3 Анализ заработной платы

3.1 Анализ кадрового состава организации

Анализ персонала целесообразно начать с оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в 2007 - 2018 гг. Для этого рассмотрим таблицу 3.1 и рисунок 3.1.

Таблица 3.1

Анализ структуры и численности работников за 2007-2018 гг.

Категория работников	Численность 2007 года		Численность 2017 года		Численность 2018 года			Отклонение 2018 года от 2007 года			Отклонение 2018 года от 2017 года
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.		%	чел.		%
Численность производствен-ного персонала	79	100	83	100	87	100	8		-	+4		-
в том числе:
руководители	4	5,59	5	6	4	4,7	-		-0,8	-1		-1,3
специалисты	28	35,24	29	35	23	26,4	-5		-8,8	-6		-8,6
рабочие	47	59,18	49	59	60	68,9	+13		+9,7	+11		+9,9

Рис. 3.1. Численность работников за 2007-2018 гг.

По данным таблицы 3.1 и рисунка 3.1 можно сделать вывод о том, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала на 4 человека. При этом доля руководителей уменьшилась на 1,3 %, специалистов на 8,6 %. Доля рабочих увеличилась на 9,9% или на 11 человек. Увеличение численности персонала, прежде всего, связано с расширением производства.

Далее проанализируем качественный состав предприятия, т.е. распределение работников по возрастному составу (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Структура персонала по возрастному составу за 2007 - 2018 гг.

Группы персонала по возрас-ту, лет	Численность персонала на конец года, чел.			Удельный вес, %				Отклонения 2018 года от 2007 года			Отклонения 2018 года от 2017 года
	2007 год	2017 год	2018 год	2007 год	2017 год	2018 год	абсо-лют-ное		отно-си- тель-ное, %	абсо-лют-ное		отно-си- тель-ное, %
До 30 лет	47	50	62	59	60	71	+15		+12	+15		+12
30-50 лет	25	25	18	32	30	21	-7		-11	-7		-11
старше 50 лет	6	7	3	8	8	3	-4		-5	-4		-5
Свыше 60 лет	1	2	4	1	2	5	+4		+4	+4		+4
Итого	79	83	87	100	100	100	+8		-	+8		-

Общий анализ по возрасту (таблица 3.2) показывает, что представители возрастной группы до 30 лет - самых молодых - имеют самый большой процент численности 71%, причём численность работников этой возрастной группы в 2018 году увеличилась на 24 % или на 15 человек по сравнению с 2017 годом. Представители средней возрастной группы от 30 до 50 лет в 2018 году составляли 30% из числа всех работающих и в 2018 году доля этой возрастной группы уменьшилась на 11% от общей численности по сравнению с 2017 годом.

В таблице 3.3 рассмотрим структуру персонала по уровню образования.

Таблица 3.3

Структура персонала по уровню образования за 2007 - 2018 гг.

Группы персонала по образова-нию	Численность персонала на конец года, чел.				Удельный вес, %				Отклонения 2018 года от 2007 года			Отклонения 2018 года от 2017 года
	2007 год	2017 год	2018 год	2007 год		2017 год	2018 год	абсо-лют-ное		отно-си- тель-ное, %	абсо-лют-ное		отно-си- тель-ное, %
среднее	6	8	7	8		10	8	+1		-	-1		-2
среднее профес-сиональное	26	29	25	33		35	29	-1		-4	-4		-6
высшее	47	46	55	59		55	63	+8		+4	+9		+8
Итого	79	83	87	100		100	100	8		-	4		-

Рис.3.2. Численность персонала по образованию за 2007 -2018 гг.

При оценке структуры персонала по образованию, мы сравнили доли трёх категорий (таблица 3.3, рисунок 3.2). Доля персонала с высшим образованием самая высокая, она составляет в 2018 году 63%, причём по сравнению с 2017 годом эта доля увеличилась на 8% или на 9 человек. При этом в 2018 году доля персонала с профессиональным образованием уменьшилась на 6%, а со средним образованием уменьшилась на 2 %.

В таблице 3.4 представлено распределение персонала по трудовому стажу.

Таблица 3.4

Структура персонала по трудовому стажу за 2007 - 2018 гг.

Группы персонала по трудо-вому стажу, лет.	Численность персонала на конец года, чел.				Удельный вес, %				Отклонения 2018 года от 2007 года			Отклонения 2018 года от 2017 года
	2007 год	2017 год	2018 год	2007 год		2017 год	2018 год	абсо-лют-ное		отно-си- тель-ное, %	абсо-лют-ное		отно-си- тель-ное, %
До 5 лет	15	21	23	19		25	27	+8		+8	+3		+2
От 5 до 10 лет	30	29	38	38		35	44	+8		+6	+9		+9
От 10 до 15 лет	18	17	13	23		20	15	-5		-8	-4		-5
От 15 до 20 лет	14	15	8	18		18	9	-6		-9	-7		-9
Свыше 20 лет	2	2	4	2		2	5	+3		+3	+3		+3
Итого	79	83	87	100		100	100	+8		-	+4		-

Рис. 3.3. Распределение персонала по трудовому стажу за 2007 - 2018 гг.

Общий анализ персонала по трудовому стажу (таблица 3.4 и рисунок 3.3) показывает, что в организации в 2018 году самый высокий процент работников с трудовым стажем до 10 лет (44%). Причём, в 2018 году доля категории со стажем от 5 до 10 лет увеличилась по сравнению с 2017 годом на 9%, а доля персонала со стажем до 5 лет на 2%. При этом доли работников со стажем от 15 лет до 20 лет снизились на 9%.

Изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы (таблица 3.5).

Таблица 3.5

Данные о движении рабочей силы за 2007-2018 гг.

