75. Можно ли заключать трудовой договор с несовершеннолетним?

 

По общему правилу трудовой договор может быть заключен только с лицами, достигшими шестнадцати лет. Однако, в ряде случаев допускаются исключения:

1.Трудовой договор о выполнении легкого труда, не причиняющего вреда здоровью несовершеннолетнего, может быть заключен с лицами в возрасте 15 лет при получении ими основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

2.На заключение трудового договора с подростком, достигшим возраста 14 лет необходимо получить согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Работа, на которую устраивается подросток, должна относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, выполнение работы должно производиться только в свободное от учебы время и не нарушать учебного процесса.

3.Что касается лиц в возрасте до 14 лет, то трудовой договор с ними могут заключать только организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки. При чем заключение трудового договора допускается только для их участия в создании и (или) исполнение произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в указанных выше организациях. Следует обратить внимание на то, что использование детей в качестве, например, младшего технического персонала не допускается. Заключение трудового договора в этом случае возможно только с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем.

 

Оформление трудовых отношений с несовершеннолетними

 

Оформить прием на работу несовершеннолетнего работника необходимо в соответствии с общими нормами Трудового кодекса РФ. При приеме на работу необходимо ознакомить подростка с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, действующими у работодателя, оформить трудовой договор в письменной форме и передать один его экземпляр работнику, внести запись в трудовую книжку работника. Необходимо издать приказ о приеме на работу и ознакомить с ним несовершеннолетнего под роспись. В том случае, когда несовершеннолетний устраивается на работу впервые, оформление трудовой книжки и пенсионного свидетельства ложится на плечи работодателя.

С несовершеннолетним работником может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор (например, на время каникул).

Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, при заключении трудового договора подлежат обязательному медицинскому осмотру. Осмотры проводятся за счет средств работодателя.

При приеме на работу несовершеннолетних работников испытательный срок не устанавливается.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым подросток должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя необходимо помнить о том, что помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Отсутствие такого согласия может стать основанием для восстановления уволенного работника на работе с оплатой ему времени вынужденного прогула.

 

Особенности регулирования труда несовершеннолетних

 

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Несовершеннолетних работников нельзя привлекать к работам вахтовым методом, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничнее дни даже при наличии согласия самого несовершеннолетнего.

Работникам, не достигшим возраста 18 лет, запрещено работать по совместительству.

С ними не может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

 

Продолжительность рабочего времени

 

работникам в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю

для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю

для несовершеннолетних работников, продолжающих учебу в образовательном учреждении и работающих в свободное от учебы время в возрасте до 16 лет – не более 12 часов в неделю,

а для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 17,5 часов в неделю.

 

О чем нужно помнить при предоставлении отпуска несовершеннолетним работникам?

 

Отпуск несовершеннолетним работникам предоставляется в удобное для них время, его продолжительность составляет 31 календарный день.

В отношении таких работников не допускается отзыв из отпуска, перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год, замена отпуска денежной компенсацией.

Несовершеннолетний работник имеет право использовать отпуск за первый год работы у работодателя до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации.

 

Оплата труда несовершеннолетних работников

 

Оплата труда несовершеннолетних работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель вправе за счет собственных средств производить доплаты несовершеннолетним работникам до уровня оплаты труда с полной продолжительностью ежедневной работы.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Ст. 270 ТК РФ дает работодателям право устанавливать для них пониженные нормы выработки.

