13

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………	5
Глава 1. Теоретические основы учёта заработной платы…....................	8
1.1Формы и виды оплаты труда…………………………….....................	8
1.2. Системы оплаты труда………………………………………………..	12
1.3. Организация учёта заработной платы на предприятии………………..	21
Глава 2. Организация учёта заработной платы на предприятия ООО «Самсон и К»…………………………………………………………………	33
2.1. Характеристика предприятия……………………………………………	33
2.2. Организация бухгалтерского учёта …………………………………	44
2.3. Учёт, начисление и порядок ведения бухгалтерского учёта заработной платы на предприятии ………………………………………	50
Глава 3. Анализ заработной платы……………………………………..	64
3.1. Анализ кадрового состава организации………………………….	66
3.2. Анализ заработной платы…………………………………………….	73
3.3 Оптимизация затрат по оплате труда………………………………...	84
Заключение…………………………………………………………………	95
Список литературы………………………………………………………	98
Приложения………………………………………………………………	102

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях к числу основных задач любой коммерческой организации относится: максимизация прибыли, оптимизация расходов, обеспечение финансовой устойчивости и создание эффективного механизма управления.

Важнейший инструмент управления предприятием является учет затрат. Необходимость учета затрат растет по мере того, как усложняются условия хозяйственной деятельности и возрастают требования к рентабельности. Своевременный учет и правильная организация учета затрат позволит предприятию контролировать и оптимизировать себестоимость выполненных работ, услуг.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Рассматривая проблемы оплаты труда, можно заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений, т.к. работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, финансовый кризис привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Одна из главных целей бухгалтерского учета оплаты труда является:

- своевременное начисление по поступившим первичным документам заработной платы, премий, дотаций, пособий по социальному страхованию, отпускных;

- производить расчет удержаний;

- начислять и перечислять в бюджет налоги, средства взносов во внебюджетные фонды;

- подготавливать отчетные документы по труду и заработной плате;

- вести учет труда и заработной платы, а так же планировать и контролировать расходы на оплату труда.

Объектом исследования является ООО «Самсон и К».

Предметом исследования является совокупность теоретических, организационно-методических и практических вопросов бухгалтерского учета, и анализа заработной платы на предприятии.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии ООО «Самсон и К».

Основными задачами ВКРной работы являются:

- провести исследование теоретических аспектов бухгалтерского учета и анализа заработной платы;

- рассмотрение организации бухгалтерского учёта на предприятии ООО «Самсон и К»

- представить результаты анализа заработной платы;

- разработать рекомендации по совершенствованию организации учёта заработной платы.

Теоретическую основу исследования составили труды ведущих отечественных ученых и специалистов по проблемам развития и совершенствования учета и анализа формирования и использования средств на оплату труда таких как: В.Д. Андреева, А.Ф. Аксененко, Н.П. Барышникова, П.С. Безруких, Л.Т. Гиляровской, З.В. Гуцайлюк, А.Н. Катаева, И.П. Комисаровой, В.А. Лугового, Г. В.Савицкой и др.

Информационной базой для решения поставленных задач являлась деятельность предприятия, которая отражается в годовых отчетах, системе бухгалтерских счетов, регистров и первичных документах, других источниках информации.

Выпускная квалификационная работа( далее по тексту ВКР), кроме того, базируется на основных положениях законодательных актов Российской Федерации и нормативно-правовых документах Правительства РФ, Министерства финансов РФ, данных бухгалтерской и налоговой отчетности ООО «Самсон и К», статистической отчетности, Интернет-ресурсов.

Вопросы учета оплаты труда рассмотрены в тесной связи с действующим законодательством, что важно при взаимоотношениях с налоговыми органами, и имеют своей целью предупредить возможные нарушения, допускаемые работниками бухгалтерской службы.

В связи с тем, что работа выполнялась на базе конкретного предприятия, исследование обладает и определённой степенью новизны, и практической значимостью.

1 Теоретические основы учёта заработной платы

1.1 Формы и виды оплаты труда

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует ряд основных концепций определения природы заработной платы:

1) заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия [15, с. 117];

2) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

3) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата труда играет двоякую роль: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыха от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны зарплата – стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная деятельность будет выше [20, с.55].