Показатели	2007 год	2017год	2018 год	Отклонение 2018 года от 2007 года		Отклонение 2018 года от 2017 года
				абсо- лют- ное	отно- си- тель- ное, %	абсо- лют- ное	отно- си- тель- ное, %
Численность персонала на начало года, чел.	71	79	83	+12	+16,9	+4	+5,06
Принято на работу, чел.	13	15	15	+2	+15,3	-	-
Выбыло, чел.	5	11	11	+6	+120	-	-
В том числе:
по собственному желанию	4	10	8	+4	100,0	-2	-20,00
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	2	1	3	+1	+50,0	+2	+200
Численность персонала на конец года, чел.	79	83	87	+8	+10,1	+4	+4,82
Среднесписочная численность персонала, чел.	75	81	85	+10	+13,3	+4	+4,94
Коэффициент оборота по приему работников	0,173	0,19	0,18	+0,003	+1,81	-0,01	-4,71
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,067	0,14	0,13	+0,063	+94,1	-0,01	-4,71
Коэффициент текучести кадров	0,067	0,14	0,129	+0,063	+94,1	-0,01	-4,71
Коэффициент постоянства кадров	0,88	0,84	0,85	-0,033	-3,74	+0,01	+0,90

По данным таблицы 3.5 видно, что в 2018 году количество человек уволенных за нарушение трудовой дисциплины составляет на 2 человека больше, чем в 2017 году, а по собственному желанию снижение на 2 человека.

Снижение коэффициента текучести кадров и коэффициентов оборота по выбытию в 2018 году по сравнению с 2017 годом составляет 4,71%, это является положительным фактором, но, тем не менее, в 2018 году значение этих коэффициентов велико.

Естественная текучесть кадров (3-5% от численности персонала), как правило, способствует позитивному обновлению коллектива. Часть работников уходит в отпуск по беременности и родам, часть увольняется по различным причинам, их место занимают новые сотрудники – это происходит непрерывно и не требует чрезвычайных мер со стороны руководства. Если же данный процесс активизируется, то есть превысят 3-5%, издержки организации возрастут. Они могут складываться из следующего:

1) потерь рабочего времени – интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;

2) потерь, обусловленных процедурами увольнения, - затратами времени сотрудника службы персонала, оформляющего увольнение;

3) затрат на адаптацию нового сотрудника;

4) снижение отдачи от сотрудников, решивших уволиться;

5) затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают завод. Поэтому Служба персонала предприятия периодически проводит анализ причин текучести посредством анкетирования увольняющихся сотрудников.

По данным анализа анкет, основная причина увольнений:

1) недовольство человека своим положением;

2) низкая заработная плата, социальные проблемы.

Многие из названных факторов можно устранить организационными методами:

1) совершенствование системы мотивации сотрудников;

2) улучшение условий труда;

3) создание и внедрение программ обучения сотрудников.

В таблице 3.6 показана степень использования работников организации.

Таблица 3.6

Использование работников за 2016 -2018 гг.

Показатель	Период				Отклонение 2018 года от 2016 года			Отклонение 2018 года от 2017 года
	2016 год	2017 год	2018 год	абсо- лютное		относи- тельное, %	абсо- лютное		относи- тельное, %
1. Численность персонала (ЧР), чел.	79	83	87	+8		+10,1	+4		+4,8
2. Отработано дней одним работником за год (Д), дн.	224	226	216	-8		-3,6	-10		-4,4
3. Отработано часов одним работником за год (Ч) п.2*п.4	1769,6	1808	1684,8	-84,8		-4,8	-123,2		-6,8
4. Средняя продолжитель-ность рабочего дня (t),ч	7,9	8	7,8	-0,1		-1,3	-0,2		-2,5
5. Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел/ч п.1*п.3	139798	150064	146578	+6779		+4,8	-3486		-2,3

Как видно из приведенных данных таблицы 3.6, имеющиеся трудовые ресурсы в организации используется недостаточно полно. В среднем одним работником в 2018 году отработано 216 дня, а в 2017 году 226 дней, что на 10 дней меньше. Соответственно, из-за чего целодневные потери рабочего времени составили на одного работника 10 дней, а на всех работников – 870 дней (10 ×87), или 6786 ч (870 × 7,8). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми работниками 3532,2ч (0,2 × 203_д × 87_Чел.). Общие потери рабочего времени – 10318,2ч (6786+ +3532,2).

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности технологического оборудования, из-за отсутствия электроэнергии, топлива и т.д.

Напряженность в обеспечении трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования работников оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР × Д × t, (1)

где ФРВ – фонд рабочего времени, чел/ч;

ЧР – среднегодовая численность рабочих, чел.

Д – отработано дней одним рабочим;

t – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени 2018 года меньше, чем за 2017 год на 4340 ч, в том числе за счет изменения численности работников:

ФРВ_чр = (ЧР₂₀₁₈ – ЧР₂₀₁₇) × Д₂₀₁₇× t_пл, (2)

где ЧР₂₀₁₈ – фактическая численность работников;

ЧР₂₀₁₇ – плановая численность работников.

ФРВ_чр = (87-83)×214×8 = 6848 час.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового балансового рабочего времени (таблица 3.7).

Таблица 3.7

Анализ использования фонда рабочего времени, за 2018 год (дни)

Показатель	На одного работающего
	план	факт
Календарное время	365	365
в том числе:
Праздничные и выходные дни	105	105
Номинальный фонд рабочего времени, в днях	260	260
Неявки на работу	34	44
в том числе:
отпуск, дни	28	28
отпуск с разрешения администрации, днях	2	4
в связи с прогулами, дни	0	5
по болезни, дни	4	8
Явочный фонд рабочего времени	226	216
Номинальная продолжительность рабочего времени, ч.	8	7,8
Бюджет рабочего времени, ч	1808	1684,8
Сокращённый рабочий день, ч.	8	180
Внутрисменные простои, ч.	0	5
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1800	1499,8

По данным таблицы 3.7, за отчётный период на 10 дней уменьшилось число дней, отработанных одним работником, в том числе прогулы составили 5 дней, т.е. 39 часов (7,8×5).

3.2 Анализ заработной платы

Основной принцип политики предприятия в области организации системы оплаты труда и материального стимулирования персонала: «Обеспечение единого подхода к оплате труда работников, установление прямой зависимости заработной платы от фактических результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия при дифференцированном подходе к оценке деятельности соответствующего подразделения и личного вклада каждого работника».

Анализ использования работников, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы за 2007-2018 год. Для этого составим таблицу 3.8

Таблица 3.8

Анализ фонда заработной платы за 2007 - 2018 гг.

