У». Руководители автократического и демократического стилей по-разному представляют себе поведение работни­ков и то, как надо управлять людьми:

«Теория Х»	«Теория У»
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы	Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремится взять на себя ответственность за работу
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности	Если люди осознали цель, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания	Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично

Авторитарный взгляд на управление ведет к прямому регулированию и жесткому контролю, демократический — поддерживает делегирование полномочий и ответственно­сти.

В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать проявление какого-либо стиля.

К. Левин сводит все стили руководства к трем ос­новным видам:

1. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предос­тавляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает дело­вые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождают­ся угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является ре­шающим, а его позиция находится вне группы.

2. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяет­ся в соответствии с переданными полномочиями. Демо­кратический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты про­водятся на основе дискуссий. Позиция руководителя — внут­ри группы, то есть руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоя­тельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотруд­ничество.

3. При либеральном руководителе подчиненные получа­ют почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководи­тель принимает минимальное участие, практически ника­ких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя — в стороне от группы.

Иногда либеральный стиль руководства называют по­пустительским. Как ни странно, но почти за полвека ис­следований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитар­ный стили дают примерно равные показатели продуктив­ности.

Модель Блейка – Мутона

В западном бизнесе популярна теория «управленческой решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в «силовом поле» между производством и человеком. Пер­вая «силовая» линия определяет внимание, руководителя к производству (ориентация на выполнение производствен­ных заданий любой ценой, не взирая на персонал). Вторая «силовая» линия (вертикальная) определяет отношение ру­ководителя к человеку (забота об условиях труда, учет же­ланий и потребностей и т.д.). Наличие противоречия меж­ду двумя «силовыми» линиями позволяет построить про­странство и выделить пять характерных типов управлен­ческого поведения. Введя систему координат, можно каж­дому типу управленческого поведения присвоить свои ко­ординаты (рис. 21).

1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9. – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Успех стиля управления можно оценивать по критериям:

• воздействия на прибыль и издержки;

• реализации задач при разработке продукции;

• реализации задач организации;

• реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

В менеджменте есть теория, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» испол­нителей. Под зрелостью понимается способность подчинен­ных нести ответственность за результаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо вы­полнить. В зависимости от характеристик выполняемой задачи отдельные работники и группы проявляют различ­ный уровень «зрелости». Руководитель должен оценить эту степень зрелости и соответствующий стиль поведения.

Выделяются следующие уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства:

1. Низкий уровень зрелости: подчиненные не способны выполнять задачу и не хотят брать на себя ответственность. Таким подчиненным требуются соответствующие инструкции и строгий контроль. Соответствующий стиль называется «приказание».

2.Средний уровень зрелости подчиненных: подчиненные хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить задачу. Стиль руководства в этой ситуации называется «внушение». Здесь требуется добивать­ся от подчиненного понимания задачи, конкретно пояс­нять, что и как надо делать. В это же время руководи­тель должен поддерживать желание подчиненных вы­полнять задание под свою ответственность.

3.Умеренно высокая степень зрелости: подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответствующий данной степени зрелости подчиненных, называется «участие». Подчиненным не требуются никакие конкретные указания. Задача руководителя — повысить мотивацию и причастность своих подчиненных. Это достигается, если руководитель и подчиненные вместе принимают решения. Руководитель оказывает помощь, но не навязывает указаний.

4.Высокая степень зрелости: подчиненные способны выполнить задачу и хотят нести ответственность; подчиненные осознают высокую степень своей причастности к задаче. Здесь речь идет о передаче полномочий. Стиль называют «делегированием».

Формирование имиджа менеджера

Понятие «имидж» восходит к французскому image, что означает образ, изображение, представление. В современ­ном значении оно обозначает то впечатление, которое про­изводит человек на окружающих, что и как он говорит и делает, каков стиль его мышления, поведения, обращения с людьми, его внешность, одежда, манеры. Имидж фор­мируется как сознательно, так и непроизвольно, и в его создании участвует как сам человек, так и его окружение. В этом смысле имидж — это форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются силь­нодействующие личностно-деловые качества, имидж так­же выступает как людское признание, оценочное отноше­ние.

Способности человека производить хорошее впечатле­ние придают очень большое значение. С человеком, не умеющим выражать свои мысли, неопрятно одетым, ник­то не станет вести дела. Для успеха имиджа необходимо учитывать его яркость, привлекательность, узнаваемость, соответствие ожиданиям социальной среды (вкусам, надеж­дам, традициям общества и т.п.).

