ekzamen

47.В зависимости от того возлагает ответственность человек на себя или же на своё окружение людей можно разделить на 2 типа:- экстерналов (ответственность на окружающих),- интерналов (ответственность на себя).Ответственность - это возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство, отчитываться в каких-нибудь своих действиях и принять на себя вену за возможные их последствия.Долг- это обязанность человека перед кем то или перед своей совестью. Совесть-это осознание и переживание ответственности, основанные на самооценках исполнения обязанностей. Субъектами ответственности могут выступать: отдельная личность; группа, как общность людей и государство. Виды ответственности: Профессиональная,Социальная,Политическая,Юридическая,Моральная,Материальная.Социальная ответственность - это определенная степень добровольного отклика на социальные проблемы в соответствии с социальными нормами, ценностями, особенностями субкультуры и моральными обязанностями (благотворительность.Социальная ответственность связана с выполнением общих правил, которые усваиваются человеком.

48.Социальная ответственность современного руководителя содержит следующие элементы:определение содержания работы;описание ожидаемых результатов;собственно трудовая деятельность;оценка результатов.Наилучший подход для менеджера оценить важность ответственности, это рассмотреть ее в терминах требуемого на выполнение этой ответственности времени, или иными словами, - сколько времени требуется работнику на выполнение данного элемента работы для получения установленных результатов.Необходимо рассмотреть относительную важность основных должностных обязанностей. Ведь даже среди них встречаются более и менее важные.Ожидаемые результаты могут быть выражены в терминах:количества (количества выпущенных деталей, сделанных отчетов, проданных продуктов и т.д.);качества (количества ошибок, соответствия стандартам и т.д.);своевременности (выполнения заданий к определенной дате);ценности (объема прибыли, возврата на инвестиции, снижения себестоимости).

49.если организация не приспособится к новым обстоятельствам, то она может потерпеть неудачу и прекратить существование.Изменения в организации есть целенаправленное воздействие руководства на внутренние переменные в организации, которые определяют ее структуру, цели, технологию и человеческие ресурсы.По своему характеру изменения разделяются на два вида:1. Проактивные - предупредительные, изменения, которые осуществляются для устранения возможной угрозы (например воздействия внешней среды);2. Реактивные изменения - исправительные, для исправления обнаруженной ошибки.С позиции выживания среди организаций, различных типов структурного строения можно выделить организации, выстроенные по типу "сетевой структуры". Они отличаются от организаций других типов следующими признаками:1. Больше настроены на работу по принципам действия рыночных механизмов;2. Принцип работы сети создает условия для более заинтересованной и действенной роли участников;3. Сети представляют собой объединение организаций, основанное на кооперации и взаимном владении акциями участниками - производителями, поставщиками, торговыми и финансовыми компаниями.

50.Эффективность и конкурентоспособность организации связаны между собой. Не может быть конкурентоспособности без эффективной ее деятельности.Показательно, что основные конкурентоспособные компании мира определили свои преимущества в виде определенных правил, лозунгов и философии. К таким ведущим организациям мирового класса в последние десятилетия относятся: «Роллс-Ройс», производившая автомобили класса «люкс», предназначаемые для элиты; «Феррари» — компания, ставшая известной благодаря скоростным качествам и техническому уровню автомобилей.Руководители высшего звена управления такими фирмами используют особый характер руководства, сводящийся к тому, чтобы за ними оставалось право принятия решений по распределению основных ресурсов компании при опоре на штабной персонал, специалистов или экспертов, приглашенных из других организаций.В анализе конкурентоспособности организаций особое место занима­ют психологические факторы, например, правильное использование люд­ских ресурсов. Пренебрежение ими и неправильное использование сни­жает жизнеспособность компании.В настоящее время ставится задача правильно оценивать исполните­лей менеджеров, а также принимать необходимые решения по обновле­нию не только части персонала, но и руководителей. За это ответственны руководители высшего звена управления. По существующим в настоящее время прогнозам зарубежных специалистов в области управления, отмечены отличия руководителей XXI века. С их точки зрения, этих руководителей будут характеризовать:1Повышение роста числа женщин-руководителей.2Расширение интеллектуального диапазона и возрастание уровня технической компетентности.3. Увеличение образовательного уровня. На всех уровнях организационной системы управления расширится круг лиц, участвующих в принятии решении.5.Возрастет роль социальной ответственности руководителей.