Неплатежи заработной платы, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет порядка 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Кон­ституция РФ, Гражданский кодекс РФ (ГК РФ), Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), Налоговый кодекс РФ (НК РФ).

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением уста­новления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллек­тивными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ТК РФ, ст. 129).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудо­вые отношения в организации и заключаемый работниками и работодате­лем в лице их представителей. В коллективный договор, содержание и структура которого определяются сторонами, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработ­ную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим со­глашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ, ст. 56).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работ­ников включаются:

1. величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работни­ков организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания за­работной платы, к которым относится индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработ­ной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообло­жения доходов от заработной платы;

5. ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае пре­кращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной вы­платой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оп­лате труда;

8) ответственность работодателей за нарушение установленных норма­тивно-правовыми актами, договорами и соглашениями требований;

9. сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, - МРОТ) - гарантируемый федеральным законом размер месячной за­работной платы за труд неквалифицированного работника, полностью от­работавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного чело­века. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот пери­од норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обя­занности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [23, с. 77].

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, раз­личного вида выплат устанавливаются [22, с. 166]:

1) работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответст­вующими нормативно-правовыми актами;

2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджет­ное финансирование и доходы от предпринимательской деятельно­сти) - законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организа­ций;

3) работникам других организаций - коллективными договорами, согла­шениями, локальными нормативными актами организаций, в частности Положением об оплате труда и премирования, трудовыми до­говорами.

Условия оплаты труда, определенные Положением, не могут ухуд­шать положение работников по сравнению с законодательством.

В Положении об оплате труда указывают [22, с. 182]:

1. виды и системы оплаты труда на предприятии;

2. порядок установления окладов и тарифных ставок;

3. порядок расчета доплат и надбавок;

4. виды дополнительной заработной платы и порядок ее определения;

5. сроки выдачи заработной платы;

6) порядок предоставления и оплаты очередных отпусков (сроки составления графика отпусков, длительность отпусков, порядок расче­та среднего заработка для выплаты отпускных);

7) случаи, когда работодатель производит оплату за отработанное и неотработанное время по среднему заработку, и порядок расчета это­ го среднего заработка;

8. отпуск;

9. иные вопросы, относящиеся к оплате труда работников органи­зации.

На рисунке 1.1 приведена информация о видах оплаты труда.

1.2 Системы оплаты труда

В таблице 1.1 приведена информация о формах и системах оплаты труда.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и нетарифными [17, с. 282].

Виды оплаты труда

Основная заработная плата

Дополнительная оплата труда

1) начисляется за отработанное время, количество

и качество выполненных работ:

2) оплата по сдельным расценкам

3) оплата по тарифным ставкам

4) оплата по окладам

5) премии сдельщикам и повременщикам

6) доплаты за работу в ночное время, выходные

7) доплата за сверхурочную работу

8) доплата за вредные и тяжелые условия труда

9) бригадирские

10) оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

предусмотренные законодательством:

1) оплата очередных ежегодных отпусков

2) оплата перерывов в работе кормящих матерей

3) оплата льготных часов подростков

4) выходное пособие при увольнении

5) оплата времени нахождения на повышении

квалификации с отрывом от производства

Рис. 1.1. Виды оплаты труда

Таблица 1.1

Информация о формах и системах оплаты труда

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
Повременная (оплата за определенное коли­чество отработанного времени)	простая повременная: - часовая (дневная) тарифная ставка; - месячный оклад
	повременно-премиальная: - оплата по тарифу + премия (в процентах)
Сдельная	прямая сдельная: - за число единиц изготовленной продукции (выполненных работ) - твердые сдельные расценки (с учетом квалификации работника)
	сдельно-премиальная: - за число единиц изготовленной продукции (выполненных работ) - твердые сдельные расценки (с учетом квалификации работника) - премирование за перевыполнение норм выработки - премирование за достижение качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.)
	сдельно-прогрессивная: - за число единиц изготовленной продукции (выполненных работ) - сдельная расценка повышается за выработку сверх нормы
	косвенно-сдельная (устанавливается для наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.): - в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка
Аккордная	- совокупный заработок за выполнение определенных стадий работы - совокупный заработок за производство определенного объема продукции

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за вы­полнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифный разряд - величина, отра­жающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки ра­ботника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (про­фессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэф­фициентов.

