Управление изменениями

Управление изменениями

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

1 УРОК ИЗ 3

Изменить можно все

Любой проект запускается для того, чтобы изменить что-то в организации. 

Успех внедрения изменений зависит от того, стали они частью нового формата мышления коллектива или нет.

Управление изменениями — это систематический подход к переходу или трансформации.

Исследования международного консалтингового агентства IDC:

в 2022 году, несмотря на вспышку COVID-19, процесс цифровой трансформации охватит 65% мирового ВВП. Это привлечёт в сферу развития «цифровых» технологий и услуг более 6,8 триллиона долларов прямых инвестиций до конца 2023 года.

Пандемия фактически вынудила предприятия повышать эффективность работы. Это не просто ключевые цели в процессе перехода компании на цифровые технологии, но и важные факторы, определяющие судьбу бизнеса в условиях экономического спада.

Для бизнеса цифровая трансформация — это процесс интеграции цифровых технологий в новую или существующую производственную модель, то есть фактически изменения.

Цифровая трансформация помогает бизнесу правильно принять даже самые радикальные внешние изменения и остаться конкурентоспособными в новой среде.

С началом цифровой трансформации компании, в ней могут появиться новые должности и профессиональные обязанности, да и вообще штат сотрудников может уменьшиться или увеличиться.

Пример

В компании вместо обычного документооборота ввели электронный, но со временем, чтобы экономить время сотрудников для заполнения документов ввели чат-ботов в мессенджере. Теперь, чтобы уйти в отпуск или написать заявлении об увольнении, достаточно в телефоне написать боту хочу в отпуск, и он все сделает за тебя.

Это внутреннее изменение, которое сократило расходы компании на сотрудников, сократив штат кадрового отдела, и увеличило производительность сотрудников.

Изменения в компании могут быть масштабные и не очень. То, о чем я сейчас говорил не так масштабно, как, например выпуск новой детали для автомобиля. В таком случае автоконцерну нужно сделать больше изменений: в планах производств и продаж, в кадровых перестановках, в финансовых и бюджетных планах и т. д.

На самом деле, правда жизни такова, что чем больше мы хотим что-то изменить, тем больше все остается на своих местах. 

Любую компанию можно в сжатые сроки трансформировать. Но чаще всего изменений боятся не руководители, а рядовые сотрудники.

Самое важное

Цифровая трансформация

Виды изменений

Борьба со страхами изменений

Изменения выявляют множество человеческих страхов. Каждый боится потерять свободу, власть, должность, лишиться комфортных условий труда и привычной зарплаты.

Среди причин, из-за которых люди сопротивляются изменениям:

• страх;

• незрелость;

• эгоизм;

• неуверенность в себе;

• беспокойство о будущем;

• незнание;

• цинизм;

• сила привычки;

• бездумность и т.д..

Первая реакция на трансформацию – сопротивление.

Пандемия вывела изменения на более высокий уровень: всем пришлось адаптироваться к новой реальности. Исследования показали, что показатель успехов трансформации во время пандемии был около 50%. 

Сотрудники компаний назвали факторы, которые помешали им приспособиться к изменениям:

• 14% не разобрались с новой технологией, поэтому не смогли использовать ее;

• 17% неправильно определили цели изменений, то есть не поняли, зачем они нужны;

• 20% не смогли эффективно общаться с коллегами и, соответственно, не выполнили задачи в срок;

• 17% не смогли работать в «незнакомых им рамках»;

• 32% не поняли, что им делать и как работать, и винили во всем руководителей.

Более трети сотрудников готовы обвинить кого угодно, лишь бы не себя. Может они в чем-то и правы: не все руководители, столкнувшись с изменениями, правильно адаптируют к ним подчиненных. 

Посмотрим на все глазами рядового специалиста, а не руководителя, и определим, что заставляет обычных сотрудников тревожиться и противостоять изменениям:

1. предыдущие изменения не дали положительного результата;

2. изменений никто не ожидал;

3. руководство не дает обратную связь;

4. изменения могут нести негативные последствия для сотрудников;

5. непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин;

6. неопределенные цели изменений.

Сопротивление изменениям начинается спустя месяц-два после начала преобразований. В это время увеличивается нагрузка на управленцев и большую часть сотрудников, потому что люди хотят «как раньше».

Недовольство коллектива сталкивается с недовольством руководства, которое начинает бороться со старыми и новыми проблемами.

При изменениях каждый сотрудник пройдет через несколько стадий: отрицание, гнев, торг, депрессию и, наконец, придет к принятию изменений.

Изменения настигнут вас на любой должности и в любой сфере. Нужно понимать, что изменения всегда приводят к перераспределению сил в команде.

Научитесь радоваться переменам — ведь это маркер того, что трансформация происходит. Как говорится, «уголь становится алмазом только под давлением».

Чтобы адаптироваться к изменениям и не впасть в депрессию, рекомендую:

1. Задавать вопросы. Ежедневно составляйте для руководителя небольшой список вопросов, касаемый изменений. Просите начальника уделять вам 5 минут времени, чтобы он смог на них ответить. Таким образом вы будете правильно вести диалог с руководством и понемногу вникать в процесс.

2. Составьте понятный план на день. Узнайте, как это сделать, на нашем курсе по тайм-менеджменту. 

Ставьте себе на день цели, задачи, пишите перечень действий и конкретных результатов, чтобы, глядя на этот список, вы понимали, почему руководство хочет все изменить. Это поможет исключить фактор недопонимания и тревожности.

3. Празднуйте маленькие победы на пути к конечной цели изменений, почувствуйте причастность к общему успеху.

Помните, что изменения помогут вам стать лучше и компетентнее в своей отрасли, а управление изменениями в работе поможет выйти на новый уровень трансформации себя как специалиста.

 

Самое важное

Как бороться с сопротивлением изменений

Как быстро и правильно приспособиться к изменениям