- •2. Происхождение и сущность менеджмента
- •3.Менеджер: его функции и квалификационные характеристики. Карьера менеджера.
- •4. Характеристика организации и ее внутренней среды.
- •5. Характеристика внешней среды организации.
- •6. Характеристика успешной организации. Критерии результативности организационной системы.
- •7.Организационная культура, ее влияние на эффективность организации
- •8. Социальная ответственность организации
- •9.Этика бизнеса.
- •10. Функции менеджмента
- •11. Виды планирования. Концепция стратегического рыночного управления.
- •12.Стратегическое планирование. Миссия организации и ее цели.
- •13. Система сбалансированных показателей оценки деятельности предприятия.
- •14.Теория бюракратии Макса Вебера.
- •15. Характеристика матричной организационной структуры.
- •16. Характеристика сетевой организационной структуры.
- •17. Эволюция организационных структур.
- •18.Делегирование полномочий. Цепь команд. Норма управляемости
- •19. Уровни управления
- •20.Оценка эффективности работы аппарата управления
- •21.Теория мотивации Маслоу.
- •22. Теории мотивации ф. Герцберга и д. Макклелланда.
- •23. Теория ожидания Врума
- •24.Теория справедливости с. Адамса.
- •25. Модель Портера - Лоулера.
- •26. Контроль в системе управления. Виды контроля и его этапы. Критерии эффективного контроля
- •27.Формы влияния и власти.Налаживание взаимоотношений с подчиненными
- •28.Стили лидерства и их эффективность
- •29. Поведенческие теории лидерства.
- •33. «Организационное решение. Этапы рационального решения проблем. Факторы, влияющие на принятие решений».
- •34. «Модели принятия решений».
- •39.Эффективная команда.
- •41.Способы разрешения конфликтов в организациях.
- •42. Природа стресса и его причины: организационные и личностные факторы.
- •43. Операционный менеджмент в системе управления организацией. Операционные ресурсы
- •44. Система управления по целям
- •45. Система управления качеством tqm.
- •46. Управление организационными изменениями.
- •47.Школа научного управления. Ф. Тейлор. Ф. И л. Гилбреты
- •48. Административная теория а. Файоля
- •51. Развитие отечественного управления
- •52 .Менеджмент: системный, ситуационный и процессный подход.
25. Модель Портера - Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, органично сочетающую в себе идеи теорий А. Маслоу,
Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, и идеи теории ожиданий В. Врума и теории справедливости С. Адамса. Модель Портера – Лоулера можно представить схематически (см. схему 2)
Логика данной модели такова:
(1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. (4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. (6) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение: гордость, самоуважение (7а) и внешнее вознаграждение (7б). (8) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).
При анализе данной модели можно сформулировать несколько основных выводов.
Ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса работы, так и внешними, по отношению к задаче, вознаграждениями.
Эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения.
Чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него[15].
Недостатки теоретической модели:
На практике возникают трудности с пониманием психологических основ мотивации и правильного подбора вознаграждения для работника./Общий вывод по теориям мотивации: существует большое количество во многом отличающихся подходов к трудовой мотивации: одни основной акцент делают на потребностях, лежащих в основе мотивов труда, другие – на факторах, определяющих ту или иную потребность, третьи описывают условия и этапы возникновения мотива. Однако, сходство этих подходов заключается в общей идее, что трудовое поведение человека всегда побуждается определенными внутренними силами, связанными, прежде всего, с осознанием и принятием смысла (того, ради чего труд осуществляется) и содержания (того, что переживается работником как нечто важное и существенное, связанное с его потребностями) труда. Эти подходы в совокупности дают более полное и всестороннее понимание трудовой мотивации, как психологического феномена, а также являются важной теоретической основой как для создания методов диагностики трудовой мотивации, так и для практической разработки программ управления и стимулирования эффективности деятельности работников и руководителей.