5. Характеристика внешней среды организации.
Организация, как открыта система, находится под воздействием внешней среды.
Внешняя среда |
|
Среда прямого воздействия:
|
Среда косвенного воздействия:
|
Характеристики внешней среды:
1. Динамичность
2. Сложность (много факторов)
3. Взаимозависимость факторов
4. Неопределенность
6. Характеристика успешной организации. Критерии результативности организационной системы.
Характеристика успешной организации:
1. Выживание
2. Возможность существовать
3. Результативность
4. Эффективность
5. Достижение соей цели
Основными критериями, которые позволяют оценить успешность деятельности организации, являются:
1. Достижение поставленных целей
2. Рост
3. Выживаемость
4. Прибыльность
5. Эффективность
6. Экономичность
7. Качество
8. Внедрение новшеств (инноваций)
9. Качество трудовой жизни
7.Организационная культура, ее влияние на эффективность организации
Орг.культура- система ценностных ориентаций и этических норм, которые воплощены в орг.структуре и кадровой политике фирмы и оказывают на них свое влияние.
«ABC» орг.культуры (Э.Шайн):A-артефакты и этикет, язык, форма приветствия, внешний вид, физ.расположение помещений;B-поведение, методы принятия решений (авральные, стратегически выработанные), работа в команде, стереотипы поведения;С-ценности, мораль, отношения к потребителям,окр.среда.
Орг.культура разделяется на доминирующую и субкультуру
Субкультура образуется по: профессиональному признаку, возрастному, половому, национальному, религиозному, интересам, по месту проживания.
Характеристика субкультур и их роль в организации
Субкультуры могут ослабить организацию и нанести ей ущерб, если они в конфликте с доминирующей культурой, т.е. превращаются в контркультуру.
Субкультуры в большинстве случаев возникают для того, чтобы помочь группе справиться с текущими проблемами.
Орг.культура оказывает сильное влияние на развитие организации только в том случае, если она обладает опр. «толщиной» и силой. Факторы формирования сильной орг.культуры
1)лидерство
2)разделяемость (степень признавания ценностей). Зависит от: осведомленности сотрудников относительно провозглашаемых ценностей (кодекс деловой этики ОАО «РЖД»); степени поощрения заслуг работников, которые разделяют основные ценности организации.
3)интенсивность (степень преданности сотрудников этим ценностям)
Факторы, влияющие на формирование орг.культуры
Типы орг.культуры по Чарльзу Хэнди
1)культура власти:
- сила (ключевые позиции занимают сильные люди)
-объединение людей определяется властью личности,т.е. доминирует руководитель, оказывающий сильное влияние на деятельность сотрудников
- главное-сохранить власть
2) культура роли:
- деятельность сотрудников определяется четкими и подробными описаниями должностных обязанностей (бюрократия)
- поведение в организации очень предсказуемо
- слабое реагирование на изменение ситуации
3) культура задачи:
- объединение людей определяется задачами, которые предстоит решить
- сотрудники оценивают друг друга по вкладу, который они могут привнести в выполнение задания и при необходимости ожидают помощи от коллег
- авторитет основывается на знаниях и способностях справляться со своими задачами
- главное - реализовать поставленные цели. Правила значения не имеют.
4) культура личности:
- сотрудники поддерживают друг друга
- ориентация на духовные ценности
- в центре внимания- потребности людей
- задачи руководства ограничены, и принятие решений происходит посредством достижения консенсуса.
Модель фирмы «Балансовый айсберг»
Интеллектуальный капитал как составная часть рыночной стоимости компании
Орг.культура должна находиться в постоянной трансформации и совершенствовании по мере того, как изменяется стратегия фирмы и её внешнее окружение. В среднем на изменение организации требуется 7 лет.