Наряду с тарифной может применяться и бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников опре­деляется в зависимости от результатов работы всего коллектива.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квали­фикации работника, сложности, количества, качества и условий выполняе­мой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего ха­рактера.

В соответствии с приведенным определением можно выделить ос­новную и дополнительную заработную плату. К основной заработной плате относится вознаграждение за труд; дополнительная заработная плата включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Вы­плата заработной платы производится в денежной форме в валюте Рос­сийской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или тру­довым договором по письменному заявлению работника оплата труда мо­жет производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федера­ции. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не мо­жет превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Выделяются повременная и сдельная формы оплаты труда [18, с. 187]. При повременной форме оплаты труда заработная плата работника рас­считывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Различают два основных вида повремен­ной оплаты труда - простую повременную и повременно-премиальную. В первом случае размер оплаты труда зависит от двух факторов — часовой тарифной ставки и количества отработанного времени. При повремен­но-премиальной оплате труда устанавливается процентная надбавка к за­работной плате.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как пра­вило, применяются должностные оклады, которые могут быть фиксиро­ванными либо плавающими. Плавающими окладами предусматривается ежемесячная корректировка окладов работников в зависимости от роста или снижения основных показателей деятельности обслуживаемых ими участков (например, производительности труда, качества продукции и дру­гих показателей). Оплата труда руководителей организаций, их заместите­лей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федераль­ного бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, органами государственной власти субъектов Федера­ции и местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливают­ся по соглашению сторон трудового договора.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исхо­дя из установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда (сдельных расценок) и количества произведенной продукции, объемов вы­полненных работ и оказанных услуг. Сдельная оплата труда имеет не­сколько видов: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-преми­альная, косвенно-сдельная, оплата труда по конечному результату. Доплаты и надбавки предусматриваются работникам [15, с. 149]:

1) занятым на тяжелых работах, с вредными, опасными и иными осо­быми условиями труда;

2) в местностях с особыми климатическими условиями;

3) при выполнении работ различной квалификации;

4) при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

5) при выполнении работы за пределами нормальной продолжительно­сти рабочего времени (сверхурочной работы);

1. за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

2. за работу в ночное время и др.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечива­ется осуществление предоставленных работникам прав в области социаль­но-трудовых отношений [22, с. 255].

Компенсации - денежные выплаты в целях возме­щения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (например, при направлении в служебные командировки, в случае переезда на работу в другую местность, при совмещении работы с обучением и других ситуа­циях) [22, с. 262].

Расчет средней заработной платы работника согласно ст. 139 ТК РФ производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшест­вующих моменту выплат. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат и применяемые организацией виды выплат независимо от источников. К примеру, материальная помощь ра­ботникам не входит в систему оплаты труда и не принимается при расче­те среднего заработка.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенса­ции за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календар­ных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Правительством, как правило, дополнительно принимается документ, определяющий порядок исчисления среднего заработка.

При повременной форме оплаты труда, как указывалось выше, заработ­ная плата работников зависит от фактически отработанного ими времени. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени. Режимом рабочего времени опреде­ляется продолжительность рабочей недели (пятидневная либо шестиднев­ная, по скользящему графику, с ненормированным рабочим днем, продол­жительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания рабо­ты, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней).

При простой повременной форме оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (оклада). В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные, дневные и ча­совые тарифные ставки.

Сумма начисленной заработной платы на базе месячных тарифных ста­вок или окладов определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на календарное количество рабочих дней и умножения полученной величины на фактическое количество отработанных дней.

Размер оплаты труда при использовании дневной или часовой тариф­ной ставки зависит от фактически проработанных в течение расчетного периода количества дней или часов и определяется путем умножения та­рифной ставки за час или за день на фактически отработанное количество часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу добавляется премия, устанавливаемая в соответствии с принятым в организации положением о премировании. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к тарифной ставке либо к сумме заработной платы, начисленной в соответствии с простой повременной формой опла­ты труда [27, с. 82].

