- •Введение
- •2. Менеджер и его роли
- •Субъект и объект управления, их взаимосвязь
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 2. Организации и их характеристики
- •2. Жизненный цикл организации
- •3. Горизонтальное и вертикальное разделение труда в организациях. Уровни управления
- •Внутренняя среда организации
- •Взаимодействие организации с внешней средой
- •6. Подходы к изучению организаций и управлению ими
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 3. История менеджмента
- •Школа научного управления
- •Административная (классическая) школа управления
- •Школа человеческих отношений. Бихевиоризм
- •Школа количественных методов в управлении. Современная система взглядов на менеджмент
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 4. Связующие процессы в управлении
- •Трудности в коммуникации. Пути улучшения системы коммуникаций в организации
- •Понятие и классификация управленческих решений. Роль управленческих решений в менеджменте
- •Процесс разработки управленческого решения
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 5. Планирование как функция менеджмента
- •Стратегическое планирование и управление
- •3. Основы бизнес-планирования
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 6. Организация как функция менеджмента
- •Типы линейных и аппаратных полномочий
- •Проектирование организационной структуры управления
- •Типы организационных структур управления
- •Централизация и децентрализация в организации.
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 7. Мотивация как функция менеджмента
- •2. Содержательные теории мотивации
- •3. Процессуальные теории мотивации
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 8. Контроль как функция менеджмента
- •Процесс контроля
- •Поведенческие аспекты контроля. Рекомендации по повышению эффективности контроля
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 9. Групповая динамика и власть в системе менеджмента
- •2. Управление неформальной организацией. Факторы, влияющие на эффективность работы малой формальной группы
- •3. Понятие власти. Формы власти
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 10. Лидерство
- •2. Поведенческие теории лидерства
- •Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей
- •Степень учета интересов производства
- •3. Ситуационные теории лидерства
- •Ситуационная модель лидерства ф. Фидлера
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 11. Социальная ответственность и этика менеджмента
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 12. Методологические основы менеджмента
- •2. Экономические методы управления
- •3. Социально-психологические методы управления
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 13. Управление конфликтами
- •1. Понятие конфликта. Причины конфликтов в организациях. Типы конфликтов
- •2. Модель процесса конфликта. Методы управления конфликтом
- •1. Понятие конфликта. Причины конфликтов в организациях. Типы конфликтов
- •2. Модель процесса конфликта. Методы управления конфликтом
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 14. Экономическая эффективность управления
- •Понятие экономической эффективности управления
- •Методы расчета эффективности управленческого труда и системы управления
- •1. Понятие экономической эффективности управления
- •2. Методы расчета эффективности управленческого труда и системы управления
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 15. Особенности управления в россии и за рубежом
- •2. Японская модель менеджмента
- •3. Развитие менеджмента в ссср в 20-е – 80-е годы хх века. Особенности менеджмента в современной России
- •Вопросы и задания для самоконтроля
- •Рекомендуемая литература
- •Задания и требования для выполнения контрольной работы
- •Вопросы к зачету
- •Перечень рекомендуемой литературы по дисциплине Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Учебно-методические разработки
2. Японская модель менеджмента
Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Японцы, в отличие от американцев, ориентируются на коллективные, групповые, а не на индивидуальные ценности. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности. Японцы выше других ставят социальные потребности: принадлежность к группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих. В иерархии ценностей японского народа на первом месте стоит труд. Японцы согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Японская система оплаты труда основывается на выслуге лет работника: размер зарплаты увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.
Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух», под которым понимается «слияние» работника с фирмой, преданность ее идеалам. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Японцы внимательно отслеживают свое положение в группе, чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не преступать очерченные для каждого из них границы.
Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма». Правда, в последнее время японские компании часто отказываются от такой системы. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год после окончания учебного года фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость до их выхода на пенсию в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств. Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Система «пожизненного найма» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности.
В японских компаниях отсутствуют четкие должностные инструкции, определяющие круг обязанностей работника. Предполагается, что содержание работы каждого сотрудника может постоянно меняться, и они обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции.
Действующая в Японии система оплаты труда подчиняется принципу уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Например, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10:1.
Система оплаты труда по выслуге лет оказывается значительное влияние на систему продвижения по старшинству. При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. Образование в ранге важности факторов занимает третье место. В первый год работы младшие попадают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся их опекунами.
Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям, перемещение работников из одного подразделения корпорации в другое (по горизонтали).
Центральное место в японском менеджменте занимает управление качеством. Движение за качество возникло в Японии в 50-х годах ХХ века. Сначала оно выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция тотального контроля за качеством в рамках фирмы. Контроль качества охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, все несут ответственность за качество. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.
Во всех сферах японской экономики на предприятиях действуют кружки качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Кружки качества занимаются обсуждением производственных вопросов на неоплачиваемой основе во внерабочее время.
В начале 70-х годов в компании Toyota была внедрена система организации труда «канбан» (от японского – табличка, знак), которую американцы стали называть Just-in-time («точно вовремя»). Система «канбан» получила свое название от металлического знака треугольной формы, который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: номер детали, место ее изготовления, количество деталей в партии и т.д. Система «канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к деталям и узлам, хранящимся на складах, так и к поступающим от поставщиков в процессе производственной кооперации. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Поэтому система «канбан», распространяясь, охватывает целые отрасли.
Система «канбан» оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Так, количество деталей на складах компании Toyota рассчитано на один час, а поставщики поставляют детали и узлы три-четыре раза в день. США и некоторые страны Западной Европы приняли у себя систему «канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система «канбан» ориентирована на традиционные японские ценности, средства трудовой мотивации, которые не характерны для других стран.
Процесс принятия решений на японских фирмах идет «снизу вверх». Инициатива решения какой-либо проблемы исходит от менеджеров низового и среднего звена. Проект решения до его утверждения высшим руководством компании обсуждается и согласовывается с руководством всех заинтересованных подразделений, во избежание конфликтов и противодействия с их стороны при его исполнении.
Японская система управления максимально ориентирована на внедрение нововведений, носит инновационный характер. Японские компании активно заимствуют технические и управленческие разработки американских и европейских фирм, в кратчайшие сроки внедряют их в производство. В то же время активно идет разработка собственных инноваций.