Тема 1. Планирование и учет персонала в организации.

Реализация стратегического планирования и кадровой политики происходит посредством деятельности в следующих областях: кадровое планирование, поиск, подбор и найм персонала, адаптация и развитие систем обучения персонала, формирование и внедрение систем материальной и нематериальной мотивации, обеспечение эффективной регулярной оценки персонала, ротация персонала, формирование карьерных путей персонала.

Планирование ресурсов организации – одна из основных обязанностей каждого руководителя высшего звена.

Одним из признанных определений планирования является следующие: «Планирование персонала означает стратегию подбора, использования, усовершенствования и сохранения кадровых ресурсов организации»

Мы под планированием мы будем подразумевать спланированные мероприятия, обеспечивающие:

• Найм соответствующего персонала в необходимом количестве;

• Удержание персонала в рамках организации;

• Оптимальное использование кадрового потенциала;

• Увеличение производительности персонала;

• Сокращение персонала в случае необходимости.

Планирование персонала определяется: а) уровнем спроса на товары или услуги организации, б) предложением на рынке труда, в) периодом планирования (не менее чем на 6 месяцев в году и, на срок до 2-5 лет).

Существует 4 категории персонала, по которым ведется планирование.

Категория	Управленческие действия/решения
Действующий персонал	Оценка производительности
	Распределение
	Соблюдение равенства возможностей
	Обучение
	Оплата
	Продвижение по службе/карьерный рост
Новички	Методы найма
	Процедуры отбора
	Введение в должность
	Обучение
	Условия контракта
Потенциальные сотрудники	Методы найма
	Внешние связи
	Уровень окладов/ставок заработной платы
	Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по причине низкой производительности
	Выход на пенсию
	Процедуры сокращения
	Текучесть кадров

Одним из важнейших и самым распространенным коэффициентов, используемым в организациях, является коэффициент текучести кадров. Он характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течении года. Обычно его рассчитывают по формуле:

Количество персонала, покидающего организацию х 100 %

Среднее количество персонала, работающего в организации в год

Хотя коэффициент текучести кадров может быть показательным индикатором, он имеет ряд существенных недостатков:

• Он не показывает, какие отделы организации наиболее страдают от высокой текучести кадров.

• Он не позволяет определить срок, который был отработан сотрудником до его ухода из организации.

• Он не фиксирует любые внезапные изменения численности персонала.

Рациональное планирование спроса и предложения труда один из самых сложных процессов, так как люди – самый непостоянный ресурс организации. Однако, можно утверждать, организации тщательно и вдумчиво подходящие к процессу кадрового планирования будут более конкурентоспособны в процессе сохранения и обновления эффективных кадров.

Идея должностного планирования приписывается Дэвису и Кантеру (1955), которые представляли ее как организацию (или структурирование) должностной позиции для соответствия технико-организационным требованиям труда и личным потребностям человека, выполняющего работу.

Современное отношение к должностному планированию и описанию должности лишь подчеркивает роль должностной инструкции не только в области планирования, но и во всех областях управления человеческими ресурсами.

Основные требования, предъявляемые к формулированию целей должностей следующие:

• Измеримость: формулировки целей должны позволять сотруднику и его руководителю однозначно оценивать их реализацию.

• Мотивирующих характер: цели должны стимулировать сотрудника трудиться в напряженном ритме.

• Достижимость: цель должна находиться в пределах возможности сотрудника.

Основные задачи (функции) должности перечислены ниже:

• Подчиненность задач: задачи должны быть направлены на достижение целей должности.

• Количество функций: как правило, не более 10.

• Стандарты выполнения, проверяемость; должна быть обеспечена возможность проверки всех функций.