1.4 Особливості продуктивності праці на торгівельних підприємствах.

Функціонування України на ринкових засадах, коли діяльність підприємств залежить від інвестицій та кредитів, в умовах обмеженості внутрішніх екстенсивних чинників економічного росту стає очевидним, що підвищення ефективності національної економіки, як і окремого підприємства, залежить від інтенсивних чинників, насамперед, від підвищення продуктивності праці. Без аналізу й оцінки даного показника неможливо визначити ступінь економічного росту та забезпечити конкурентну перевагу країні.

Господарювання в умовах трансформації ринкової економіки ставить завдання перед підприємствами роздрібної торгівлі: працювати з найбільшою продуктивністю, тим самим забезпечуючи конкурентоспроможність товарів, що реалізуються споживачам, та самого підприємства, ефективність його діяльності на обраному ринку, і як кінцевий результат – отримати максимально можливий прибуток.

Практична потреба у підвищенні продуктивності праці персоналу торговельного підприємства може бути реалізована шляхом впровадженням новітніх досягнень в області техніки, технології, управління підприємством та витратами праці, підвищенням кваліфікації працівників, ефективною системою стимулювання праці. Слід визнати, що які б не були новітні технології, ідеї, найсправедливіші зовнішні умови, якщо на торговельному підприємстві не обрані форми та методи матеріального стимулювання персоналу, високоефективної роботи домогтися неможливо.

У зв’язку з цим проблема пошуку шляхів підвищення продуктивності праці персоналу торговельних підприємств є актуальною і зумовлює необхідність подальших досліджень. На жаль, на вітчизняних торговельних підприємствах проблемі зростання продуктивності праці сьогодні не приділяють належної уваги через прагнення підприємців одержати легкий прибуток іншим шляхом. Праця у розвинутих країнах світу є найдорожчим чинником виробництва, а в Україні вона залишається малопродуктивною і дешевою. Роботодавці в Україні економічно зацікавлені використовувати дешеву робочу силу, хоча це зумовлює низьку продуктивність праці, незважаючи на те, що без підвищення продуктивності праці неможливо створити підґрунтя для зростання реальних доходів зайнятого населення.

Досліджуючи продуктивність праці у торгівлі, необхідно звернути увагу на особливості даної галузі і праці у ній. Наближення до покупців пунктів продажу товарів масового попиту (а вони складають переважну частину продовольчих товарів і значну частину непродовольчих товарів) ускладнює можливості їх концентрації. Тому основу роздрібної торговельної мережі складають невеликі магазини з чисельністю працівників до 15 осіб. У таких магазинах суттєво обмежені можливості вузького професійного і технологічного розподілу праці, що викликає відповідно високу частку суміщення трудових функцій працівниками та свідчить про необхідність підвищення продуктивності праці робітників.

На нашу думку, слід враховувати специфіку праці у роздрібному торговельному підприємстві, яка суттєво відрізняється від праці в інших галузях національної економіки, насамперед, у виробництві. Характерними рисами праці робітників роздрібної торгівлі є:

праця, що пов’язана з продовженням процесу виробництва у сфері обігу, та праця, що викликана необхідністю перетворення однієї форми вартості в іншу;

−найбільшу питому вагу через малу оснащеність торговельних підприємств технікою для забезпечення технологічних процесів займає праця, пов’язана з продовженням процесу виробництва в сфері обігу;

−праця, що пов’язана зі зміною форм вартості, достатньо одноманітна і разом з тим потребує великого нервового і фізичного навантаження працівників підприємства;

−для окремих категорій торгово-оперативного персоналу характерна висока інтенсивність праці у період великого потоку споживачів;

−кінцевим результатом праці у торгівлі є не продукт, а послуга (реалізація товарів);

−існує залежність результату праці від зовнішніх факторів (насамперед, попиту споживачів), які обмежують зусилля працівників торгівлі та їх особистих досягнень щодо росту індивідуальної продуктивності праці;

−вплив трудових зусиль торгово-оперативних працівників, які безпосередньо здійснюють функції реалізації товарів та обслуговування покупців, на продуктивність праці є прямим, а адміністративно-управлінських та допоміжних працівників – опосередкованим.