При прямой сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается пу­тем умножения сдельного расценка на количество изготовленных деталей, полуфабрикатов, изделий, выполненных операций, работ. В зависимости от характера производства для учета выработки применяются различные первичные документы - наряд на сдельную работу (в индивидуальном или мелкосерийном производстве), маршрутный лист (в серийном производст­ве), рапорт о выработке (в массовом производстве) и др. [27, с. 161].

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда используются не только фиксированные, но и прогрессивные расценки [27, с. 196].

Размер оплаты труда по конечному результату определяется, как пра­вило, в процентах от установленного показателя финансово-хозяйственной деятельности (например, от суммы выручки от продажи, прибыли, иных оснований).

Оплата труда в особых условиях производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - Дальний Восток, Восточная Сибирь и др.), включая работу вахтовым методом, осуществляется с при­менением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

При выполнении работ различной квалификации в условиях повременной формы труд работника оплачивается по работе более высокой квалифика­ции, при сдельной оплате - по расценкам выполняемой работы, но не ниже присвоенного работнику разряда.

При совмещении профессий и испол­нении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы производится доплата, размер которой устанавливает­ся по соглашению сторон трудового договора.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Совместительство может быть внутренним (по месту основной работы по иной профессии, специальности или должности) и внешним (по трудовому договору с другим работодателем). Работа по совместительству опла­чивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициати­ве работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: ежедневно либо за смену, а также за учетный период. Перера­ботка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем с их письменного согласия компенси­руется как сверхурочная работа. Сверхурочные работы не должны превы­шать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа ра­боты не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не ме­нее чем в двойном размере.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника за работу в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Трудовым ко­дексом определены условия привлечения к работе в выходные и нерабо­чие праздничные дни беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников в возрасте до 18 лет, работников, заклю­чивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и др.

Оплата за каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 час.) произво­дится в устанавливаемым работодателем повышенном размере по сравне­нию с работой в нормальных условиях. Продолжительность работы (сме­ны) в ночное время сокращается на один час. Отработанное ночное время фиксируется в табеле учета рабочего времени.

Оплата при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) зависит от обусловливающих это невыполнение причин и виновников, производится в размере:

1) за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же пери­од времени или за выполненную работу, - по вине работодателя;

2) не менее двух третей тарифной ставки (оклада) - по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частич­ный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, а также по причинам, не завися­щим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено со­хранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) [21, с. 123].

В соответствии с Трудовым кодексом работнику ежегодно предоставля­ется оплачиваемый отпуск, по уважительным причинам — отпуск без сохра­нения заработной платы, в некоторых случаях предусматриваются дополни­тельные выходные дни, а также денежные компенсации. Лицам, работаю­щим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то от­пуск предоставляется авансом.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных опла­чиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и мак­симальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общей продолжи­тельности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачи­ваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В таблице 1.2 представлены преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда.

1.3 Организация учёта заработной платы на предприятии

Организация учета труда и его оплаты предусматривает решение следующих задач [15, с. 169]:

1. учет расчетов по оплате труда с каждым работником организации;

2. учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции.

Состав затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции (ра­бот, услуг) в бухгалтерском учете устанавливается организацией самостоятельно в соответствии с действующим законодательством.

В состав затрат на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль, в соответствии с главой 25НК могут включаться:

1. суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдель­ным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в ор­ганизации формами и системами оплаты труда;

2. начисления стимулирующего характера, в частности премии за производ­ственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессио­нальное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

3. начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, свя­занные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тариф­ным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном

Таблица 1.2

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законо­дательством РФ;

4. стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с зако­нодательством РФ коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого работникам организации в соответствии с установленным законодательством РФ;

5. стоимость выдаваемых работникам бесплатно в соответствии с законода­тельством РФ предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остаю­щихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их прода­жей по пониженным ценам);

6. сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого за время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ о труде;

7) расходы на оплату труда, сохраняемую работникам за время отпуска, пре­дусмотренного законодательством РФ, расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у него на иждивении, к месту использования отпуска на тер­ритории РФ и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном законодательством РФ, расходы на оплату льготных часов подростков, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы на оплату времени, связанно го с прохождением медицинских осмотров или исполнением работниками госу­дарственных обязанностей;

