- •Руководитель
- •Глава 1. Теоретические и методические основы изучения проблемы – обучения персонала организации
- •1.1 Основные аспекты проблемы обучения персонала в организации
- •1.2 Принципы обучения персонала в организации
- •Определение потребности организации в обучении
- •1.3 Формы, методы и этапы обучения персонала
- •Этапы профессионального обучения
- •Методы профессионального обучения
- •1.4 Эффективность обучения персонала в организации
- •Глава 2. Анализ эффективности управления персоналом Красноуфимского отделения № 7003 оао «Сбербанка России»
- •2.1 Краткая характеристика оао «Сбербанк России»
- •2.1.1 Структура управления и производственная структура организации.
- •2.2 Анализ системы обучения персонала Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»
- •2.2.1 Характеристика системы управления персоналом в банке и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом
- •2.2.2 Анализ технико-экономических показателей деятельности Красноуфимского отделения № 7003
- •2.2.3 Анализ структуры и состава кадров Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»
- •2.2.4 Оценка системы обучения персонала Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»
- •Глава 3. Результаты исследования и выводы по анализу обучения персонала
- •Глава 4. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в Красноуфимском филиале Сбербанка России
- •Обучение по компетенциям (общая схема)
- •План социального развития
- •1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива.
- •2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников оао Сбербанка России.
Этапы профессионального обучения
Определение потребностей
Формирование бюджета обучения
Определение целей и критериев оценки эффекта обучения
Определение содержания программ
Выбор методов обучения
Профессиональны навыки, знания, умения
Оценка эффективности обучения
Обучение
Схема 1. 2 – Этапы профессионального обучения
Посредством профессионального обучения фирма обычно добивается:
- предоставления сотрудникам более широкого спектра навыков, особенно в части общения и взаимодействия в коллективе;
-формирование чувства ответственности у сотрудников;
-повышение производительности, качества, надежности и эффективности труда.
Так как сегодня не существует единого универсального метода обучения, то большинство современных программ содержит сочетание различных приемов предоставления учебного материала: лекции, видеофильмы, деловые игры, компьютерное моделирование и др.
Все методы профессионального обучения, представленные в схеме , можно подразделить на методы обучения:
- на рабочем месте (инструктаж, ротация, дублирование);
- вне рабочего места (лекции, ситуационный анализ, деловые игры, формальное обучение в университете, с получение второго высшего или дополнительного образования в институте повышения квалификации, самостоятельное обучение).
Методы профессионального обучения
Методы профессионального обучения и измеряемые показатели эффекта от него
Методы обучения на рабочем месте
Методы обучения вне рабочего места и вне организации
Инструктаж (разъяснение демонстрации рабочих приемов)
Лекции (актуальные проблемы)
Ротация (перемещение) кадров
Ситуационный анализ
Дублирование (тренер - дублер)
Деловые игры (имитационные методы ролевого обучения)
Эффект – дешевизна методов, их гибкость в условиях неопределенности и глобализации, личная ответственность за итоги, индивидуализация подготовки
Обучение в университете, ИПК, бизнес-школа и др.
Самостоятельное обучение (дистанционное обучение, ПЭВМ, информационные и мультимедиа-технологии)
Непосредственно измеряемые показатели – реакция индивида, степень усвоения знаний, навыков, изменение поведения, приемов, результат (эффект) обучения, формирование конкретного типа мышления (тесты, наблюдения)
Эффект – формирование принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, максимум персонала и объем материала, контроль, обучение методам принятия решений, многоуровневость подготовки менеджеров
Схема 1.3 – Методы профессионального обучения
Передовыми организациями и крупными многонациональными фирмами сегодня создаются специальные методы и системы управления профессиональным развитием своего персонала, включающие управление обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры, а также специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге вице-президента, что подчеркивает актуальность и важность этой проблемы для финансового процветания и экономического благополучия данных организаций и корпораций. Традиционными методами определения потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Аттестация – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Индивидуальный план развития – это самооценка сотрудника применительно к занимаемой им должности, его видение резервов улучшения своей профессиональной деятельности, мер и мероприятий ведущих к поставленной цели. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития, сообща они формируют план индивидуального развития, который потом передается в отдел человеческих ресурсов. Далее этот план анализируется на предмет реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям. После анализа и внесения необходимых коррективов в план развития сотрудников формируется программа профессионального развития персонала организации, включающая в себя комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам технологических элементов, содействующих повышению квалификации работников данной организации в соответствии со стратегией и задачами ее развития, потенциалом и склонностями ее сотрудников.
Процессы и приемы повышения квалификации связаны:
- с конкретными мероприятиями по обучению, включающими варианты получения образования, повышения уровня квалификации или переквалификации (открытое повышение квалификации) персонала;
- с ознакомлением с задачами конкретных рабочих мест, требующих более производительного применения знаний и навыков сотрудников (скрытое повышение квалификации);
- с горизонтальным (планирование и управление процессом использования работников), вертикальным (планирование и управление переводом работников на более высокую должность) или смешанным перемещением кадров и их регулированием во временном и функциональном разрезах.