Найважливішою передумовою оцінки продуктивності праці робітників роздрібної торгівлі є використання системи показників, що дозволяє визначити продуктивність праці окремого працівника, торговельного підрозділу підприємства, у цілому торговельного підприємства, у масштабі торговельної галузі. Процес побудови системи таких показників ґрунтується на двох основних принципах: перший - поняття продуктивності праці застосовується до всіх категорій і професій торгово-оперативного персоналу торговельного підприємства, другий - продуктивність праці на торговельному підприємстві характеризує витрати тільки живої праці.

У більшості країн з розвиненою ринковою економікою практика оцінки праці робітників торгівлі використовує перший підхід. У нашій країні це поняття протягом багатьох років не застосовувалося по відношенню до адміністративно-управлінського персоналу у зв'язку зі складністю оцінки результатів його праці. При використанні у практиці господарювання другого підходу варто врахувати, що оцінка продуктивності праці можлива на основі врахування обсягу витрат не тільки живої, але й матеріалізованої, тобто уречевленої праці, але така оцінка не охоплює сферу управління персоналом торговельного підприємства.

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці працівників торговельного підприємства є виробіток, який визначається середнім розміром товарообороту на одного працівника. Однак, на наш погляд, його доречно використовувати для оцінки продуктивності праці торгово-оперативних працівників, які виконують виробничі функції, і трудовий внесок окремого працівника щодо обсягу реалізованих ним товарів є очевидним. Для інших категорій працівників проведення оцінки їх роботи на основі вищенаведеного показника продуктивності праці є недоречним, оскільки він не визначає їх трудового внеску у досягненні результату. Для адміністративно-управлінських працівників скоріше слід застосувати узагальнюючий показник ефективності праці, який не базується безпосередньо на трудових функціях щодо реалізації товарів, але містить складові якості праці, оперативності управлінських рішень і т. ін. Використання виробітку як показника продуктивності праці роздрібного торговельного підприємства носить обмежений характер, оскільки він не враховує трудомісткості реалізації окремих товарних груп, зрушень у структурі товарообігу. Окрім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообігу відбувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що потребують збільшення трудовитрат працівників, а у зв'язку із підвищенням рівня цін на споживчі товари.

Якщо розглядати показник продуктивності праці як співвідношення результату праці до здійснених витрат праці, то слід визначити систему показників, що їх характеризують:

1) показники оцінки результатів праці: у вартісних показниках - обсяг продажу товарів і реалізації платних послуг населенню; обсяг товарообігу в цілому по підприємству та окремих підрозділах (відділах, складах); обсяг товарообігу по окремих групах товарів; у натуральних показниках - обсяг продажу окремих видів товарів; кількість наданих покупцям послуг; обсяг окремих видів виконаних допоміжних операцій (фасувальні, вантажно-розвантажувальні операції); обсяг окремих видів виконаних господарських операцій (закупівля товарів, транспортування, складування);

2) показники оцінки витрат праці: середньооблікова чисельність персоналу в цілому; середньооблікова чисельність працівників окремих категорій, професій, спеціальностей, рівнів кваліфікації; число відпрацьованих людино-днів або людино-годин; загальна сума фонду оплати праці; сукупні витрати на утримання персоналу підприємства.

На сьогоднішній день у переважній більшості підприємств торговельної галузі стан продуктивності праці та її резерви залишаються здебільшого поза увагою управлінського процесу. Нехтування трудовим чинником знаходить прояв, насамперед, у недостатній роботі щодо проблем матеріального стимулювання торговельним підприємством росту продуктивності праці.

Продуктивність праці при здійсненні оплати праці на торговельному підприємстві іноді носить формальний характер.

Управління продуктивністю праці у роздрібному торговельному підприємстві повинно бути спрямоване на виявлення резервів підвищення продуктивності праці. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці у конкретний момент часу.

Резервами росту продуктивності праці торговельного підприємства можуть бути: формування висококваліфікованого стабільного оптимального за складом персоналу, співвідношення чисельності окремих категорій працівників на користь торгово-виробничих кадрів, скорочення витрат часу на реалізацію одиниці товару та надання послуг, підвищення якості консультування споживачів та їх обслуговування, скорочення непродуктивних витрат робочого часу, науково обгрунтоване нормування окремих торгово-технологічних процесів. Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах роздрібної торгівлі повинні розроблятись програми управління продуктивністю праці, у яких мають бути розроблені конкретні заходи і терміни щодо їх реалізації, проведено обґрунтування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначені відповідальні виконавці.