8. денежные компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении ра­ботника;

9. начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников ор­ганизации;

10) единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж рабо­ты по специальности) в соответствии с законодательством РФ;

11) расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательст­вом РФ на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации;

12) расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или выполне­ния нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательст­вом РФ;

13) расходы на доплату до фактического заработка в случае временной ут­раты трудоспособности, установленную действующим законодательством;

14) суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при вы­полнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договора­ми, за дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту ра­боты и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;

15) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам на предоставление ра­бочей силы с государственными организациями;

16) в случаях, предусмотренных законодательством РФ, начисления по ос­новному месту работы рабочим, руководителям или специалистам организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалифика­ции или переподготовки кадров;

18) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организа­ции, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правово­го характера, за исключением оплаты труда по до­говорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями;

19) предусмотренные законодательством РФ начисления военнослужащим, проходящим воинскую службу на государственных унитарных предприятиях и в строительных организациях федеральных органов исполнительной власти, в ко­торых законодательством РФ предусмотрена военная служба, и лицам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, предусмотренные федераль­ными законами, законами о статусе военнослужащих и об учреждениях и орга­нах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы;

22. предусмотренные законодательством РФ доплаты инвалидам;

23. расходы в виде отчислений в резерв на предстоящую оплату отпусков работникам и (или) в резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;

24. другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмот­ренные трудовым договором и (или) коллективным договором.

Также в состав расходов на оплату труда включаются страховые взносы ра­ботодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работни­ков со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фонда­ми), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством РФ, на ведение соответствующих видов деятельности в РФ.

В случаях добровольного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения) указанные суммы относятся к расходам на оплату труда по дого­ворам [15, с. 201]:

1) долгосрочного страхования жизни, если такие договоры заключаются на срок не менее пяти лет и в течение этих пяти лет не предусматривают страхо­вых выплат, в том числе в виде рент и (или) аннуитетов (за исключением стра­ховой выплаты, предусмотренной в случае наступления смерти застрахованного лица) в пользу застрахованного лица;

2) пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспе­чения. При этом договоры пенсионного страхования и (или) негосударственно­го пенсионного обеспечения должны предусматривать выплату пенсий (пожиз­ненно) только при достижении застрахованным лицом пенсионных оснований, предусмотренных законодательством РФ, дающих право на установление госу­дарственной пенсии;

3. добровольного личного страхования работников (заключаемым на срок не менее одного года), предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных лиц;

4. добровольного личного страхования, заключаемым исключительно на слу­чай наступления смерти застрахованного лица или утраты застрахованным ли­цом трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Совокупная сумма платежей (взносов) работодателей, выплачиваемая по до­говорам долгосрочного страхования жизни работников, пенсионного страхова­ния работников, негосударственного пенсионного обеспечения работников, учи­тывается в целях налогообложения в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда.

В случае изменения существенных условий договора и (или) сокращении срока действия договора долгосрочного страхования жизни, пенсионного стра­хования (негосударственного пенсионного обеспечения) или его расторжения взносы работодателя по такому договору, ранее включенные в состав расходов, признаются подлежащими налогообложению с момента изменения существен­ных условий договора и (или) сокращения срока действия договора или его расторжения (за исключением случаев досрочного расторжения договора в свя­зи с обстоятельствами непреодолимой силы, т.е. чрезвычайными и непредотвра­тимыми обстоятельствами).

Взносы по договорам добровольного личного страхования, предусматриваю­щим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников включаются в состав расходов в размере, не превышающем 3% от суммы расхо­дов на оплату труда.

Взносы по договорам добровольного личного страхования, заключаемым ис­ключительно на случай наступления смерти застрахованного работника или ут­раты застрахованным работником трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей, включаются в состав расходов в размере, не превышаю­щем 10 тыс. руб. в год на одного застрахованного работника;

Для статистического наблюдения и отдельных расчетов (например среднего заработка) по оплате труда используется фонд заработной платы. Состав фонда заработной платы устанавливается Госкомстатом России по согласованию с Ми­нэкономразвития, Минтрудом и Центральным банком России.

