2. Современные тенденции в оплате труда.

2.1. Оплата труда: способы организации,

тенденции формирования.

Оплата труда является одним из ключевых факто­ров трудового процесса, поскольку влияет как на эффективность труда, так и на взаимоотношения людей. При формировании структуры заработной пла­ты необходимо стремиться к достижению двух целей:

1) Чтобы уровень оплаты труда в максимальном приближении соответствовал трудовому вкладу работника.

2) Чтобы приме­няемая система оплаты труда была доступна для пони­мания работников, работник должен четко пред­ставлять функциональную связь между результатами труда и его оплатой.

Экономическая теория объясняет неравенство в оплате труда, с одной стороны, неоднородностью са­мих работников, отличающихся друг от друга уровнем квалификации и производительными качествами, а с другой - неоднородностью рабочих мест, различающих­ся условиями труда и месторасположением. Социоло­ги добавляют: уровень заработной платы может зависеть также и от субъективных факторов производственной среды, таких как: личные харак­теристики работника, делающие его особенно ценным для фирмы, или же приверженность сотрудника политике, декларируемой администрацией предприятия.

Исходя из сказанного, можно условно выделить две группы факторов, влияние которых на оплату труда очевидно. К ним относятся:

• характеристики выполняемой работы (уровень квалификации работ, условия труда) и ее результатов;

- характеристики самого работника (квалификационные и личные).

Социология труда изу­чает степень влияния на оплату труда тех или иных социокультурных факторов.

Рас­смотрим особенности формирования заработной платы в условиях современной российской экономики.

Формы оплаты труда и тенденции их развития

Рассмотрение данного вопроса позволит понять механизм влияния на опла­ту труда факторов, входящих в первую группу, а имен­но - условий труда и его результатов.

Исторически сложились две основные формы зара­ботной платы: сдельная (по количеству выполненной работы) и повременная (по объему отработанного време­ни).

Сдельная форма связана с количественно измеряе­мыми видами работ (например, с количеством изготов­ленных изделий или выполненных производственных операций), а размер ее в значительной степени определяется личными усилиями работника. В условиях современного высокомеханизированного и автоматизиро­ванного производства ее удельный вес по отношению к повременной форме постепенно снижается.

Более всего сдельная оплата труда применяется в сфере малого и среднего бизнеса: в торговле, строительстве, сфере услуг, страховании и т.п., где можно зафиксировать личный вклад работника.

Применение термина «повременная» не означает, что размер заработной платы зависит только от количества отработанного времени. Необходимым условием явля­ется выполнение определенного объема работы долж­ного уровня качества. Отсюда можно сделать вывод о том, что разделение форм оплаты труда на сдельную и повременную в современных условиях имеет относи­тельный характер.

Повременная форма имеет две наиболее распростра­ненные разновидности.

1) Первая характеризуется определением уровня заработной платы на основе часовой, дневной или ме­сячной ставки, при этом на практике чаще всего при­меняется почасовая оплата. Указанная форма преиму­щественно используется для оплаты труда рабочих. В случае применения почасовой оплаты размер заработ­ной платы рабочих зависит от количества часов, отра­ботанных за определенный период. Как правило, на большинстве западных предприятий ее выплата осуще­ствляется еженедельно, в России же общеприняты еже­месячные выплаты.

2) Вторая разновидность повременной формы оплаты труда основана на установлении должностных месяч­ных окладов и применяется для специалистов и служа­щих различного ранга. Оклад всегда выплачивается в полном размере, несмотря на то, что количество календарных и рабочих дней по месяцам может быть раз­лично.

Сегодня заработная плата работников имеет определенную структуру, которая включает в себя следующие элементы:

- постоянную часть (тарифную),

- обязательные доплаты и над­бавки (вредность, ученая степень и т.п.),

- переменную часть (премии различного уровня).

Размер тарифной части устанавливается на основе тарифной сетки, которая представляет собой шкалу раз­рядов, присваиваемых работнику на основании подтверж­денного им формального квалификационного уровня. Каждому разряду соответствует оплата труда опреде­ленного размера в денежном выражении, называемая тарифной ставкой.

Разнообразные доплаты и надбавки выполняют как компенсационные, так и стимулирующие функции. Компенсационная функция в основном характерна для доплат и надбавок, связанных с условиями труда и орга­низацией рабочего времени (многосменные режимы, работа вахтовым методом, работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа и т.п.). Стимулирую­щая функция реализуется с помощью тех выплат, ко­торые связаны с достижением более высоких личных результатов (например, доплаты за совмещение профес­сий, выполнение дополнительных функций, высокое ка­чество продукции, личный вклад в повышение эффек­тивности производства и др.). Перечень конкретных доплат и надбавок в значительной степени зависит от отраслевой специфики предприятия, и так­же различен для рабочих и специалистов (служащих).

Временная - премиальная часть заработной платы це­ликом зависит от усилий самого работника и достигну­тых им результатов. К таковым относятся высокое ка­чество выполняемой работы и личный вклад работника в общий результат деятельности подразделения, в ко­тором он работает, или же всего предприятия.

Помимо указанных элементов в состав оплаты труда входят также другие составляющие, характерной осо­бенностью которых является то, что их размер зави­сит от результатов работы предприятия в целом. Речь идет о таких способах поощрения сотрудников, как участие в прибылях и со­циальные выплаты.

К социальным выплатам относят расходы предпри­ятий на оплату различных социальных потребностей и нужд своих сотрудников (так называемый «социальный пакет»). Все подобные расходы можно условно подраз­делить на две группы: 1) текущие; 2) перспективные - вклады в пенсионные фонды; страхование жизни, здо­ровья и имущества сотрудников; компенсации за вре­менную или постоянную потерю трудоспособности и т.п.

К системе участия в прибылях и социальных выплатах доступ различных категорий работников предприятия неодинаков. Очевид­но, что принадлежность работника к кадровому ядру (первичная занятость) автоматически увеличивает его возможности получения социальных благ, гарантируемых предприятием, по сравнению с периферийными работниками. При этом особые привилегии в области увеличения личных дохо­дов за счет повышения прибыльности предприятия получают руководители. Данную ситуацию можно счи­тать экономически оправданной, поскольку успешная деятельность предприятия во многом определяется гра­мотными профессиональными действиями высшего ме­неджмента.

Однако практика западного и российского менеджмента изобилует и примерами того, что зачастую рост уровня оплаты труда высшего руководства никак не связан с результатами работы предприятия. Более того, увеличение доходов руководителей имеет место даже в условиях ухудшения экономических показателей деятельности фирмы.