Вирішальною передумовою зростання продуктивності праці у торгівлі є, передусім, науково-технічні інновації, що передбачають впровадження ресурсозберігаючих технологій і сучасної високопродуктивної техніки. Витрати розвинених країн на науку та високі технології у десятки разів перевищують аналогічні витрати в Україні, що призводить до значного відриву у продуктивності праці.

Разом з цим, порівняння України з розвиненими країнами доводить, що відставання нашої країни за рівнем оплати праці є більшим, ніж за рівнем продуктивності праці. Як показують дослідження, продуктивність праці в Україні становить лише 30% продуктивності праці в країнах Євросоюзу. При цьому середня заробітна плата в Україні в порівнянні з країнами ЄС становить близько 4–17 % [6, c.5]. Тобто, пересічний працівник в Україні недоотримає оплату праці у порівнянні з витраченими трудовими зусиллями, продуктивністю праці, тобто дана ситуація відображає нееквівалентний обмін праці і отримуваного доходу. За статистичними даними [2] та проведеним дослідженням продуктивність праці (ВВП у розрахунку на одного працюючого) та середньомісячна заробітна плата (грн. на штатного працівника) в Україні протягом п’яти останніх років невпинно зростають. Але індекси середньомісячної заробітної плати (відповідно по роках 100%, 135%, 163%, 210%, 275%) випереджають індекси продуктивності праці (100%, 110%, 115%, 126%, 140%), і це свідчить про те, що в Україні остан- німи роками зберігається стійка несприятлива тенденція. Тобто ситуація є такою, яка не сприяє розвитку економічних процесів у суспільстві, окремих галузях та підприємствах. У сучасних умовах держава має створити механізми впливу на розподіл і перерозподіл додаткової вартості, реалізовувати оптимальне співвідношення між продуктивністю та оплатою праці, забезпечити випередження темпів росту продуктивності праці над її оплатою. Оплата праці повинна забезпечувати працівникові торговельного підприємства середній рівень життя, бути вагомим матеріальним стимулом і спонукати його до високопродуктивної праці. На рівні підприємства саме матеріальна мотивація є основною, тому побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці сприяє успіху у досягненні цілей фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства.

Оскільки можливості торговельних підприємств обмежені щодо створення потужних стимулів росту продуктивності праці, необхідне втручання держави у соціально-економічні процеси, що дасть змогу створити умови для ефективного використання робочої сили на всіх рівнях управління, забезпечити достойну винагороду робітникам торговельних підприємств та підвищити продуктивність праці.

Частка основної заробітної плати у структурі фонду оплати праці торговельних підприємств складає 82,4%, а додаткової заробітної плати у вигляді заохочувальних та компенсаційних виплат досить мала і складає лише 1,8% . Таким чином, оскільки основна заробітна плата. Науковий вісник та виступає гарантованою частиною оплати праці, а додаткова - знаходиться на низькому рівні, то підприємство практично не зацікавлює своїх робітників у кінцевих результатах діяльності, і мотивація праці щодо росту продуктивності праці практично відсутня.

Задля ефективного збалансування кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати торговельне підприємство при розробці системи оплати праці повинно визначити оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, передбачити підсилення його мотиваційної складової. Це сприятиме: підвищенню зацікавленості окремого працівника у зростанні продуктивності його праці; зв'язку заробітної плати робітника з його індивідуальним вкладом у кінцевий результат праці; оптимізації співвідношення між оплатою праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій із складністю виконуваних робіт, умовами праці, рівнем впливу праці робітника на досягнення поставлених цілей та завдань торговельного підприємства.

Підвищення продуктивності праці є головним чинником подолання економічного спаду, забезпечення стійкого і потужного економічного зростання та зростання рівня життя населення. Теоретична значимість дослідження продуктивності праці обумовлена тим, що економічна наука в цілому досліджує шляхи найбільш ефективного використання ресурсів для задоволення потреб суспільства. При цьому значна увага належить праці, як визначальному фактору виробництва. З практичної точки зору, актуальність дослідження полягає в тому, що більш

висока продуктивність характеризує більш ефективну форму економічного

управління. Досягнутий рівень суспільної продуктивності виступає індикатором якості державного регулювання економіки, а забезпечення позитивної її динаміки свідчить про ефективність регулювання економічних процесів.

