- •Федеральное агентство по образованию рф
- •Кафедра менеджмента организационное поведение
- •Введение
- •Тест для самоконтроля
- •А) достижения приведенных моделей
- •Личность и организация
- •Тест для самоконтроля
- •Мотивация и результативность организации Понятие мотивации
- •Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации.
- •Внутриличностные теории мотивации
- •Методы мотивации
- •Сокращенный рабочий день Косвенное стимулирование Увеличенный отпуск
- •Тест для самоконтроля
- •Механизм мотивации включает в себя:
- •Стимул представляет собой:
- •Групповое поведение в организации Понятие рабочей группы
- •Формирование команд. Групповая сплоченность как показатель дееспособности команды
- •Тест для самоконтроля
- •Команда это:
- •Что является условием обеспечения психологической совместимости индивидов:
- •Коммуникационное поведение в организации
- •Группа из трех человек
- •Группа из четырех человек
- •Группа из пяти человек
- •Коммуникационные стили
- •Коммуникативные барьеры.
- •Сущность и взаимосвязь функций управления.
- •Тест для самоконтроля
- •Отметьте функцию, которой присущи данные принципы: полнота, точность, ясность, экономичность, непрерывность
- •Определение промежуточных целей на пути достижения стратегических задач это:
- •Лидерство
- •Автократичный_______________Демократичный____________Либеральный
- •В ысокое
- •Исследования Университета штата Огайо
- •Управление людьми
- •Управление участием
- •Управление посередине
- •Интерес к работе
- •Отношения с
- •Тест для самоконтроля
- •Лидерство это:
- •А) низкого уровня своих подчиненных
- •Социально – психологический подход. Этот подход базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально – профессиональных групп и личностей (рисунок 38).
- •Тест для самопроверки
- •Под организационной структурой управления понимается:
- •А) целевой, психологический, биохверистский
- •Конфликты в организации
- •Причины конфликтов. Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты можно сгруппировать (рисунок 42)
- •Изменения в организации Изменения в процессе труда
- •Тест для самоконтроля
- •Интервенция это:
- •Какими способами могут быть реализованы изменения:
- •Имиджевые регуляторы поведения
- •Тест для самопроверки
- •Какие цели лежат в основе маркетинга:
- •Теория рационального потребления:
- •Стимул принятия решения о покупке внешнего характера это:
- •Располагая знаниями о процессе принятия решения по закупкам, производитель может:
- •Имидж фирмы это:
- •Контрольные вопросы к зачету
- •Глоссарий
- •Библиографический список
- •Дополнительная литература
Тест для самоконтроля
Мотивация это:
А) внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленное на удовлетворение тех или иных потребностей;
Б) способы вознаграждения направленные на улучшение трудовой деятельности;
В) процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Механизм мотивации включает в себя:
А) потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки;
Б) предметы, ценности, материальные блага, денежное вознаграждение;
В) потребности, выступающие конечной причиной человеческой деятельности.
Под процессуальными теориями мотивации понимается:
А) анализ структуры потребностей и мотивов личности и их проявление;
Б) выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды;
В) исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов.
Дополните определение:
Нормативная мотивация это - ………………………………………………..
Какое количество групп потребностей выделил К. Альдерфер, назовите их:
А) пять;
Б) три;
В) шесть;
Г) две.
Какие виды потребностей выделил в своей теории Д. Макклелланд:
А) потребность в существовании, социальные потребности, потребности личностного роста;
Б) физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности;
В) потребность в успехе, потребность в причастности, потребность во власти.
Неэкономические способы мотивации это:
А) наказание, стимулирование;
Б) подкрепление, поощрение;
В) организационные, морально – психологические.
Стимул представляет собой:
А) благо, способное удовлетворить потребности;
Б) притязания и ожидания индивидуума;
В) актуализированный мотив поведения;
Г) процесс восприятия
Потребность сосуществования это:
А) физиологические потребности и потребность в сосуществовании;
Б) потребность самореализации;
В) мотивы поведения индивида;
Г) потребность в уважении.
Валентность это:
А) степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека;
Б) представление людей о результате их поведения;
В) возможность получения дохода;
Г) демотивация личности.
Групповое поведение в организации Понятие рабочей группы
Рабочая группа оказывает большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. С развитием в конце XIX в. социологии, а затем социальной психологии влияние группы на эффективность производства стало объектом специальных научных исследований. Что же представляет собой первичная рабочая группа?
Первичная рабочая группа — это объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.
Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7+2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия.
Рабочие группы делятся на:
командные, состоящие из руководителя и его ближайших помощников;
целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание;
комитеты, представляющие собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.
Рабочая группа включает в себя формальную и неформальную структуры и соответствующие им группы (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга. Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач.
Отличительными признаками формальной группы являются:
четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы;
общие для группы задачи (цели);
жесткое определение и распределение ролей;
однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.
Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров.
Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена позиции отношений «власть – подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций. Функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия. Неформальная структура, основанная на симпатии – антипатии, предпочтении – отторжении, отражает неформальную сторону.
Групповые процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), а также организационные процессы – образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.
Групповые нормы – это элементы групповой культуры, правила должностного поведения для каждого статусного уровня. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).
Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы.
Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус – социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятие личности ее участниками. Роль – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль – перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности.
Примеры формальных групп на предприятии — отделы (сектора) планирования, производства, маркетинга, снабжения и т.п. Формальные группы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе выделения формальных групп лежит целесообразность общественного разделения труда.
Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющихся в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе наносящих вред организации (например, совместные действия группы расхитителей).
Неформальные группы:
не имеют четкой, устойчивой структуры;
могут быть открыты для новых членов организации;
разграничение статусов и ролей в них не является жестким и заранее запланированным;
неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру, а порой и до неузнаваемости исказить результаты ее деятельности.
Неформальные группы классифицируются на следующие группы представленные на рисунке 15.
Заинтересованные
Неформальные группы
Дружеские
Рисунок 15 – Формы неформальной группы
Заинтересованные группы формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышении. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы.
Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.
Неформальные группы выполняют ряд функций:
реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;
защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.;
получение и передача необходимой или интересной информации;
облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;
сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;
удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании, уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;
создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;
адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.
Разнообразие функций неформальных групп необходимо учитывать в практической управленческой работе. Руководитель должен уметь в каждом конкретном, определять функциональное назначение неформальной группы, а также вырабатывать адекватные действия, направленные на устранение или изменение характера дисфункциональных объединений, на поощрение и укрепление функциональных групп. Следует создавать благоприятные условия для формирования и сплочения групп, способствующих достижению целей организации.
Процесс формирования и функционирования неформальных групп во многом управляем, поддается целенаправленному регулированию. Управлению динамикой неформальных групп способствуют:
преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальным группам, признание неформальной организации и работа с ней, не угрожающая ее существованию. При этом важно помнить, что ликвидация неформальной организации и, как следствие, разрушение неформальной группы могут сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести ущерб рабочей группе в целом;
внимательный учет мнения членов и особенно лидеров неформальных групп, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;
постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы и недопущение негативных последствий такого влияния;
обязательное включение в процесс принятия важных решений членов неформальной группы, и в первую очередь ее лидера. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких групп принятым решениям;
систематическое обеспечение участников неформальных групп достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения.
Для эффективности деятельности рабочей группы в целом необходимо оптимальное сочетание в ней формальной и неформальной структур и групп при ведущей роли первой из них, а также развитость, зрелость неформальной структуры, которая выражается прежде всего в групповой сплоченности.
Возможности группового влияния. Конституирование рабочей группы и ее влияние на своих членов и на организацию в целом прямо зависят от ее сплоченности. Сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желанием оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе принципов солидарности, взаимной поддержки. Максимальная удовлетворенность пребыванием работника в организации и эффективность совместного труда обычно наблюдаются в высоко сплоченных коллективах с интенсивными коммуникациями.
Групповая сплоченность наиболее полно отражается понятием «коллектив». Под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающие групповой сплоченностью. Менеджеры и другие руководители создают рабочие коллективы по следующим причинам:
коллективный подход является признаком сильного и решительного стиля управления;
коллективом лучше решаются крупные или междисциплинарные задачи;
коллектив — действенный регулятор поведения сотрудников;
коллективная деятельность сокращает или ослабляет стрессовые ситуации;
в коллективе вырабатывается больше идей и возрастает инновационная способность группы;
в коллективе успешнее решаются проблемы, возникающие в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным вкладом, устраняются межличностные трения;
коллектив позволяет быстро интегрировать новых сотрудников и стабилизировать культуру организации.
Конечно, коллективный, групповой подход не является универсальным средством эффективного решения любых управленческих проблем, однако он открывает путь для эффективного, быстрого достижения целей.
Фактор риска в групповых решениях. Возможности коллектива, т.е. сплоченной группы, в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно велики. При решении большинства задач, особенно сложных, многосоставных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в производстве наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает склонна к повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает заметно более рискованные решения, чем решения ее отдельных членов, которые принимают их самостоятельно, на свой страх и риск. объясняется это по-разному:
конформистским давлением, которое проявляется в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мнениями, особенно позициями групповых лидеров и большинства, критиковать эти позиции;
чувством переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство «Мы», ослабляющее восприятие риска);
взаимным «заражением смелостью». Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;
притуплением чувствительности к опасностям и предостережениям в результате предшествующего группового опыта. Существование коллективов более устойчиво, чем положение отдельных работников. К тому же групповые неудачи обычно менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные;
широким распространением (чаще ошибочного) мнения, будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности сравнительно невелика;
влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видящих свои главные функции в внушении оптимизма и уверенности в достижении цели.
Ряд исследователей, отмечая превосходство высоко сплоченных групп и указывают на склонность таких коллективов к групповому мышлению.
Симптомы группового давления. Симптомами такого мышления и группового давления в целом, являются:
иллюзия неуязвимости группы. Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко принимают рискованные решения;
безграничная вера в моральную правоту групповых действий. Члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних;
отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются, следствием этого является игнорирование необходимых изменений;
негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения и достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, враждебные и т.п.;
самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;
иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия молчания как «знака согласия» при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус;
социальное давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям;
ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений. Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы не принадлежащим к ней людям.
Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в области поведения, производительности, отношения к руководству, сверхурочным работам и т.п. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы.
Различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.