Показатели	2007 год	2017 год	2018 год	Изменение 2018		Изменение 2018 года от 2017 года
				года от 2007 года
				абсо-лют- ное	относи- тельное, %	абсо-лют- ное	относи- тельное, %
Фонд заработной платы, тыс. руб.	11291	12599	13781	+2490	+22,05	+1181	+9,38
Среднесписочная численность, чел.	79	83	87	+8	+10,13	+4	+4,82
Среднемесячная зарплата, тыс. руб.	11,91	12,65	13,2	+1	+10,83	+1	+4,35

Рис. 3.4. Фонд заработной платы за 2007-2018 гг.

По данным таблицы 3.8 и рисунка 3.4 можно сделать вывод о том, что уровень фонда заработной платы в 2018 году по отношению к 2017 году увеличился на 9,38%, при увеличении численности персонала на 4,82 %.

В таблице 3.9 представлен анализ заработной платы по категориям работников за 2017-2018 гг.

Таблица 3.9

Анализ фонда заработной платы за 2017 – 2018 гг.

Категории работников	2017 год		2018 год			Отклонение
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.		%
Фонд заработной платы, всего	12599	100	13781	100	+1181		-
в том числе:
руководители	2784	22,1	2839	20,6	+54		-1,5
специалисты	706	5,6	1075	7,8	+369		+2,2
служащие	1600	12,7	1640	11,9	+40		-0,8
рабочие	7509	59,6	8227	59,7	+718		+0,1

Рис. 3.5. Фонд заработной платы по категориям работников за 2017-2018 гг.

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника. В 2018 году наблюдается, повышение заработной платы по категориям работников: специалисты на 369 тыс. руб. (за счёт увеличения постоянной части оплаты труда), рабочие на 718 тыс. руб. (за счёт увеличения численности и за счёт увеличения сдельных расценок).

Но при этом изменилась структура. У руководителей фонд заработной платы уменьшился на 1,5%, а у служащих ФЗП уменьшился на 0,8%. При этом ФЗП увеличился на 2,2% у специалистов и у рабочих на 0,2%.

Фонд оплаты труда по каждой категории работников рассчитан по формуле:

ФОТ_i= ЧРi ×Зi, (3)

где ФОТ_i – фонд оплаты i-ой категории работников;

ЧР i– численность работников i-ой категории;

З i– средняя заработная плата по i-ой категории.

ФОТчр = (ЧР2018 – ЧР 2017) × З пл., (4)

где  ФОТчр– изменение фонда оплаты труда за счет изменения численности работников;

ЧР_2018г. – численность работников в 2018 году;

ЧР _2017г. – численность работников в 2017 году;

З пл.- средняя заработная плата за 2017 год.

ФОТ = (З 2018 – З 2017) × ЧР 2018, (5)

где ФОТ – изменение фонда оплаты труда за счет изменения средней заработной платы;

З 2018 г.- средняя заработная плата за 2018 год;

З 2017 г.- средняя заработная плата за 2017 год;

ЧР2018 г. – численность работников 2018 году.

Анализ влияния перечисленных факторов на изменение фонда заработной платы в 2018 году от 2017 года представлен в виде таблице 3.10.

Таблица 3.10

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы за 2017-2018 гг.

Катего- рии работаю-щих	ФЗП, тыс. руб.			Численность			Средняя заработная плата			Изменение ФОТ
	2017 год	2018 год	2017 год		2018 год	2017 год		2018 год	всего		в том числе за счёт
	тыс. руб.	тыс. руб.	чел.		чел.	руб.		руб.	тыс. руб.		числен- ности	средней заработ-ной платы
Фонд заработ- ной платы, всего	12599	13781	83		87	151800		158400	1181,40		607,20	574,20
в том числе:
руководи-тели	2784	2839	5		4	559130		694264	54,38		-498,18	552,56
специа-листы и служащие	2306	2715	29		23	79370		118200	409,13		-482,73	891,85
рабочие	7509	8227	49		60	153344		137249	717,90		1682,64	-964,75

В процессе анализа также установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если это принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Приведённые данные в таблице 3.11 свидетельствуют о том, что на предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Таблица 3.11

Анализ соотношения темпов роста производительности труда, и заработной платы за 2017-2018 гг.

Показатели	Отношение 2018 года к 2017 году
1. Индекс производительности труда одного работающего (I гв)	1,22
2. Индекс производительности труда одного рабочего (I гв)	1,24
3. Индекс средней заработной платы одного работающего (Iзп)	1,03
4. Индекс средней заработной платы одного рабочего (Iзп)	1,03

Коэффициент опережения (Коп) равен:

К оп = (I гв) / (I гв) (6)

К оп = 1,22/1,03 = 1,184

Экономию (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты определим по формуле:

Э=ФЗП 2018 × (7)

Э = 13781 × = - 2,5 млн. руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы 2,5 млн. руб.

Заработная плата является важнейшим мотиватором профессионального роста сотрудников предприятия, но не всеобъемлющим: большую роль для работников играет престижность статуса, оплата отдыха и досуга работников организации, обучение на курсах повышения квалификации за счет организации и т.д. при достаточной проработке методики мотивации к высокопроизводительному труду, в том числе и стремление к поэтапному развитию.

Анализ действующей системы материального стимулирования персонала позволил структурировать средства на оплату труда персонала путем разделения заработной платы на постоянную и переменную части:

1) постоянная часть: выплаты по тарифу (тарифные ставки, оклады), доплаты по законодательству, связанные с особым характером выполняемой работы (работа в ночные смены), стимулирующие доплаты и надбавки (за совмещение и выполнение обязанностей отсутствующего работника, за профессиональное мастерство);

2) переменная часть: премия по итогам работы за месяц соответствующего подразделения предприятия.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 3.12 и на рисунке 3.6.

Наибольший удельный вес в составе средств, в 2017-2018 гг., использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции, 76,42% и 74,77% соответственно.

Снижение доли ФОТ в 2018 году по сравнению с 2017 году на 1,65% (74,77-76,42) произошло за счёт уменьшения выплат по тарифным ставкам и окладам. Доля сократилась на 3,42% или на 81 тыс. руб.