Спад продуктивності суспільної праці, що був допущений в 90-ті роки,

повинний був стати прецедентом і сигналом для забезпечення відповідних рішучих заходів для подальшого уникнення подібних ситуацій. Однак, досі не розроблено чітких рекомендацій щодо управління продуктивністю праці та створення відповідних інституційних умов для її підвищення. Це стало однією з причин вступу України у нову економічну кризу.

1.5 Результативності праці на підприємстві.

Одним із важливих факторів зростання ефективності виробництва є підвищення результативності праці. Забезпечення високої результативності праці, ефективне використання професійного та інтелектуального потенціалу працівника неможливі без пошуку дієвих методів визначення суспільно необхідних витрат праці, без формування нового механізму стимулювання праці. Цим обумовлена необхідність оцінки результативності праці та пошуку форм активізації її забезпечення.

В результаті аналізу літературних джерел виявлено, що автори по-різному підходять до визначення категорії “результативність праці”. Для її уточнення з позицій системного підходу проаналізовано взаємозв'язок з іншими економічними категоріями, такими як продуктивність, ефективність праці. Визначено їх місце і роль в системі управління працею та виробництвом. Узагальнення теоретичних основ результативності праці дозволило визначити:

−результативність праці – це економічна категорія, яка відображає ефективність використання виробничого та трудового потенціалу підприємства, якість та суспільну корисність кінцевого продукту, тобто характеризує економічну та соціальну значимість витрат живої та минулої праці. При цьому враховується не тільки кількісна, а і якісна складова результату виробництва;

−існує декілька підходів до оцінки результативності праці за допомогою системи науково обґрунтованих показників. Але в сучасних умовах зростає роль фінансових показників, актуальності набуває визначення результативності праці, виходячи з фінансових результатів діяльності підприємства.

В процесі дослідження виявлено, що дієвість механізму управління результативністю праці в значній мірі залежить від врахування впливу на об'єкт управління управляючою підсистемою суспільних, соціально-економічних, природних, техніко-організаційних, особистих факторів. Поряд з цим на ефективність управління результативністю праці впливає визначеність мети, методів управління, технічного та інформаційного забезпечення, повнота врахування відповідних факторів.

В основі управління результативністю праці лежать норми і нормативи працевитрат. В сучасних умовах об'єктивно стає необхідним посилення ролі норм і нормативів не тільки з позицій встановлення міри праці і міри її оплати, а й з позицій наукового обґрунтування трудового процесу, прогнозування торгівельного процесу, оцінки і узагальнення результатів праці. Виходячи з цього, можна зазначити, що основний зміст системного підходу до оцінки результатів праці полягає в тому, що використання норм та нормативів передбачає виконання таких функцій: організація трудового процесу і оплати праці; оцінка трудового внеску, продуктивності праці; соціальний захист працівників.

Оцінка результативності праці лежить в основі управлінської діяльності, призначенням якої, поряд із встановленням справедливої заробітної плати, є найбільш повне використання засобів праці і трудового потенціалу. Вона повинна дати відповідь на питання: що треба змінити, реорганізувати, щоб отримати від працівника найбільшу віддачу.

Аналізуючи процес торгівлі, виходячи із зв'язку між поставленою метою і результатом трудової діяльності, було визначено, що при оцінці результативності праці виникає дві задачі: оцінити результативність праці з позицій мети торгівлі, з позицій кінцевого корисного ефекту; оцінити результативність витрат праці зі сторони внутрішньої структури.

Виділяючи два аспекти оцінки результативності праці, не слід протиставляти їх один одному, оскільки вони є характеристиками єдиного торгівельного процесу.

У роботі визначено, що до основних форм оцінки та регулювання результативності праці слід віднести дослідження досягнутих результатів праці на основі показників її використання, регламентацію трудових процесів, контролінг, стимулювання трудової активності.

В процесі аудиту важливо дати оцінку функціонування механізму регулювання результативності праці, ефективності методів, стилю і прийомів управління працівниками, що лежить в основі пошуку нових підходів до управління працею в умовах реформування економіки України.

Як показали результати дослідження, на практиці при вирішенні питань організації діяльності регламентації трудових процесів не надається належної уваги. Недосконалість документів, які регламентують зміст і організацію трудової діяльності виконавців торгівельних функцій, призводить до несвоєчасного виконання робіт, втрат, порушення процесу торгівлі, непродуктивних витрат праці. Недостатність, а іноді і відсутність документів, які регламентують трудові процеси, стримує розвиток нормування, що особливо стосується праці робітників з погодинною оплатою праці.