76. Правовое регулирование труда руководителя организации

Трудовой Кодекс РФ 2001 года (далее ТК РФ) урегулировал труд руководителей в отдельной главе 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Помимо этой главы в тексте ТК РФ перечислено еще несколько норм, посвященных руководителям как особой категории работников. Руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. С руководителем заключается срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами компании или соглашением сторон, — но не более пяти лет (статьи 58, 59, 275 ТК РФ). Относительно недавно появилась норма о том, что при приеме на работу руководителя организации следует в обязательном порядке получить о нем информацию из специального реестра — это обусловлено принципиальной новеллой Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), введшей новый вид наказания — дисквалификацию. Согласно статье 3.11. КоАП РФ, дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет и может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Административное наказание в виде дисквалификации применяется в следующих случаях, предусмотренных КоАП РФ: · в соответствии со ст. 5.27 нарушение законодательства о труде и охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; · в случае ненадлежащего управления юридическим лицом — то есть использования полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и(или) законным интересам ее кредитора — повлекшего уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков (ст. 14.21); · при заключении лицом, выполняющим управленческие функции в организации, сделок или совершения им иных действий, выходящих за пределы его полномочий (ст.14.22); · в случае предоставления в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, документов, содержащих заведомо ложные сведения (часть 4 ст.14.25) и т.д. Особое внимание следует обратить на ст.14.23 КоАП РФ, предусматривающую ответственность в виде административного штрафа за осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом, а также за заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом (50 МРОТ), а также неприменение последствий прекращения его действий (до 1 000 МРОТ). Как установила ст. 32.11 КоАП РФ, при заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляются Федеральной службой России по финансовому оздоровлению и банкротству согласно Постановлению Правительства РФ №805 от 11 ноября 2002 года. Установлено, что информация, содержащаяся в реестре дисквалифицированных лиц, предоставляется за плату, равную одного минимальному размеру оплаты труда, которая зачисляется в федеральный бюджет (органам государственной власти и органам местного самоуправления указанная информация предоставляется бесплатно). Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса. Только после получения указанной информации возможно заключение трудового договора, например, с генеральным директором компании. Согласно статье 70 ТК РФ срок испытания руководителям организаций может быть более трех месяцев, но не больше шести. Как исключение из общего правила руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность на руководителя организации в полном размере причиненного ущерба может быть возложена, если это установлено трудовым договором. Во второй части ст. 277 ТК РФ указано, что в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные своими действиями. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством — речь идет о возмещении руководителем организации не только прямого действительного ущерба, но и недополученной прибыли. Под убытками понимаются расходы, которые лицо произвело или должно будет произвести для восстановления причиненного им реального ущерба, а также неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Обязанность возместить все убытки руководителя организации предусмотрена в ст. 71 Федерального закона «Об акционерных обществах» и в ст. 44 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Очевидно, что в данном случае размер ответственности руководителя будет большим, чем предусмотренный нормами общей части ТК РФ (статьи 238, 242 и 243), однако возмещение руководителем упущенной выгоды в порядке и на условиях, определенных специальной нормой статьи 277 ТК РФ (с учетом статьи 251 ТК РФ), следует считать допустимым. Что касается оснований для увольнения руководителя, то здесь помимо общих предусмотрены и дополнительные — например, согласно статье 81 ТК РФ расторжение трудового договора возможно в случаях: п. 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); п. 9) принятия руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; п. 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (например, возникновение задолженности по заработной плате работникам по вине руководителя и т.д.); п. 13) основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (например, невыполнение оговоренного плана выручки, прибыли организации в квартал и т.д.) Примечательно, что при расторжении трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия — по решению уполномоченного органа юридического лица собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа) — при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Соответственно, если размер такой компенсации не определен трудовым договором, она не будет выплачена и увольнение по такому основанию может быть признано судом незаконным. Предлагаемая же некоторыми юристами аналогия выплаты в таком случае выходного пособия довольно сомнительна. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц. В завершение следует упомянуть, что особенности правового регулирования труда руководителей организации, установленные главой 43 ТК РФ, распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: · руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; · управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

77. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

 

Общие положения о работе по совместительству

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, как по месту основной работы, так и в других организациях. В трудовом договоре нужно обязательно указать, что работа является совместительством.

Не допускаются прием на работу по совместительству …

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях.

Необходимые документы при приеме на работу по совместительству

При трудоустройстве по совместительству необходимо предоставить работодателю документ, удостоверяющий личность, если данная работа требует специальных знаний, то предъявления документа об образовании, либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на работу на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени.

Продолжительность рабочего времени работника по совместительству не может превышать четырех часов в день и шестнадцати в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Порядок оплаты труда определяется трудовым договором.

При установлении лицам повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Предоставляется отпуск!

Лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

В случае увольнения, работника выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, то работник вправе обратиться к работодателю с просьбой предоставления ему отпуска без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности.

Основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству может быть расторгнут в случае приема на это же место работника, для которого эта работа будет основной.

В случае высвобождения …

За работниками, высвобожденными из организаций, в которых они работали по совместительству, не сохраняется средний заработок на период их трудоустройства, так как они являются трудоустроенными.

Выходное пособие

При расторжении трудового договора с лицом, работающим по совместительству в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников или прекращения деятельности работодателя – физического лица, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

78. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Прежде всего следует сказать о том, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытательный срок работникам не устанавливается. Заключение здесь трудового договора производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

В соответствии со ст. 290 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, кроме основной работы, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом работа в эти дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Также этой категории работников должны предоставляться оплачиваемые отпуска или выплачиваться компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за один месяц работы.

Расторжение трудового договора. Статья 292 ТК РФ устанавливает следующее. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, в случае своего увольнения обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель же в свою очередь также обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Выходное пособие при увольнении таким работникам не выплачивается, если иное не установлено законом, коллективным договором или трудовым договором.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 Трудового кодекса РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонными признаются работы, включенные в перечень, утверждаемый Правительством РФ. Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Особенности правового регулирования труда: испытательный срок не может превышать двух недель; оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два календарных дня за каждый месяц работы; работник обязан предупредить о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за три календарных дня; работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со ст. 180 ТК РФ); при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

79. Особенности регулирования труда надомников

"Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет", - гласит статья 310 Трудового кодекса РФ. Надомнику в выполнении работы могут помогать его члены семьи, но трудовые отношения между ними и работодателем не возникают. Если надомник применяет свои механизмы и инструменты, то ему должна выплачиваться компенсация за их износ, выплата которой регулируется трудовым договором. Работа, которую выполняет надомник, не должна наносить вред его здоровью; условия ее выполнения должны соответствовать требованиям охраны труда.

Статья 310. Надомники

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

Комментарий ГАРАНТа

См. комментарии к статье 310 Трудового кодекса РФ

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Комментарий ГАРАНТа

См. комментарии к статье 311 Трудового кодекса РФ

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

80. Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы

Согласно п. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В ст. 352 ТК указаны три основных способа защиты прав работника, но этот перечень не является исчерпывающим. Среди перечисленных в комментируемой статье основных способов защиты прав работников первый предполагает защиту со стороны государства; второй – со стороны общества в лице профсоюзов; третий – самостоятельную защиту своих прав работником. Каждый из способов защиты имеет свои формы, их особенности раскрываются далее (подробнее см. комм. к главам 57–59 ТК). При формулировании рассматриваемой нормы законодатель исходил из того очевидного факта, что работник является «слабой стороной» трудового договора, поэтому его права и законные интересы нуждаются в дополнительной защите

Признание, соблюдение прав человека, надзор и контроль за этим, а также защита нарушенных прав граждан являются обязанностью государства. Статья 2 Конституции РФ предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью государства. Соблюдение трудовых прав работников также обеспечивается государственным надзором и, кроме того, профсоюзным контролем. Конституция РФ в ст. 45 гарантирует государственную защиту прав и свобод граждан.

Часть 1 ст. 1 ТК предусматривает, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Одним из основных принципов правового регулирования труда в ст. 2 ТК названо «обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Другой основной принцип, закрепленный Кодексом, – обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку. Эти два принципа конкретизируются в разделе XIII Кодекса. Он содержит семь глав, расположенных в логической последовательности институтов защиты прав работников, начиная с профилактики трудовых правонарушений посредством мер государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и заканчивая обращением граждан в соответствующий орган принудительного характера для разрешения индивидуального или коллективного трудового спора и восстановления нарушенных трудовых прав и законных интересов работников, ответственностью за трудовые правонарушения.

Социально-правовая защищенность работников – это глобальная, мировая проблема. Но каждая страна ее решает по-своему, исходя из своих политических и социально-экономических условий. В советский период, когда законодателем было государство, оно в первую очередь защищало интересы работников. Защитная функция советского трудового права возрастала с принятием каждого КЗоТа. Ныне положение изменилось. Среди работодателей теперь преобладают производства частной собственности. Естественно, работодатель не стремится уменьшать свою прибыль за счет расходов на социальные нужды работников. Отношения между ним и работниками стали более жесткими. И в Трудовом кодексе значительно сокращены нормы, защищающие интересы работников. В этих условиях в первую очередь государство, руководствуясь гуманными принципами правового регулирования труда и международными стандартами труда, разработанными ООН, МОТ, способно сдержать хозяйский произвол и заставить работодателей соблюдать трудовые права работников.