Таблица 3.12

Анализ использования средств, направляемых на потребление

Вид оплаты	2017 год		2018 год		Изменение
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1. Фонд оплаты труда	12599	100	13781	100	+1181	-
в том числе
по сдельным расценкам	6533	51,85	7177	52,08	+644	+0,23
тарифным ставкам и окладам	4158	33,00	4076	29,58	-81	-3,42
премии за производственные результаты	861	6,83	992	7,20	+132	+0,37
доплаты за профессиональное мастерство	307	2,44	333	2,42	+26	-0,02
доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	-	-	51	0,37	+51	+0,37
оплаты ежегодных и дополнительных отпусков	741	5,88	958	6,95	+217	+1,07
оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей	-	-	-	-	-	-
доплаты до среднего уровня	-	-	-	-	-	-
оплата простоев	-	-	193	1,40	+193	+1,4
оплата труда совместителей	-	-	-	-	-	-
2. Выплаты за счёт прибыли	3275	100	3945	100	+670	-
в том числе
вознаграждение за результаты работы по итогам года	1006	30,72	1187	30,1	+181	-0,62
материальная помощь	391	11,94	462	11,72	+71	-0,22
единовременные выплаты пенсионерам	17	0,51	29	0,73	+12	+0,22
оплата отпусков сверх установленных сроков	-	-	-	-	-	-
стипендии студентам и плата за обучение	39	1,19	97	2,45	+58	+1,26
погашение ссуд работникам на строительство жилья	335	10,24	385	9,76	+50	-0,48
оплата путёвок на отдых и лечение	123	3,75	161	4,07	+38	+0,32
выплаты дивидендов по ценным бумагам	1364	41,65	1624	41,17	+260	-0,48
3. Выплаты социального характера	612	100	706	100	+94	-
в том числе
пособия семьям, воспитывающим детей	98	15,96	103	14,54	+5	-1,42
пособия по временной нетрудоспособности	352	57,45	475	67,27	+123	+9,82
стоимость профсоюзных путёвок	163	26,59	128	18,19	-34	-8,4
Итого средств, направленных на потребление	16486	-	18432	-	+1945	-
Доля в общей сумме, %
фонд оплаты труда	12599	76,42	13781	74,77	+1181	-1,66
выплаты из прибыли	3275	19,86	3945	21,40	+670	+1,54
выплаты за счёт фонда социальной защиты	612	3,71	706	3,83	+94	+0,12

Рис. 3.6. Использование средств, направляемых на потребление

В 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась доля выплат из прибыли на 670 тыс. руб. или на 1,54%. Увеличение данной доли произошло в основном за счёт увеличения выплат стипендии студентам на 58 тыс. руб. или на 1,26%.

Выплаты социального характера в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличились на 94 тыс. руб. или на 15,35% (706/612). Данное увеличение произошло за счёт увеличения выплат пособий по временной нетрудоспособности на 9,82%. В 2018 году на предприятии увеличились случаи травматизма на 3% и заболеваемости на 2,6%. Отделу по технике безопасности необходимо разработать рекомендации и мероприятия по сокращению данных случаев.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным став­кам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 3.13.

Таблица 3.13

Данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	2017 год		2018 год		Изменение
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1	2	3	4	5	6	7
1. Переменная часть	7393	100,00	8169	100,00	+776	-
по сдельным расценкам	6533	88,36	7177	87,85	+644	-0,51
премии за производственные результаты	861	11,64	992	12,15	+132	+0,51
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	2053	100,00	2379	100,00	+326	-
повременная оплата труда по тарифным ставкам	1746	85,03	1802	75,73	+56	-9,30
доплаты
доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	-	-	51	2,14	+51	+2,14
за стаж работы	307	14,97	333	14,02	+26	-0,96
оплата простоев	-	-	193	8,11	+193	8,11
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	9447	-	10549	-	+1102	-
4.Оплата отпускных	741	-	958	-	+217	-
относящаяся к переменной части	574	77,5	742	77,5	+168	-
относящаяся к постоянной части	167	22,5	215	22,5	+49	-
5. Оплата труда служащих	2412	-	2274	-	-137	-
6. Общий фонд заработной платы	12599	100,00	13781	100,00	+1181	-
переменная часть	7967	63,24	8912	64,67	+944	+1,43
постоянная часть	4632	36,76	4869	35,33	+237	-1,43

Рис. 3.7. Структура фонда заработной платы

На основании данных таблицы 3.13 определим относительное откло­нение по фонду заработной платы, с учетом изменения объема произ­водства продукции:

∆ФЗПотн. = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1-(ФЗПпер.0 ×Iвп + ФЗПпост.0), (8)

где ∆ФЗПотн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 – фонд заработной платы в отчётном году;

ФЗПск – фонд заработной платы плановый, скорректированный на индекс объёма выпуска продукции;

ФЗПпер.0 – переменная сумма базового фонда зарплаты;

ФЗПпост.0 – постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп – индекс объёма выпуска продукции.

∆ФЗПотн. = 13781-(7967×1,026 + 4632)=13781-13077=+704 тыс. руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты мож­но использовать так называемый поправочный коэффициент (Кл), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить базовую величину фонда заработной платы за каждый процент прироста выпуска продукции (∆ВП%).

∆ФЗПотн. = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1-(ФЗП0 ×(100+∆ВП%×Кп) /100), (9)

∆ФЗПотн. =13781 – (12599×(100%+2,6% ×0,6324)/100)=+704 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 704 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факто­ры абсолютного, относительного отклонения по фонду зарплаты. Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VBП)_, его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Для расчёта влияния этих факторов составим таблицу 3.14.

Результаты расчётов таблицы 3.14 свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты.

Таблица 3.14

Данные для факторного анализа

Показатель	Тыс. руб.
Фонд заработной платы	7967
Базовая величина, пересчитанная на фактический объём производства продукции отчётного периода при базовой структуре	8175
Базовая величина, пересчитанная на фактический объём производства продукции и фактическую структуру отчётного периода	838
фактически при фактической удельной трудоёмкости и базовом уровне оплаты труда	7720
фактически в отчётном периоде	8912
изменение:
абсолютное (8912-7967)	+944
относительное (8912-8175)	+737

Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих – сдельщиков был ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счёт изменения структуры производства (увеличения веса более трудоёмкой продукции).

Затем, проведём анализ причин, изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих – повременщиков, служащих, а также все виды доплат.

Для данного анализа используем следующую модель:

ФЗП = ЧР × ГЗП, (10)

ФЗП = ЧР ×Д × ДЗП, (11)

ФЗП = ЧР ×Д ×П ×ЧЗП, (12)

где ЧР – численность работников;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

∆ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) × Д0 ×П0×ЧЗП0 =

= (87-83)×226×8×(12650×12/1808 ч.) =4×226×8×83,96=607,198 тыс. руб.

