- •Руководитель практики от предприятия
- •Глава 4. Формы и системы оплаты труда…………………………………………………...26
- •1.1.Краткая характеристика
- •1.2. Принципы организации и структура предприятия как объекта управления
- •Организационная схема организации
- •2.1 Основными целями системы управления персоналом банка являются
- •2.2 Основных функции службы управления персоналом банка
- •2.3. Организация адаптации новых работников
- •2.4.Система обучения персонала оао «Сбербанка России»
- •Новая программа обучения и развития менеджеров
- •2.5.Организация кадрового резерва и планирование деловой карьеры в оао «Сбербанке России»
- •Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:
- •2.6. Система найма и отбора персонала оао «Сбербанка России»
- •3. Характеристика применяемых на практике методов управления персоналом в оао «Сбербанке России»
- •3.1.Стили управления руководителей Красноуфимского отделения № 1774 оао «Сбербанка России»
- •3.3. Оценка эффективности управления Красноуфимским отделением
- •3.4. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Красноуфимского осб №1774
- •4. Формы и системы оплаты труда
- •Положение об оплате труда Положение
- •2. Порядок начисления переменной части оплаты труда.
- •Общий перечень Нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда.
- •Штатное расписание
- •Штатное расписание
3.4. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Красноуфимского осб №1774
Удовлетворение социальных целей в Красноуфимском ОСБ №1774 выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий труда в банке. Следует стремиться к уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры банка, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников. При усилении роли стратегической функции в области управления персоналом изменяется место руководства кадровой службы ОСБ №1774. Её руководитель становится одним из основных руководителей банка. Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Быстрое реагирование на желание потребителя банковских услуг и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех банка на рынке.
Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы в ОСБ №1774 обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в Красноуфимском ОСБ считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Инспектор по кадрам просто физически не сможет справиться с таким объемом работ. Поэтому в ОСБ №1774 предлагается ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам. Они должны заниматься мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку.
Реализация постройки кадровой политики в банке влечёт за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Инспектор по кадрам не в силах отвечать уже новым требованиям кадровой политики. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует в банке и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работника в соответствии с его деловыми и личными качествами. Структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.
Перестройка деятельности кадровой службы в Красноуфимском ОСБ должна осуществляться в следующих направлениях:
Обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора.
Внедрить активные методы поиска и целенаправленную подготовку нужных банку работников. Основной формой для привлечения необходимых специалистов и квалифицированных работников для ОСБ №3794 должны стать договоры с учебными заведениями.
Осуществлять планомерную работу с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
Активизировать деятельность кадровой службы по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно- психологических стимулов.
Обеспечить социальные гарантии трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставить им установленные льготы и компенсации.
Перейти от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.
Укрепить кадровую службу квалифицированными специалистами, в связи, с чем становиться актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.
Обновить научно-методическое обучение кадровой работы, а также её материально-техническую и информационную базы.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления Красноуфимского ОСБ на всех уровнях - его руководство, руководители подразделений, начальник отдела кадров, начальник службы безопасности.
Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров в Красноуфимском ОСБ - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о ее самоорганизации. Основными направлениями совершенствования кадровой политики в Красноуфимском ОСБ являются: выплата надбавок и система премирования, которые призваны обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в конечных результатах деятельности банка. Введение социальной системы государственного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в банке и социально защитить работников, выходящих на пенсию.