Поэтому важнейшую роль играют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, охраны труда, а также защитная функция профсоюзов.

Основные способы защиты трудовых прав работников согласно ст. 352 ТК – это государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, контроль со стороны профсоюзных органов и самозащита работников.

О государственном надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда см. главу 57 Кодекса и комментарий к ст. 353-369. О защите трудовых прав работников профсоюзами см. главу 58 Кодекса и комментарий к ст. 370-378. О самозащите работников и об обязанности работодателя не препятствовать осуществлению этой самозащиты см. главы 59, 60 и 61 Кодекса и комментарий к ст. 379-418.

Ответственность за правонарушение (трудовое правонарушение) – одна из форм защиты прав и законных интересов граждан, но это не форма самозащиты, так как инициативу по привлечению к ответственности проявляют органы государственного надзора и контроля, профсоюзные органы, органы власти и управления, местного самоуправления. Они же и привлекают правонарушителей к ответственности.

Юридическая ответственность – форма государственной защиты трудовых прав работников.

81.

Контроль за соблюдением законов о труде и охране труда

Права государственных инспекторов труда

Порядок привлечения к административной ответственности

Порядок привлечения к уголовной ответственности

Прокурорская статистика ежегодно отмечает значительный рост правонарушений, посягающих на трудовые права граждан. В настоящее время особенно распространены нарушения прав работников при заключении с ними трудовых договоров, а также при их увольнении. Существенно ослаблено внимание работодателей к вопросам охраны труда и соблюдения техники безопасности. Нередко грубо нарушаются права женщин и подростков.

Государственный надзор и контроль за правильным применением трудового законодательства в организациях независимо от форм собственности на всей территории РФ осуществляют специально уполномоченные государственные органы.

В механизме обеспечения защиты трудовых прав граждан особое место принадлежит Федеральной инспекции труда и ее органам на местах. Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность на основании Федерального закона от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации", постановления Правительства РФ от 09.09.99 № 1035 "О Федеральном государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда", постановления Правительства РФ от 11.03.99 № 279 "Об утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве". Основным правовым актом, регламентирующим деятельность инспекции, является постановление Правительства РФ от 28.01.00 № 78 "О Федеральной инспекции труда", утвердившее соответствующее Положение.

В рамках возложенных на нее функций инспекция труда:

осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда;

расследует в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

рассматривает дела об административных правонарушениях;

информирует правоохранительные органы и органы государственной власти о фактах нарушения трудового законодательства.

К сожалению, многие руководители не вполне четко представляют себе круг прав и обязанностей государственных инспекторов труда и государственных инспекторов по охране труда при проведении проверок соблюдения трудового законодательства на предприятиях.

Представители администрации и руководители предприятий должны знать, что в соответствии с пп. 9-11 Положения о Федеральной инспекции труда государственным инспекторам трудапредоставлено право:

беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверения установленного образца посещать предприятия любой формы собственности в целях проведения инспекции;

осуществлять в установленном порядке проверки и расследования причин нарушений трудового законодательства;

запрашивать и безвозмездно получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей и их представителей документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий;

предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав граждан.

Государственные инспекторы по охране труда, кроме того, вправе:

расследовать несчастные случаи на производстве;

требовать от работодателя принятия мер по устранению обнаруженных в ходе проверок нарушений и недостатков в сооружении, оборудовании или организации труда, когда имеются основания считать их угрожающими здоровью и безопасности работников;

запрещать производство и использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, не имеющих сертификатов соответствия;

изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления об этом работодателя;

приостанавливать работу отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

отстранять от работы лиц, не прошедших обучение безопасным методам выполнения работ, инструктаж по охране труда.

Главный государственный инспектор труда РФ и руководители государственных инспекций, наряду с вышеуказанными правами, имеют право:

приостанавливать деятельность организаций, в которых выявлены нарушения требований по охране труда, представляющие угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

при наличии заключений государственной экспертизы условий труда направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений.