Размер фонда оплаты труда (ФОТ) организации находится в следующих гра­ницах:

нижняя граница ФОТ < ФОТ < верхняя граница ФОТ.

Нижняя граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника организации, который устанавливается законодательно. Закон обязывает предпринимателя выплачивать зарплату наемным работникам не менее минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральными законами.

Верхняя граница ФОТ устанавливается организацией самостоятельно и зави­сит от ее финансовых возможностей.

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по каждому работнику организации. Основным документом о трудовой дея­тельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установ­ленного образца. Работодатель (за исключением работодателей - физиче­ских лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, прорабо­тавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудо­вой договор [22, с. 201].

В таблице 1.3 представлен перечень унифицированных форм первичной документации по оплаты, утвержденный постановлением Государственного комитета РФ по статистике.

Для учета расчетов с работниками (как состоящими, так и не со­стоящими в списочном составе организации) по оплате труда исполь­зуется балансовый счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Таблица 1.3

Перечень форм первичной документации по учету оплаты труда

Наименование формы	Номер формы
Расчетно-платежная ведомость	Т-49
Расчетная ведомость	Т-51
Платежная ведомость	Т-53
Журнал регистрации платежных ведомостей	Т-53а
Лицевой счет (лицевой счет)	Т-54(Т-54а)
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику	Т-60
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)	Т-61
Акт о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной ра­боты	Т-73

По кредиту этого счета отражаются суммы:

1) вознаграждений за счет прибыли организации - в корреспон­денции с субсчетом 91-2 «Внереализационные расходы»;

2) оплаты труда, начисленные за счет резервов на оплату отпусков, на ежегодное вознаграждение по итогам года, на вознаграждение за вы­слугу лет (если оно выплачивается раз в год) - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов». Создание резервов пред­стоящих расходов должно быть предусмотрено учетной политикой ор­ганизации. Если организация не создает такие резервы, то начисленные суммы отпускных, вознаграждений по итогам года и за выслугу лет от­носятся непосредственно в расходы на продажу (балансовый счет 44);

3) начисленных пособий по социальному страхованию, пенсий, других аналогичных выплат - в корреспонденции с балансовым сче­том 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

4) начисленных доходов от участия в капитале организации - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокры­тый убыток)».

5. По Дебету балансового счета 70 отражают:

6. выплаченные суммы оплаты труда, иных вознаграждений, посо­бий, пенсий, дивидендов и пр. - в корреспонденции со счетами учета денежных средств (50-1, 51, 52, 55, 57);

7. начисленного НДФЛ, подлежащего удержанию из вознагражде­ния работника - в корреспонденции с субсчетом 68 «Расчеты с бюдже­том по НДФЛ»;

8) суммы других обязательных удержаний из заработной платы (по исполнительным листам, по возмещаемому материальному ущербу, по договорам займа, по подотчетным суммам, за товары, продан­ные в кредит и т.п.) - в корреспонденции со счетами учета расчетов (71, 73, 76, 94);

9) суммы удержаний по заявлениям работников (для перечисления в кредитные, страховые организации; перечисления профсоюзных взно­сов, квартирной платы, оплаты за электроэнергию, телефон и т.п.) - в корреспонденции с балансовым счетом 76 «Расчеты с разными кредито­рами и дебиторами».

Выплата причитающейся к получению заработной платы, иных вознаграждений и пособий может производиться:

• наличными денежными средствами из кассы организации;

• путем перечисления на лицевые счета работников, открытые в кре­дитных организациях (только по письменным заявлениям работников);

- путем перечисления на банковские карты работников (только по письменным заявлениям работников).

Денежные средства на выплату заработной платы и пособий ор­ганизация получает в банке. Полученные суммы имеют целевое на­значение и могут быть израсходованы только на выдачу заработной платы.

Зачастую организация имеет достаточную выручку для выдачи заработной платы. Чтобы израсходовать эту выручку на оплату труда, организация должна получить разрешение в банке. Такое разре­шение банк дает в «Расчете лимита остатка кассы». Указанный расчет каждая организация ежегодно составляет и представляет на утвержде­ние в банк, в котором организация обслуживается.

