3. Обеспечение и развитие кадрового потенциала муниципальной службы

3.1. Понятие и сущность кадрового потенциала

Термин «кадры» происходит от французского слова cadre — личный состав — основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, общественных организаций. (9)

В научной литературе в разряд кадров зачисляются основной, постоянный, профессионально квалифицированный состав работников го­сударственного и муниципального органа (предприятия, орга­низации), чья трудовая деятельность обеспечивает реализацию задач и функций данной организации.

Термин «кадровый потенциал» выражает одну из существен­ных черт персонала - имеющиеся у него открытые и скрытые (пока невостребованные, неиспользуемые) способности и воз­можности (профессиональные, личностные и др.). Это своего рода интегрированная, в том числе неиспользуемая, способ­ность кадров к профессиональной деятельности, скрытый ре­зерв и потенциат. Слова «потенциал», «потенция» происходят из латинского языка (potentia) и в переводе на русский означают «сила», «возможность», «мощность». Потенциал может быть профессиональным, личностным, мотивационным, а также творческим, ин­теллектуальным, управленческим и др. (10)

К кадровой политике обычно относят комплекс теоретических принципов, идей, взглядов, определяющих основные направле­ния требований к работе с персоналом, ее формы и методы. Под кадровой политикой понимается система нор­мативно определяющих принципов, методов, процедур. Последние воплощают и отражают совокупность мер по подготовке, подбо­ру, назначению, аттестации, перемещению, вознаграждению, на­казанию и увольнению служащих (персонала) организации. (11)

Основными направлениями кадровой политики в муниципальных органах власти являются:

- формирование кадрового потенциала, что связано с подбором, оценкой и расстановкой кадров;

- аттестация кадров;

- подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров;

- формирование кадрового резерва и работа с ним.

Одной из форм работы кадровой службы местной администрации является проведение постоянного аудита или мониторинга кадрового состава муниципальных служащих. Осуществление данного мероприятия направлено на улучшение кадрового потенциала муниципальной службы, на повышение эффективности функций, исполняемых как структурными подразделениями местной администрации, муниципальными служащими.

Анализ функционирующего кадрового состава муници­пальных служащих предполагает изучение:

1) гендерно-возрастных характеристик муниципальных служащих;

2) влияния общего трудового опы­та и работы в муниципальном управлении на все аспекты управленческой деятельности муниципальных служащих;

3) компетентности и профессионализма, т.е., характеристики общих и специальных знаний, умений, навыков и способностей муниципальных служащих к осуществлению функций муниципального управления;

4) репрезентативных данных о степени доверия населения к институту муниципальной службы;

5) соблюдения муниципальными служащими норм общественной морали, а также предусмотренных законодательством правил поведения, ограничений и запретов;

6) реализации муниципальными служащими предписанных статусов и ролей муниципальной службы и др.

3.2. О системах публичной службы в муниципальных управленческих организациях

Выделяют две системы государственной и муниципальной службы: система карьеры и система найма.

Система карьеры или система закрытой службы. В ее основу положен принцип специфичности службы в администрации. А это обуславливает необходимость персонала, который осуществляет свою профессиональную деятельность, находясь на службе в муниципальной управленческой организации. Механизм службы позволяет служащему подниматься по иерархической лестнице. Особенность статуса состоит в том, что, с одной стороны, чиновник находится в подчиненном положении по отношению по отношению к муниципальной управленческой организации, которая при использовании системы карьеры стремится отделить службу от местного сообщества. С другой стороны – муниципальный служащий подчинен обязательствам, которые не распространяются на наемных работников в частном секторе.

Система найма или система открытой системы. Работа в органах муниципального управления приравнивается к занятию любой профессии. Должности рассматриваются в муниципальных управленческих организациях, как и в частном секторе. Они классифицируются в зависимости от необходимой квалификации, от выполняемых работ и от применяемых ставок оплаты. Служащий нанимается на конкретную должность и привязан к ней. Если должность ликвидируется, то служащий увольняется.

В чистом виде система найма в России в органах государственной власти и муниципального управления не функционировала. Служащий местного органа власти как чиновник поставлен в легальное нормативное положение. Условия найма на работу и условия его работы не обсуждаются. (12)

Современная муниципальная служба вбирает в себя сущностные признаки дореволюционной России, построенные по принципу рациональной бюрократии, службы советского периода (партийно-государственный тип), рационально-менеджерского типа в сочетании с восточным или китайским.

