44. Понятие развития предприятия и организационных изменений

Развитие предприятия – долгосрочная программа усовершенствования возможностей предприятия решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой предприятия. При этом активно используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук о поведении.

По мнению К. Левина, изменения - это модификация тех сил, которые способствуют стабильности определенного поведения, при этом перевес в этих силах в ту или другую сторону может ускорить или замедлить процесс организационных изменений.

Существует несколько видов изменений. Непланируемые, естественные, спонтанные изменения происходят «само собой» и не имеют заранее определенной цели, являются незаметными и не связаны с важными направлениями деятельности предприятия. Особенность их состоит в том, что ими практически невозможно управлять ввиду их неосознанности руководством предприятия и внешнего характера влияния.

Планируемые, искусственные изменения осуществляются по четко разработанной программе, осознаются руководством и тесно связаны с ключевыми направлениями деятельности организации; меняют ее коренным образом.

45. Факторы и принципы развития предприятия

46. Основные тенденции развития предприятия

Предприятия вынуждены организовывать деятельность, нацеливающую весь персонал на удовлетворение потребителей, запросы которых постоянно растут. Для этого необходимо создать предприятие, «не имеющее границ», т.е. устранить все барьеры между такими функциями управления, как разработка, производство и маркетинг, и между различными категориями работников.

Современными тенденциями развития предприятия являются:

- развитие интеграционных операционных систем (гибкое производство, реинжиниринг, минимум запасов, снижение размеров предприятий);

- развитие организационных структур (дивизиональные структуры, сетевые структуры, малые группы, внутренние рынки, стратегические центры прибыли);

- развитие систем управления качеством (бездефектная работа, активизация персонала, партнерство с поставщиками, самоконтроль);

- развитие систем стимулирования (участие в прибылях, развитие нематериального стимулирования);

- стабилизация состава работников (переквалификация, самостоятельность работников, улучшение состава работников);

- вовлечение работников в управление (рабочие группы и комитеты, демократизация управления).

По мнению Б. З. Мильнера, основными требованиями к организации управления с учетом наметившихся тенденций являются:

• ориентация на предвидение;

• интеграция и перекрещивание функций;

• глобализация;

• распространение информационных технологий;

• ориентация на акционера;

• гибкость и адаптивность;

• ведущая роль клиента;

• ориентация на создание добавленной стоимости и качество работы;

• ускорение выхода продукции;

• возрастание роли инноваций и предпринимательства;

47. Модели организационных изменений

Трехшаговая модель изменений, предложенная К. Левином. Основу этой модели составляют такие этапы, как «разморозка», «движение», «заморозка». Этап «разморозки» предполагает формирование своего рода готовности организации к процессу изменений путем отказа от прежних методов работы и поддержания новых тенденций и веяний. При этом используются такие методы, как «тренировка чувствительности», «»разбор данных обратной связи от диагноза», переобучение. На этапе «движения» необходимо формирование новых представлений и нового отношения персонала к деятельности организации, т.е. осуществляется постепенный переход к новым действиям и новому поведению, главным образом, за счет использования элементов организационной культуры (новые церемонии, обычаи, ритуалы и т.д.). Этап «заморозки» связан с закреплением новых представлений и нового отношения работника к деятельности организации с целью предотвращения возврата к прежним методам работы. На данном этапе поддерживается новое поведение, новые нормы, а также вводится новая система стимулирования.

Модель планируемых изменений, изначально предложенная Р. Липпитом, Дж. Уотсоном и Б. Уэстли, включает такие фазы, как поиск, вхождение в процесс, диагноз, планирование, действия. Стабилизация и оценка результатов, закрытие проекта. Фаза поиска предполагает совместную работу консультантов или агентов изменений и представителей организации с целью выявления проблем. Фаза вхождения в процесс предусматривает развитие совестных контактов и ожиданий участников организационных изменений. На основе собранной информации в рамках третьей фазы устанавливается диагноз, определяются специфические цели изменений. Четвертая фаза - планирование предполагает определение практических шагов и возможного сопротивления изменениям. Пятая фаза – действия связана с проведением изменений. В рамках следующей фазы имеет место стабилизация и оценка результатов изменений, определяются цели и направления последующих действий. Заключительной фазой процесса планируемых изменений является закрытие проекта, в результате которого осуществляется приобретение знаний и умений осуществления изменений ведущими специалистами организации.

Наиболее детальной проработкой отдельных элементов, а именно осознанием необходимости изменений, воздействием на структуру власти и ее реакцией отличается модель управления организационными изменениями, предложенная Лэрри Грейнером. Данная модель включает следующие этапы: давление и побуждение; посредничество и переориентация внимания; диагностика и осознание; нахождение нового решения и обязательства по его выполнению; эксперимент и выявление; подкрепление и согласие.