Разработка региональной и отраслевой кадровой политики
Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.
Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления.
Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.
Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям.
При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать общую и дополнительную потребность. Общая потребность включает всю численность рабочих, специалистов и служащих, необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выполнения запланированного объема продукции. Дополнительная потребность – это количество рабочих, специалистов и служащих, которое требуется в плановом периоде дополнительно и имеющейся численности их на начало этого периода (рис. 4.6).
Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием текущей потребности (количеством рабочих мест и должностей) и дополнительной. Формирование перспективной кадровой потребности региона должно осуществляться с учетом прогнозов развития хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона.
Расчет общей потребности региона в квалифицированных кадрах на перспективу следует производить раздельно по специалистам и рабочим, но с учетом комплексного подхода, обоснованного выделения каждой категории работающих из общей численности. Для определения потребности в рабочих в основном используется нормативный и балансовый методы, для определения потребности в специалистах – балансовый и штатно-номенклатурный.
Наряду с общей, важное значение имеет определение дополнительной потребности региона в кадрах, которая определяется как разность между общей потребностью в кадрах на конец планового периода и фактическим наличием их на начало планового периода, а также с учетом их убыли в плановом периоде по различным причинам. Обоснование необходимой дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах должно осуществляться также раздельно по квалифицированным рабочим и специалистам.
При расчете дополнительной потребности в рабочих следует учитывать потребность на прирост (убыль) численности и на замену выбывающих в связи с окончанием срока договора или выполнением работ, уходящим на учебу с отрывом от производства, в Вооруженные Силы, на пенсию и др. Необходимо также учитывать потребность для восполнения рабочих кадров, выбывающих по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Это делается на основе балансового метода.
Всю систему отраслевых и региональных нормативов, используемых при разработке региональной и отраслевой кадровой политики, можно условно разделить на две основные группы: первая группа – позволяет определить перспективу в формировании и подготовке кадров, вторая группа – ориентиры, характеризующие распределение и использование кадров.
К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие: квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный (20 лет) период; нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона; нормативы насыщенности специалистами отраслей региона; региональные нормативы численности рабочих и служащих; нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса (перечни специальностей и профессий, учебные планы и программы обучения, нормативы нагрузки преподавателей и т.д.).
Система нормативных документов, используемых при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает: типовые структуры управления отраслей и типовые штаты; типовые номенклатуры должностей, замещаемые специалистами; паспорта организаций, предприятий с обоснованием кадрового потенциала; нормативы соотношений между рабочими кадрами и специалистами и др.
Работа по созданию и уточнению названных нормативных документов достаточно трудоемкая и требует участия значительного количества организаций и учреждений. Так, квалификационные характеристики в соответствии с профилем подготавливаемых специалистов разрабатывают высшие учебные заведения. Номенклатуры должностей разрабатываются и утверждаются отраслевыми министерствами и ведомствами (они представляют собой перечень тех должностей на предприятиях и в организациях, которые должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием специальности и уровня образования; в них устанавливаются обоснованные соотношения между специалистами с различным уровнем высшего образования).
Использование номенклатуры должностей позволяет: а) достаточно точно определить общую потребность в специалистах на перспективу; б) установить норматив насыщенности специалистами конкретной отрасли (как отношение числа должностей, замещаемых специалистами, к плановой численности работающих); в) выявить эффективность использования специалистов.
Таким образом, региональная и отраслевая кадровая политика представлена на государственном и местных уровнях территориального и отраслевого управления, базирующимся на территориально-отраслевом разделении общественного труда. Объектами управления при этом выступают региональные (области, крупные города, районы) и отраслевые образования (компании, объединения, тресты, предприятия и т.д.). Специфической формой сочетания отраслевого и территориального управления является региональная кадровая политика.