Глава 2. Виды и случаи материальной ответственности работодателя

2.1. Незаконное отстранение работника от работы

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случаях незаконного отстранения работника от работы.

В ст. 76 ТК РФ указывается на обязанность работодателя отстранить работника от работы, т.е. не допускать к работе. В сегодняшних условиях хозяйствования организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности указанная обязанность работодателя может быть реализована только в том случае, если им соблюдены те требования, которые указаны в законе¹.

В соответствии с указанной статьей ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и, если невозможно, перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации¹.

Таким образом, отстранение от работы в силу закона может иметь место, как по инициативе работодателя, так и по инициативе органов или должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К сожалению, ни трудовое законодательство, ни Верховный Суд РФ, включая Постановление № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не дают легального определения понятия «отстранение от работы».

Нет единства в этом вопросе и среди ученых - специалистов в области трудового права.

В отдельных изданиях научной и учебной литературы по трудовому праву указывается, например, что под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе¹.

Другие ученые под отстранением от работы понимают временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам².

Есть мнение ученых в области трудового права и о том, что отстранение от работы - это временное недопущение работодателем к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора³.

Таким образом, по нашему мнению, отстранение работника от работы в силу ст. 76 ТК РФ есть не что иное, как временное недопущение его к выполнению той трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором.

Правила отстранения работника от работы должны неукоснительно выполняться работодателем. В противном случае работодатель может быть привлечен не только к материальной ответственности, но и будет возмещать моральный вред, причиненный работнику.

Таким образом, отстранение работника от работы является формой приостановления возможности исполнения трудовой функции, но не мерой наказания, а лишь превентивной мерой - как для работника, так и для организации.

Незаконность отстранения работника от работы может выражаться как в нарушении процедуры отстранения работника от работы, так и в принятом работодателем решении об отстранении от работы при отсутствии к тому оснований.

Отдельной категорией материальной ответственности работодателя за незаконное отстранение следует считать отстранения, произведенные как при отсутствии оснований, поименованных в ст. 76 ТК РФ и других нормативных правовых актах, так и при наличии оснований, но при отсутствии юридических фактов применения ст. 76 ТК РФ.

Анализ судебной практики судов общей юрисдикции позволяет сделать вывод о том, что, как правило, безосновательное отстранение от работы, произведенное работодателем, является формой или системным основанием к незаконному прекращению трудового договора.

К примеру, в основу приказа об отстранении работников ПГСК «Спутник» в качестве оснований отстранения от работы было положено: отсутствие личных дел и медицинских карт работников, договоров о материальной ответственности, непрохождение медосмотра и психиатрического освидетельствования. Вместе с тем указанные документы находились в сейфе, ключи от которого работодателем изъяты, истцам не предоставлены¹.

Напротив, в Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2012 г. установлено, что работодатель предложил всем работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истица заявление писать отказалась и была отстранена от работы. Факт отстранения от работы был установлен судом исходя из следующих обстоятельств: показания свидетелей о недопущении к работе, отсутствие приказа об увольнении как правового основания к прекращению трудового договора, воспрепятствование к осуществлению работником своей трудовой функции¹.

Отдельную категорию трудовых споров, дошедших до судебных органов, составляют неурегулированные разногласия о незаконности отстранения, когда работодатель использует надуманные категории, которые хотя и имеют место в реальности, но как установленные факты являются самостоятельными основаниями к дисциплинарному увольнению работника, а не к отстранению.

Так, истца на территорию работодателя не пускали, на телефонные звонки не отвечали. Представитель ответчика в судебном заседании подтвердил, что истца он действительно не допускает до работы в качестве кассира, так как утратил к нему доверие².

Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что отстранение работника от работы должно иметь, несомненно, превентивную цель, но ни в коей мере не подменять собой прекращение трудовых отношений.

Отстранение работника от работы в случае нарушений процедуры отстранения, подмены оснований отстранения, их отсутствия является безусловным основанием к привлечению работодателя к материальной ответственности.

Отсутствие вины работника в непрохождении медосмотра либо испытаний по охране труда, полагаем, должно трактоваться в пользу работника, которому в таком случае необходимо начислить средний заработок, а не установленную ст. 157 ТК РФ сумму в размере 2/3 среднего заработка, существенно ухудшающую положение работника как стороны трудового договора.