∆ФЗПд = ЧР1× (Д1 -Д0) ×П0×ЧЗП0 =87×(216-226)×8×83,96=-584,36 тыс. руб.

∆ФЗПП = ЧР1× Д1 ×(П1-П0)×ЧЗП0 =87×216×(7,8-8) ×83,96=-315,55 тыс. руб.

∆ФЗПЧЗП =ЧР1× Д1 ×П1×(ЧЗП1 - ЧЗП0) = 87×216×7,8×(94,02-83,96)=+1474,57 тыс. руб.

Итого: 1181,858 тыс. руб.

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы произошёл в основном из – за увеличения численности рабочих – повременщиков и среднечасовой зарплаты одного работника. Уменьшение среднегодовой заработной платы, соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работником за год.

3.3 Оптимизация затрат по оплате труда

Важное условие оптимизации расходов по оплате труда - обеспечение мотивации к труду работников с использованием принципа оплаты го трудовому вкладу. Уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпа роста производительности труда с темпом роста средней зара­ботной платы одного работника и относительной экономией расхо­дов на оплату труда; темпов роста общего размера прибыли и при­были, приходящейся на одного работника.

При осуществлении реформирования предприятия для выработки того или иного решения руководство предприятия широко использует такую форму организации работ как создание рабочих групп из ведущих специалистов и руководителей всех уровней с постановкой конкретной задачи и конкретным размером материального вознаграждения участников рабочей группы при успешной реализации задания (выполнение особо важных производственных заданий).

При систематическом опережении темпов расходов над произво­дительностью, а также над прибыльностью, приходящейся на одного работника, система оплаты труда не вполне обеспечивает соответст­вие размеров заработной платы трудовому вкладу. Наблюдается эко­номически неоправданное превышение расходов по оплате труда.

При стабильном росте заработной платы, соответствующем или незначительно отстающем от производительности и прибыльности на одного работника, оплата производится оптимально с точки зре­ния заинтересованности работников в труде и эффективности рас­ходов по заработной плате.

В случае сохранения размеров оплаты неизменными или их уменьшения при условии, когда обеспечивается рост выработки и прибыльности среднесписочного работника, система заработной пла­ты не обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении трудового вклада на достаточном уровне. В этом случае наблюдается наибольшее отчуждение результатов труда от персонала организации, что снижает мотивацию работников к труду.

Как показал произведённый анализ, существенное опережение темпов роста производи­тельности труда над темпами роста расходов по заработной плате, а также размеры экономии позволяют сделать вывод о целесообразно­сти увеличения средних размеров заработной платы с целью повы­шения материального уровня и заинтересованности специалистов в работе на данном предприятии.

Если снижение производительности труда персонала связано либо с их избыточным количеством относительно потребностей данного предприятия (если покупательский спрос не позволяет увеличить объемы продаж), либо с недостаточно интен­сивной их работой, недостатком товарного предложения и т.п. (если имеется спрос на реализацию больших количеств товара), то увеличение уровня расходов на оплату труда прежде­временно, оно не будет способствовать интенсивности труда работ­ников. Прежде нужно принять меры по обеспечению роста выра­ботки каждого продавца до уровня, предшествующего отчетному, и после этого решать вопрос о повышении заработной платы.

Уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпа роста производительности труда с темпом роста средней зара­ботной платы одного работника и относительной экономией расхо­дов на оплату труда; темпов роста общего размера прибыли и при­были, приходящейся на одного работника.

Существенное опережение темпов роста производи­тельности труда над темпами роста расходов по заработной плате, а также размеры экономии позволяют сделать вывод о целесообразно­сти увеличения средних размеров заработной платы с целью повы­шения материального уровня и заинтересованности специалистов в работе на данном предприятии.

Как видно из анализа использования фонда рабочего времени общее фактическое количество отработанного времени всеми рабочими за год, из-за потерь рабочего времени связанных с отпусками с разрешения администрации, прогулами и внутрисменными простоями, меньше планового. Это связано с недостаточным уровнем квалификации, а также с недобросовестным отношением к работе, присутствием нарушений трудовой дисциплины и т.д. всё это отрицательно сказывается на здоровом микроклимате в коллективе и на работе предприятия в целом.

Исходные данные для расчета снижения потерь рабочего времени приведены в таблице 3.15.

Таблица 3.15

Исходные данные для расчёта снижения потерь рабочего времени

Потери	Отклонение от плана
	на одного работника	на всех работников
Неявки на работу, дн.	10	870
отпуск с разрешения администрации, дн.	4	348
в связи с прогулами, дн.	5	435
Итого потери времени: из-за неявок на работу, ч.	148,2	12893,4
Внутрисменные простои, ч.	5	435
Итого потери времени, ч.	187,2	13328,4

На предприятии большая часть потерь, которая составляет 13328,4 часов вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выручки. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку:

ВП = ПРВ × ВЧПЛ, (13)

При среднечасовой выработке одного рабочего 316,13 руб. (по данным бухгалтерии предприятия), недополученный выпуск товарной продукции составил: 316,13 ×13328,4= 4 213 тыс. рублей.

Анализ причин потерь рабочего времени показал, что основной причиной является, недостаточный уровень квалификации персонала нами предлагается провести повышение квалификации менеджеров без отрыва от производства на базе отдела подготовки кадров предприятия. Затраты на проведение обучения и снижение потерь рабочего времени приведены в таблице 3.16.

Таблица 3.16

Затраты на проведение обучения и снижения потерь рабочего времени

Вид затрат	Сумма затрат, руб.	Сумма затрат, руб.
Заработная плата ведущих специалистов предприятия за лекционные часы (с учётом ЕСН)	31 750	31 750
Стоимость раздаточных материалов	2000	2000
Премиальное вознаграждение младших менеджеров по итогам года	0,2 % от экономического эффекта, связанного с уменьшением потерь рабочего времени	7832
Премиальное вознаграждение ведущих специалистов по итогам года	0,1 % от экономического эффекта, связанного с уменьшением потерь рабочего времени	3641
Итого:		45223

При проведении учебы в июне, ожидаемый эффект от проведения учебы 60% снижения потерь рабочего времени связанного с внутрисменными простоями, прогулами и отпусками с разрешения администрации можно определить следующим образом:

, (14)

где П_{р. в. 2018} – потери рабочего времени в 2018 г;

n – количество полных месяцев после проведения учебы;

К_{сниж. потерь} – плановый коэффициент снижения потерь рабочего времени.