Организация муниципальной службы на современном этапе развития местного самоуправления представляется как модель рациональной бюрократии, которая ориентирована на развитие во взаимодействии с другими уровнями публичной власти в Российской Федерации. Ее эволюция, по мнению отдельных специалистов, будет происходить по направлению к формированию рационально-менеджерскому типу организации муниципальной службы. (13)

Данные исследований подтверждают это наблюдение. Как показывает изучение организации муниципальной службы в муниципальных управленческих организациях, выявляются три профессиональные ориента­ции муниципальных чиновников:

— на мнение других работников,

— на собственное мнение,

— на мнение руководителя.

В первом случае речь идет об ориентации на «команду». Это ориентация на чиновника-менеджера (социальный менеджеризм). Во втором случае акцент сделан на самого себя в соответствии с четко сформулированными слу­жебными обязанностями. Это ориентация чиновника-«бюрократа» (рациональная бюрокра­тия). В третьем случае ориентация связана исключительно с особенностями управленчес­кой деятельности руководителя. Здесь речь идет о чиновнике консервативного, патриар­хального типа (патримониальная бюрократия).

Преобладание в сознании и поведении му­ниципальных чиновников той или иной отме­ченной выше профессиональной ориентации в значительной мере, зависит от четкости опре­деления их должностных обязанностей. Как показывает анализ, только от 3 до 5% от числа опрошенных муниципальных чиновников ра­ботают без четко определенных должностных инструкций. С плохо проработанными инст­рукциями работает каждый пятый опрошен­ный чиновник. Точно так же обстоит ситуа­ция с «очень четко» определенными инструк­циями. Наконец, чиновников с «достаточно четкими» обязанностями — 59% от числа оп­рошенных.

Значит, правомерно утверждать, что в ежед­невной практике управления муниципального служащего доминирующим является рацио­нально-бюрократический тип деятельности, ко­торый проявляет себя порой вопреки установ­ке на патримониальный тип профессиональ­ной культуры. Современный муниципальный служащий работает в парадигме рациональной бюрократии, но объективные условия россий­ской практики управления вынуждают его сле­довать традициям патримониальной бюрокра­тии.

Принципиальное изменение роли муници­пальных служащих как социально-професси­ональной группы является одной из особен­ностей проводимой реформы местного само­управления, ставящей в позицию главного ак­тивного субъекта данного процесса управля­ющих, выполняющих конкретную управлен­ческую работу в администрациях, мэриях, со­ветах и других органах местного самоуправ­ления. (14)

Литература

1. Халипов В.Ф. Энциклопедия власти. – М.: Академический проект; Культура, 2005.- С.645.

2. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка в 4-х тт. – М.: Русский язык, 1980. Т.4. – С. 224 - 225.

3. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Аз, 1993. – С. 757.

4. Даниленко В.И. Современный политологический словарь. – М.: Nota Bene, 2000. – С. 804.

5. Васильев М.А. Некоторые вопросы муниципальной службы (принципы, организация, процесс) // Муниципальная служба. – 1998. - № 3. – С.7.

6. Халипов В.Ф. Энциклопедия власти. – М.: Академический проект; Культура, 2005.- С.684.

7. Бондаренко М. Поступление на муниципальную службу (принципы, организация, процесс) // Муниципальная служба. – 2001. - №2. – С.6.

8. Попов В.Г. Муниципальный чиновник в условиях реформирования местного самоуправления в современной России // http://www.ikso.org/media/attachments/attachment_262_4.doc.

9. Система государственного и муниципального управления. Учебник / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – С.360-361.

10. Там же. – С.361.

11. Ткаченко Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государ­ственных служащих: Учебное пособие. М., 2001. С. 7.

12. Васильев М.А. Некоторые вопросы муниципальной службы (принципы, организация, процесс) // Муниципальная служба. – 1998. - № 3. – С.7.

13. Фабричный С., Жуковский А. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. – 2001. - № 2 (8).- С.8.

14. Попов В.Г. Муниципальный чиновник в условиях реформирования местного самоуправления в современной России // http://www.ikso.org/media/attachments/attachment_262_4.doc.