Если в результате неявки работников им не выплачены начис­ленные суммы оплаты труда, то они отражаются в составе депонен­тов. На основании платежной ведомости, в которой проставлен штамп (или сделана запись): «Депонировано», бухгалтер сделает про­водку:

Дебет 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

- на сумму депонированной заработной платы.

Суммы депонированной заработной платы должны быть сданы в кредитную организацию, которая выдавала денежные средства на вы­плату заработной платы.

Депонированные суммы записываются в специальный журнал уче­та депонентов. В этом журнале следует указать:

- дату депонирования

• ф.и.о. и табельный номер работника, не получившего заработ­ную плату;

• сумму депонированной заработной платы;

• дату погашения задолженности перед работником по депониро­ванной сумме (то есть дату, когда работник получил указанную сумму).

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и субсчету 76 «Расчеты по депонированным суммам» ведется по каждому работнику организации.

В таблице 1.4 представлены проводки для учета расчетов с персоналом по оп­лате труда.

На практике встречаются ситуации, когда работнику выплачивают­ся излишне начисленные суммы заработной платы или иных выплат.

В этом случае согласно пункту 3 статьи 109 ГК РФ, излишне выплаченные в ре­зультате счетной ошибки:

• суммы заработной платы и приравненные к ней платежи,

• пенсии, пособия, стипендии,

• возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью,

• алименты,

Таблица 1.4

Записи на счетах бухгалтерского учёта по начислениям и удержаний из заработной платы

Наименование операции	Корреспонденция счёта
	Дебет	Кредит
1	2	3
Начислена заработная плата и иные вознаграждения в соответствии с трудовыми договорами работникам торговой организации	44	70
Начислено пособие по временной нетрудоспособности	69-1	70
Начислены иные пособия по социальному страхованию и обеспечению	69	70
Начислено вознаграждение работникам организации за счет прибыли	91-2	70
Начислены дивиденды (иные доходы от участия) участникам (учредителям) организации - только для случаев, когда эти участники (учредители) являются работниками организации	84	70
Возврат в кассу работником организации излишне полученной суммы оплаты труда из-за счетной ошибки	50	70
Начислены отпускные (вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет) - только для случаев, когда под указанные выплаты создавались резервы согласно учетной политике организации	96	70
Выдача заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов) работникам из кассы организации	70	50
Перечисление заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов) с расчетного счета организации на лицевые, карточные, иные счета работников, открытые в кредитных организациях	70	51
Перечисление заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов) со специального счета организации на лицевые, карточные, иные счета работников, открытые в кредитных организациях	70	55
Отправлен почтовый перевод на сумму заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов)	70	57
Из заработной платы удержана с согласия работника задолженность по подотчетной сумме (на основании авансового отчета)	70	71
Из заработной платы удержана задолженность работника: 1) по возмещению материального ущерба 2) за товары, приобретенные в кредит 3) по договорам займа, заключенным с организацией 4) за приобретенные в организации ценности, кроме товаров (основные средства, материалы, нематериальные активы, ценные бумаги)	70	73

Продолжение таблицы 1.4

1	2	3
Из заработной платы по заявлению работника удержаны суммы платежей для перечисления в другие организации	70	76
Из заработной платы удержана сумма алиментов (по исполнительному листу или по заявлению работника)	70	76
Депонирование неполученной заработной платы	70	76

• иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, рассматриваются как неосновательное обо­гащение и подлежат возврату.

В действующем законодательстве нет определения счетной ошиб­ки. На практике к счетным ошибкам приводят:

• неправильные арифметические действия,

• ошибки при вводе исходной информации в бухгалтерскую про­грамму,

• другие неосторожные действия, совершаемые механически,

• технические ошибки, связанные со сбоем в работе бухгалтер­ской программы.

Статьей 137 ТК РФ установлен срок, в течение которого работода­тель может удержать излишне выплаченные в результате счетной ошибки суммы из заработной платы работника: не позднее одного месяца со дня, когда истек срок, установленный по соглашению с работником для добровольного возврата неправиль­но исчисленных сумм, и при условии, что работник не оспаривает ос­нований и размеров удержаний.

При удержании из заработной платы работника излишне выплачен­ных сумм действует ограничение, установленное статьей 138 ТК РФ - об­щий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%.