При среднечасовой выработке одного работника 316,5 руб. ожидаемый дополнительный выпуск продукции от снижения потерь рабочего времени без учета затрат составит:

3998 316,5= 1 265 тыс. руб.

Дополнительный выпуск продукции от снижения потерь рабочего времени составит 1265 тыс. руб., при общих дополнительных затратах 45,2 тыс. руб.

Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования персонала

На премии сотрудников влияет то, выполнен ли план предприятия, а не уровень личных достижений. Такой шаг сделан в связи с необходимостью формирования хорошей команды, а наличие у персонала общей цели сплачивает.

Рекомендации:

1) реструктуризация существующей системы заработной платы. Оклад + премия + годовой бонус + компенсационный пакет за категорию (за результаты работы в течение года: имелись дополнительные поощрение (как моральные, так и материальные), присвоение звание «лучший работник», активное участие в корпоративной жизни коллектива и т.д.);

2) получение дополнительного вознаграждения за выполнения плана производства (таблица 3.17).

Таблица 3.17

Размеры премий и виды поощрений

Показатели премирования	Норматив выплаты премии, %
Освоение новых приёмов и методов труда и их применение в работе	20
Личное участие в разработке рационализаторских предложений	15
Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию рабочего времени, улучшению организации труда на рабочем месте	25
Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения	25
Внедрение конкретных предложений по улучшению качества выпускаемой продукции	25
Внедрение предложений, по экономии материально-сырьевых ресурсов	25
Профессиональное мастерство	15
«Передача профессионального опыта» - наставничество за каждого ученика	15
Выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников	20
За совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объёма работ	20

Для руководителей, специалистов структурных подразделений исполнительного аппарата предприятия предлагается размер премии за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности по итогам работы за месяц устанавливать в соответствии с коллективным договором в зависимости от выполнения плана балансовой прибыли с учетом поступления денежных средств на расчетный счет предприятия (таблица 3.18).

Установленный размер премии корректируется с учетом выполнения плана по товарной продукции и в зависимости от рейтинговой оценки деятельности исполнительного аппарата.

Таблица 3.18

Размеры премий для аппарата руководства

	Размер премии по итогам работы за месяц, %
	Промышленно-производственный персонал			Непромышленный персонал
Поступление денежных средств на р/счет в % от выпуска товарной продукции Выполнение плана балансовой прибыли, %	Более 15	От 10- до 15	Менее 10	Более 15	От 10- до 15	Менее 10
100	75	55	20	50	35	12
От 90 до 100	65	45	15	45	30	10
От 50 до 90	35	25	10	25	15	5
Менее 50	0	0	0	0	0	0

Премирование руководителей, специалистов производится за выполнение показателей премирования (таблица 3.19), при невыполнении которых размер установленной премии уменьшается в соответствии с их удельным весом.

В таблице приводится часть предлагаемых пунктов. Система стимулирования должна быть настроена на показатели, выполнение которых существенно зависит от решений, принимаемых данной группой менеджеров.

Предложенная система предусматривает, что подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки в виде некоторого процента с выручки.

Таблица 3.19

Основные показатели премирования для руководителей и специалистов

Структурное подразделение (наименования должностей)	Основные показатели премирования	Удельный вес показателя
Юридический отдел	1. выполнение задания по рабочей мощности.	0,6
	2. отсутствие просроченных исков в целом по Обществу	0,2
	3. отсутствие штрафов за несвоевременное оформление хозяйственных договоров Общества.	0,2
Отдел кадров	1. выполнение задания по рабочей мощности.	0,6
	2. выполнение плана по подготовке кадров по Обществу.	0,4
Планово-экономический отдел	1. выполнение задания по рабочей мощности.	0,6
	2. не превышение норм удельного расхода материалов	0,2
	3. выполнение плана работ отдела.	0,2
Бухгалтерия	1. выполнение задания по рабочей мощности.	0,6
	2. непревышение плановой сметы затрат на производство.	0,2
	3. обеспечение ликвидности баланса (с учетом объективных факторов)	0,2
Центральная диспетчерская служба	1. выполнение задания по рабочей мощности.	0,6
	2. отсутствие аварий на оборудовании, тяжелых несчастных случаев по вине персонала службы и непосредственно подчиненного оперативного персонала предприятий.	0,2

Предприятие с помощью предложенной системы сможет регулировать материальную заинтересованность сотрудников, влиять на формирование их материальных и духовных потребностей и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Рекомендуемые мероприятия распределения благ по итогам деятельности сотрудника за год (компенсационный пакет таблица 3.20).

Таблица 3.20

Рекомендуемые мероприятия распределения благ по итогам деятельности сотрудника за год

Компенсационный пакет	Менеджеры	Рабочие	Специалисты
Компенсация расходов на образование
Дополнительный отпуск
Оплата сотовой связи
Компенсация расходов на лечение, здоровый образ жизни, отдых
Оплата детского сада
Оплата питания
Оплата формы
Оплата мед. осмотров
Подарки детям к Новому году

Оценка эффективности программы стимулирования.

Для сотрудников компании:

1) более высокая степень удовлетворённости от работы в компании;

2) более чёткое видение личных профессиональных перспектив;

3) возможность своей деятельностью регулировать размер материального вознаграждения;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Для компании:

Экономические:

1) увеличение производительности труда сотрудников, а соответственно и экономических показателей;

2) снижение издержек;

3) увеличение прибыли, а соответственно, и рост фонда заработной платы;

4) повышение рентабельности;

5) возможность направить высвободившиеся денежные средства на новые проекты.

Социальные:

1) создание благоприятного морального климата в коллективе;

2) снижение числа конфликтов;

3) сплочённость коллектива.

Предполагаемые результаты системы стимулирования.

По данным бухгалтерии предприятия в 2018 году потери от текучести кадров повлияли на недовыполнение выпуска объёма продукции на 4,9 млн. рублей:

1) потери, вызванные, перерывами в работе составили – 4,5 млн. рублей;

2) потери, вызванные, снижением производительности труда работников перед увольнением – 0,2 млн. рублей;

3) потери, связанные, с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров – 0,2 млн. рублей.