В наше время приоритетными характеристиками, состав­ляющими стереотип имиджа, являются: культура; эрудиция; профессионализм.

Их умелое представление в исключительно своей мане­ре в любой социальной среде надежно срабатывает на ут­верждение личного имиджа.

Мастерство преподнесения себя можно при желании развить. Одним из условий создания собственного имиджа является знание правил этикета и умение вести себя в соот­ветствии с ними. Как и мораль, этикет есть одна из форм регулирования человеческого поведения. Но в отличие от нравственных норм правила этикета носят сугубо формаль­ный характер. Их просто надо знать и соблюдать, В циви­лизованной среде предполагается общее знание и соблюде­ние этикета.

В наше время этикет демократизировался, но сохранил многие выработанные веками правила и то, что называется приличиями, вежливостью, воспитанностью, хорошим то­ном или хорошими манерами. Для воспитанного человека соблюдение этих правил обязательно, привычно и не вы­зывает особых затруднений. Существует специальная литература, которая достаточно подробно знакомит с правилами этикета.

Для успешного создания имиджа немаловажное значе­ние имеет здоровая психика. Удача сопутствует тому, кто умеет управлять своей психикой, используя саморегуляцию, саморасслабление и самовнушение. Итог этого умения — устойчивый жизненный тонус, проявляющийся в виде доб­рожелательности и сдержанном реагировании на неприят­ности.

Общая культура человека складывается из многих ком­понентов. Немаловажное значение имеют внешний вид и одежда. Недаром в народе говорят: «По одежке встречают...»

Роль одежды в деловом общении очень значительна. Одежда несет многомерную информацию о своем облада­теле:

• о его экономических возможностях;

• об эстетическом вкусе;

• о принадлежности к определенной социальной группе, профессии;

•об отношении к окружающим людям.

Психологически значимо:

• умение подобрать одежду;

• умение ее носить;

•умение пользоваться разнообразными аксессуарами.

Известно, что в 85 случаях из 100 первоначальное впечатление о человеке складывается по его внешнему виду.

В отношении деловой одежды также существуют свои нормы и правила делового этикета.

Мужчины

Рубашка должна быть светлее костюма, а галстук тем­нее рубашки.

Галстук в завязанном виде достает пряжку ремня, не слишком яркий и броский.

Ширина галстука должна гармонировать с шириной лацкана пиджака.

Воротник рубашки — без морщинок и складочек, ман­жет ниже запястья, на 1 см высовывается из-под рукава пиджака.

Белые и однотонные рубашки — свидетельство вашего вкуса и авторитета; хороши также пастельные тона, но чем бледнее, тем лучше.

Не носите в деловой обстановке: красную, серую, жел­тую, зеленую рубашку, с коротким рукавом, «погончика­ми».

Наиболее распространенный костюм — темно-синий или темно-серый в тонкую полоску. Для каждого дня не реко­мендуется черный костюм.

Женщины

Самое авторитетное деловое платье — серое в мелкую полоску (рукав длинный).

Лучшие цвета — темно-синий, ржаво-коричневый, тем­но-коричневый, серый в разных оттенках.

Предпочтительна однотонная ткань, а также различные варианты полосок и клеток.

Придает авторитетность платье с жакетом в тон.

Наименее подходящие цвета: оранжевый, зеленый, желтый, нежно-голубой, бледно-розовый.

Нежелательны рисунки цветов, парусников, абстрактные рисунки.

Не надевают в деловой обстановке босоножки.

Предпочтительны туфли лодочки темного цвета с каб­луками не более 4 см. Обязательны чулки натурального цвета.

При использовании аксессуаров необходимо чувство меры. В деловой обстановке женщина обычно носит не более двух предметов. Для мужчин правило такое: ювелир­ных изделий чем меньше, тем лучше. Булавки для галсту­ка, значки на лацкане пиджака не носят. Это же касается стальных браслетов, всевозможных цепочек на шее. Ремень может быть любым, но без вычурных пряжек. Бумажник, пишущая ручка, часы, зажигалка должны находиться в со­ответствии между собой по цене.

Правила этикета существуют в отношении визитных карточек, которые широко используются в повседневной официально-деловой практике во всем мире. На визитной карточке печатают имя и фамилию владельца (на русском языке также и отчество), указывают должность, место ра­боты и адрес учреждения, номер служебного телефона, те­лефакса и телекса.

Строгие протокольные требования к визитной карточке таковы: текст ее должен быть напечатан на одной стороне, чтобы на чистой стороне можно было сделать какие-либо записи. Исходя из этого визитные карточки лучше иметь двух видов — напечатанные на родном языке, а также на английском или другом.