Для проведения проверок могут быть привлечены внештатные сотрудники государственных инспекций. Приказом Федеральной инспекции труда от 27.06.00 № 4 утверждено Положение о внештатном инспекторе труда, основной обязанностью которого является содействие государственным инспекциям труда в реализации возложенных на них задач и полномочий по осуществлению деятельности в организациях. Его функции осуществляются на основании конкретных письменных поручений государственного инспектора труда, за которым он закреплен.

По результатам проведенной проверки государственным инспектором в адрес работодателя вносится обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений законодательства о труде и охране труда, восстановлении нарушенных прав граждан, привлечении виновных к ответственности. Предписание должно быть выдано уполномоченным лицом, иметь отметку о вручении и срок исполнения.

Если работодатель не согласен с решением должностного лица государственной инспекции труда, оно может быть обжаловано соответствующему вышестоящему руководителю инспекции и (или) в судебном порядке. Судебный порядок обращения предполагает подачу жалобы на действия соответствующего государственного инспектора в суд общей юрисдикции по месту нахождения предприятия.

Государственные инспектора труда несут ответственность за свои противоправные действия или бездействие в соответствии с законодательством.

Работодатели и руководители предприятий независимо от форм собственности, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда могут быть привлечены как к административной, так и к уголовной ответственности.

Рассматривать дела об административных правонарушениях и налагать административные взыскания могут:

руководители государственных инспекций труда за нарушения законодательства о труде и охране труда - штраф в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ);

государственные инспектора по охране труда - штраф в размере до 50 МРОТ;

государственные правовые инспектора труда за нарушения законодательства о труде - штраф в размере до 50 МРОТ.

Штрафы должны вноситься на счета учреждений Сбербанка России (ст. 285 КоАП РСФСР), а не приниматься бухгалтерией инспекций по приходным ордерам.

При возбуждении административных производств и привлечении к административной ответственности работодателей и должностных лиц предприятий необходимо строго руководствоваться требованиями КоАП РСФСР. Так, в соответствии с требованиями ст. 235, 261 КоАП РСФСР в протоколе об административном правонарушении и постановлении инспектора должны быть указаны сведения о личности нарушителя, месте и времени совершения правонарушения, изложены обстоятельства, установленные при рассмотрении дела. У нарушителя обязательно должны быть получены объяснения. При вынесении постановления о наложении административного взыскания необходимо соблюдать сроки, предусмотренные ст. 38 КоАП РСФСР: взыскание не может быть наложено позднее двух месяцев со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении - двух месяцев со дня его обнаружения.

Должностное лицо, привлекаемое к административной ответственности, вправе знакомиться с материалами дела, давать объяснения, представлять доказательства, заявлять ходатайства, пользоваться помощью адвоката или иного лица, приглашенного по своему выбору, обжаловать постановление по делу. Дело об административном правонарушении должно быть рассмотрено в присутствии должностного лица, привлекаемого к административной ответственности. В отсутствие правонарушителя дело может быть рассмотрено лишь, если имеются данные о своевременном его извещении о месте и времени рассмотрения дела и от него не поступило ходатайство об отложении рассмотрения дела (ст. 247 КоАП РСФСР).

При необходимости Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами прокуратуры. Правовые средства прокурорского реагирования на нарушения действующего трудового законодательства со стороны работодателей и руководителей организаций определяются в каждом конкретном случае в зависимости от характера выявленных нарушений закона.

Если по материалам проведенной проверки прокурор обнаружит признаки преступлений, связанных с нарушением трудового законодательства, то незамедлительно выносится мотивированное постановление о возбуждении уголовного дела. Уголовные дела могут быть возбуждены по таким составам преступлений, как: нарушение правил охраны труда, которые влекут причинение по неосторожности тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. В качестве меры наказания предусмотрено наложение штрафа в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет (ст. 143 УК РФ).

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет наказываются штрафом в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 ч (ст. 145 УК РФ).

Невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или иной личной заинтересованности согласно, п. 1 ст. 145 УК РФ наказывается штрафом в размере от 100 до 200 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 2 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.