В плановом году при материальном стимулировании работников планируется снизить текучесть кадров на 40%, при этом экономический эффект составит 1,96 млн. рублей (4,9 × 40/100).

С помощью системы стимулирования работников ожидается социальный эффект суть которого заключается в том, что должна наблюдаться положительная динамика повышения трудовой активности персонала, что будет положительно сказываться на показателе текучести кадров, повышении производительности труда и это должно в целом положительно повлиять на экономические результаты работы предприятия в целом.

В таблице 3.21 представлен сравнительный анализ старой и новой системы премирования.

В таблице 3.22 представлен итоговый анализ эффективности предлагаемых мероприятий.

Таблица 3.21

Сравнительный анализ старой и новой систем премирования

Требования	Старая система	Новая система
Объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения	Только в части показателей работы компании в целом	Показатели работы предприятия, подразделения, работника
Ориентация системы стимулирования на достижение экономических и производственных целей подразделения и предприятия в целом	Только в части достижения целей предприятия	В части достижений целей и предприятия и подразделения
Участие руководителей среднего звена в выработке политики в области стимулирования и компенсации труда подчиненного персонала	Не участвуют	Принимают непосредственное участие
Гибкость	Отсутствует	Присутствует
Открытость системы для изменений и корректировок	Не предполагает	Предполагает
Индивидуальность материального вознаграждения, определяемого трудовым вкладом работника	Отсутствует	Присутствует через коллективные показатели

Таблица 3.22

Ожидаемый социально-экономический эффект от предлагаемых мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Условия реализации	Социальный эффект	Экономический эффект
1) Мероприятия по улучшению мотивации персонала	1)Стремление работников к улучшению результатов своего труда	1)Повышение производительности труда 2)Повышение качества труда 3)Стремление работников к улучшению результатов своего труда 4)Сокращение текучести кадров 5)Создание благоприятного морального климата в коллективе 6)Снижение числа конфликтов 7)Сплочённость коллектива.	1)При материальном стимулировании работников планируется снижение текучести кадров на 40%, при этом экономический эффект составит 1,96 млн. рублей.
2)Повышение квалификации персонала	1)Хороший морально– психологический климат 2)Наличие финансовых средств	1)Повышение уровня дисциплины 2)Повышение производительности труда 3)Повышение морального духа работников	Дополнительный выпуск продукции составит за счёт снижения потерь рабочего времени составит 1,265 млн. руб., при общих дополнительных затратах 45,2 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что расчеты с персоналом по оплате труда составляют довольно значительную часть комплекса расчетных операций. Затраты на оплату труда являются одним из слагаемых, обра­зующих себестоимость продукции (работ, услуг).

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Кон­ституция РФ, Гражданский кодекс РФ (ГК РФ), Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), Налоговый кодекс РФ (НК РФ).

Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Вы­плата заработной платы производится в денежной форме в валюте Рос­сийской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или тру­довым договором по письменному заявлению работника оплата труда мо­жет производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федера­ции. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не мо­жет превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по каждому работнику организации. Основным документом о трудовой дея­тельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установ­ленного образца. Работодатель (за исключением работодателей - физиче­ских лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, прорабо­тавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудо­вой договор.

Для учета расчетов с работниками (как состоящими, так и не со­стоящими в списочном составе организации) по оплате труда исполь­зуется балансовый счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Работники организации подлежат обязательному социальному страхованию. Начисления органам социального страхования и обеспе­чения производятся в форме единого социального налога. В соответ­ствии с главой 24 НК РФ единый социальный налог зачисляется в госу­дарственные внебюджетные фонды: Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования.

Порядок исчисления и уплаты ЕСН установлен главой 24 «Еди­ный социальный налог» Налогового кодекса Российской Федерации.

Плательщиками ЕСН в соответствии со ст. 235 НК РФ являются лица, производящие выплаты физическим лицам. К таким налогопла­тельщикам относятся организации, индивидуальные предпринимате­ли и физические лица, выступающие в роли работодателей или заказ­чиков по гражданско-правовым договорам.

В бухгалтерском учете расчеты по страховым взносам в Пенсион­ный фонд РФ и ЕСН отражаются на счете 69 «Расчеты по социально­му страхованию и обеспечению», к которому открываются соответству­ющие субсчета.

Структура средств на оплату труда персонала подразумевает разделение заработной платы на постоянную и переменную части.

На предприятии ООО «Самсон и К» учет расчетов по оплате труда с каждым из работающих ведется в аналити­ческих счетах (лицевых счетах), открываемых на каждого работника. Для идентификации персонала работникам присваивается табельный номер по системе кодирования, удобной для организации. Табельный номер работника указывается во всех документах, связанных с расчетами по оп­лате труда.

В данной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете. Так же был произведен учет конкретных операций по оплате труда.

На основании выше изложенного можно сделать вывод о том, что бухгалтерский учет ведется в соответствии с действующим законодательством.

Применяемые формы и системы заработной платы отвечают следующим основным требованиям: используются обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников); применяются тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации; создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

Предприятие старается стимулировать своих работников премиями по успешно выполненным работам, но при этом не удается избежать текучести кадров.

Производительность труда и средний заработок - главные фак­торы, влияющие на экономию затрат по оплате труда. Превышением темпов роста производительности над темпами роста среднего заработ­ка достигается экономия фонда заработной платы, и наоборот.

Важное условие оптимизации расходов по оплате труда - обеспечение мотивации к труду работников с использованием принципа оплаты го трудовому вкладу. Уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпа роста производительности труда с темпом роста средней зара­ботной платы одного работника и относительной экономией расхо­дов на оплату труда; темпов роста общего размера прибыли и при­были, приходящейся на одного работника.

В целях повышения производительности труда и заинтересованности в результатах своего труда разработаны рекомендации по улучшению материального и нематериального стимулирования персонала.

Всё перечисленное выше, несомненно, положительно скажется на здоровом микроклимате в коллективе и на работе предприятия в целом.

Подводя итоги проделанной работы можно сказать, о том, что поставленная цель достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019).

2. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (ред. от 01.05.2019).

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).