51.Перемены в организациях России. В России изменения носят и массовый и часто очень стрессовый характер. Отметим такие важные этапные переменл как:1. Распад СССР и разрушение всех экономических и технологических связей с былыми республиками страны, что заставило предприятия самостоятельно искать поставщиков сырья и комплектующего оборудования.2.Ваучерная приватизация в стране, сопровождавшаяся мало законным перераспределением «ничейной» государственной собственности.3.Созданием непривычной для нас акционерной собственности с новыми и плохо прописанными в законе таким управленческими категориями как: о банкротство и институт антикризисного управления, о дополнительный выпуск акций.Примеры измененийв крупных организациях: В 1973 г. в США отменили воинскую повинность Армейскому руководству пришлось срочно менять имидж армейской службы, использовать телевидение и агитировать молодежь в армию, завлекая ее высокими целями службы и захватывающими приключениями. Пришлось ослабить -ребования к одежде во внеслужебное время, изменить условия подготовки и прохождения службы. В 1974 г. рост СТО1МОСТИ горючего заставил «Дженерал Моторс» модернизировать заводы для выпуска автомобилей, экономно расходующих топливе.

52.Роль психологических факторов в конкурентоспособности современных организаций.В анализе конкурентоспособности организаций особое место занимают психологические факторы, правильное использование людских ресурсов.Практика показала, что в конкурентоспособных организациях работники всех уровней могут проявлять личностный и интеллектуальный потенциал, от чего компания только выигрывает.Развитие теорий трудовой мотивации в рамках психологии управления привело к необходимости учитывать внутренние побудительные силы к труду не только на основе страха перед безработицей.Содержание труда является сильным мотивирующим фактором Каждый исполнитель нуждается в одобрении своей работы со стороны начальства и ищет способы самовыражения.Некоторые руководители успешно справляются с управленческими ситуациями, но на коротком промежутке времени. Одновременно с этим они не могут правильно оценивать и использовать возможности исполнителей, что отрицательно влияет на работу всей организации.В последнее время в эффективно работающих организациях особое внимание уделяется управленческому консультированию.Факторы, препятствующие эффективной деятельности организации:Недостаток знаний, умений и навыков менеджеров в области управленческой деятельности, Отсутствие креативности у менеджеров,Неумение управлять собой,Неумение управлять группой,Недоброжелательное отношение к персоналу,Отсутствие стремления к личностному росту,Неумение мотивировать персонал,Трудности в общении с подчиненными,Применение неэффективного стиля руководства,Ориентация на себя и свою карьеру.

53.Трудности управления современными организациями."Новое мышление руководителей" направлено на поиск новых путей совершенствования производства на всех уровнях управления. При поверхностном рассмотрении может показаться, что оно связано с возможностью впитать в себя все новое, что рождается внутри организации благодаря интеллектуальным усилиям руководителя и подчиненных.Причина этого кроется в боязни или недопонимании моделей, что связано, с недостаточным уровнем компетентности руководителя. Некоторые руководители часто видят только то, что хотят увидеть в соответствии с их субъективными представлениями о решении конкретного вопроса управления.Любое давление на работника показывает, что на него нельзя воздействовать, если не принимать во внимание группу, членом которой он является. Противоречием в системе управления является также явление солидарности рабочих. С одной стороны, она рассматривается как сплоченность рабочих в условиях производственной деятельности, а с другой стороны, ее можно рассматривать как наличие собственной иерархии, наряду с управленческой, которая узаконена социальным статусом менеджера.Ярким проявлением управленческого противоречия является отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника.Явно отрицательным психологическим фактом является непонимание руководителями того, что их негативные оценки своих подчиненных снижают личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности.Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

54.Социально-психологические основы организационной культуры.Ценности - ядро организационной культуры. Организационные ценности - все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.Позитивные ценности:Работа может быть выполнена только на отлично;В споре рождается истина;Интересы потребителя превыше всего;Успех компании - это мой успех;Работа - это возможность творчества и самореализации;Негативные ценности:Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;Хорошо работать - это не самое главное в жизни.Организационная культура в процессе социализации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению. А вот процесс приспособления к новым условиям работы занимает гораздо больше времени и может проходить достаточно проблематично. Это, в первую очередь, связано с тем, что успех работника на новом месте в большей степени определяется не содержанием самой работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется.Выделяются два направления адаптации:1. Первичная адаптация, то есть приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).2. Вторичная адаптация, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).