4. Приказ Минфина России от 06.10.2017 N 106н (ред. от 28.04.2017) "Об утверждении положений по бухгалтерскому учету" (вместе с "Положением по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2017)", "Положением по бухгалтерскому учету "Изменения оценочных значений" (ПБУ 21/2017)") (Зарегистрировано в Минюсте России 27.10.2017 N 12522)

5. ПБУ 4/99: Бухгалтерская отчетность организации. Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства финансов РФ от 6 июля 1999 г. № 43н.

6. ПБУ 7/98: События после отчетной даты. Положение по бухгал­терскому учету. Утв. приказом Министерства финансов РФ от 25 ноября 1998 г. № 56н.

7. ПБУ 9/99: Доходы организации. Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства финансов РФ от 6 мая 1999 г. № 32н (в ред. от 30 марта 2001г. № 27н).

8. ПБУ 10/99: Расходы организации. Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства финансов РФ от 6 мая 1999 г. № ЗЗн (в ред. от 30 марта 2001 г. № 27н).

9. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утв. приказом Министерства с] РФ от 29 июля 1998 г. № 34н (в ред. от 24 марта 2000 № 31н).

10) О формах бухгалтерской отчетности организаций. Приказ министерства финансов РФ от 22 июля 2003 г. № 67н.

11) План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению. Утв. Министерства финансов РФ от 31 октября 2000 г. № 94н (в ред. 2003 г. № 38н).

12) Бабаев Ю.Л. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов. Проспект, 2017. – 325 с.

13) Большой бухгалтерский словарь / Под ред. А.Н. Азрилиянг Институт новой экономики, 2016. – 222 с.

14) Бухгалтерский финансовый учет: Учебник для вузов / Г проф. Ю.А. Бабаева. — М.: Вузовский учебник, 2017. – 428 с.

15) Финансовый учет: Учебник / Под ред. проф. В.Г. Гетьман изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2018. – 366 с.

16) Бухгалтерский учет: Учебник / Л. С. Бакаев, П.С. 1 Н.Д. Врублевсшй и др.; Под ред. П.С. Безруких. — 5-е изд., nej доп. — М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2018. – 411 с.

17. Ивашкевич В. Б. Бухгалтерский управленческий учет: Учеб вузов. — М.: Юристъ, 2017. – 369 с.

18) Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерские организациях. — М.: Финансы и статистика, 2017. – 200 с.

19) Кондраков ИЛ. Бухгалтерский учет. — М.: ИНФРА-М, 2018. – 325 с.

20. Палий В.Ф. Современный бухгалтерский учет. — М.: Изд-во бухгалтерский учет», 2016. – 299 с.

21) Справочник бухгалтера и аудитора / Под ред. Е.А. Мизик Л.Г. Макаровой. — М.: Юрист, 2016. – 255 с.

20. Бакаев А. С. Реформирование бухгалтерского учета: итоги год //Финансовая газета, 2017, № 3.

22) Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: - Финансы и статистика, 2016. – 502 с.

23) Вакуленко Т.Г. Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.: С-П., 2017. – 455 с.

24) Галанина Е.Н. и др. Бухгалтерский учет. - М.: Финансы и статистика, 2018. -355 с.

25) Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности - М.: Дело и сервис, 2018. – 488 с.

26) Ефимова М.Р. Анализ финансовой отчетности - М.: Дело и сервис, 2016. – 297 с.

27) Козлова Е.П. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: - Финансы и статистика, 2016. – 258 с.

28) Корляков А.С. Бухгалтерский и управленческий учет- Челябинск, 2017. – 369 с.

29) Нечеухина Н.С. Бухгалтерский учет - Екатеринбург 2007. – 358 с.

30) Никифорова Н.А. «Анализ финансовой отчетности»- М.: «Дело и сервис» 2018. – 299 с.

31) Савицкая Г.В. «Финансовый анализ»; - М.: «Финансы и статистика» 2018. – 555 с.

32) Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии: Учебно-практическое пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 258 с.

33) Чернов В. А. Экономический анализ Учебное пособие для вузов / под ред. Проф. М. И. Баканова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2017. – 622 с.

34) Мерзликина Е. М., Никольская Ю. П. Аудит: учебник, 3-е изд. М.: ИНФРА – М, 2017. - 402 с.

35) Миргородская Т. В. Аудит: учеб. пособие для вузов. М.: Кнорус, 2017. – 485 с.

36) Миронова О. А., Азарская М. А. Аудит: теория и методология: учеб. пособие. М.: Омега - Л, 2016. – 374 с.

37) Юдина Г. А., Черных М. Н. Основы аудита: учеб. пособие. М.: КноРус, 2017. – 358 с.

38) Парушина Н. В., Суворова С. П. Аудит: учебник. М.: ФОРУМ: Инфра – М, 2018. – 411 с.

39) Еремин Л. Экономическая эффективность информационных технологий: проблемы и решения//Финансовая газета. 2018. № 27

40) Тамаров М. Построение системы мониторинга эффективности//Аудит и налогообложение. 2018. № 3

41. Пласкова Н, Тойкер Д. Бухгалтерская отчетность как информационная база финансового анализа// Финансовая газета. Региональный выпуск. 2018. № 35

42. Бакаев А. С. Реформирование бухгалтерского учета: итоги год //Финансовая газета, 2018, № 3

43) Макарова Н.С. Аудит расчетов с персоналом. // «Аудиторские ведомости». 2018.

44) Мельник М.В., Когденко В.Г. Методология аудита: развитие новых направлений // Аудиторские ведомости. 2018.

Приложения

Приложение 1

Расчетно-платежная ведомость за март 2018 года

Ф.И.О.	Должность	форма оплаты труда	Начислено		Премии		Алименты		Больничный лист		Отпуск		ИТОГО
		проводка
Данченко А.А.	бухгал-тер	Повременная	15 500		1550		-		-		-		17 050
		26/70
Петров Г.А.	плотник	Сдельная	9714,29		-				-		11214,28		20 928,57
		20/70
Гришин В.Г.	прораб	Повременно-премиальная	15 500		3100		-		-		-		18 600
		20/70
Володин П.Д.	свар-щик	Сдельно-премиальная	12 500				2718,75		-		-		9781,25
		20/70
Макеева Е.К.	кра-новщик	Повременная-премиальная	6666,67		-		-		2244,9		-		8911,57
		25/70
проводки						99.1/70		70/76.3		96/70 69/70		20/70 97/70		75221,39