Втрата інтересу працівників до результативної праці, як показують соціологічні обстеження, є результатом, в першу чергу, відсутності дієвих форм матеріального і морального стимулювання трудової активності працівників (близько 70% респондентів не задовольняє рівень оплати праці). Виходячи з того, що мотивація в значній мірі впливає на результативність праці, важливо визначити взаємозв'язок між мотивацією і кінцевими результатами. Неоднозначність цього зв'язку потребує комплексного підходу до вирішення питання про винагороду за певні результати праці.

Оцінка структури фонду оплати праці в галузях економіки, і транспорту зокрема, показала, що заробітна плата не несе відповідного мотиваційного навантаження. Неприпустимо низьким є рівень основної заробітної плати. Частка додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, не пов'язаних з виконанням основних функцій, становить майже половину всіх виплат. За таких обставин працівник не зацікавлений у нарощуванні результатів своєї праці. Послаблюючим фактором стимулюючої функції заробітної плати є значні за обсягами натуральні виплати. Як позитивне явище слід відзначити скорочення цих виплат. Аналогічна ситуація має місце і на транспортних підприємствах (табл. 1, 2).

Таблиця 1

Структура фонду оплати праці за галузями економіки України

Роки Темп росту

1998 1999 2000 2000 р. до 1999 р. 2000 р. до 1998 р.

Сума млн. грн. % Сума млн. грн. % Сума млн. грн. %

Доходи працівників за галузями економіки 27957,9 100 31008,6 100 37935,2 100 122,3 135,7

в тому числі:

1.Фонд оплати праці 27860,8 99,7 30844,6 99,5 37772,7 99,6 122,5 135,6

в тому числі:

1.1.Фонд основної заробітної плати 19970,2 64,5 19925,6 64,6 23570,2 62,4 118,3 131,2

1.2.Фонд додаткової заробітної плати 8135,4 29,2 8975,8 29,1 11747,3 31,1 130,9 144,4

1.3.Інші заохочувальні та компенсаційні виплати 1755,2 6,3 1943,2 6,3 2455,2 6,5 126,3 139,9

2.Доходи, дивіденди, про-центи по акціях та внесках 97,1 0,3 164,0 0,5 162,5 0,4 99,1 167,4

3.Натуральна оплата праці в складі доходів працівників, всього 3781,5 13,5 4197,2 13,5 3998,6 10,5 95,3 105,7

в тому числі:

3.1. Нарахована заробітна плата продукцією, що дозволена до видачі 573,9 15,2 568,2 13,5 466,7 11,7 82,1 81,3

3.2. Продано продукції в рахунок зароб. плати, що нарахована до виплати 3207,6 84,8 3629,0 86,5 3531,9 88,3 97,3 110,1

Таблиця 2

Структура фонду оплати праці за галузями економіки України у 2000 році

Фонд оплати праці, млн. грн. У тому числі, у % Нараховано за невідпрацьо-ваний час із фонду оплати праці, у % Доходи, дивіденди, проценти по акціях та внесках, млн. грн.

Фонд основної заробітної плати Фонд додаткової заробітної плати Інші зао-хочувальні та ком-пенсаційні виплати

Всього 37772,7 62,4 31,1 6,5 7,8 162,5

В тому числі транспорт 3458,9 49,8 40,0 10,2 8,4 8,8

Ще одним послаблюючим мотивацію трудової діяльності фактором є наявність заборгованості по заробітній платі.

Узагальнення господарської практики показало, що посилити стимулюючу роль заробітної плати сьогодні важко, оскільки механізм, що регулює співвідношення трудового вкладу і оплати праці, потребує доопрацювання. На особливу увагу заслуговує при вирішенні цього питання стан нормування праці.

Визначення результатів праці лежить в основі підвищення її результативності. Система вимірювання служить інструментом, який дозволяє спрямувати зусилля на отримання максимального ефекту від трудової діяльності.

Розробка комплексної системи оцінювальних показників результативності праці повинна охоплювати різні етапи виробничо-комерційної діяльності, бути орієнтиром при розробці державної соціально-економічної політики, характеризувати діяльність підприємств з точки зору інтересів власників і найманих працівників. Узагальнюючи існуючі методи оцінки результативності праці з метою визначення оцінювальних задач, в роботі була проведена їх класифікація в залежності від певних ознак, до яких можна віднести зміст показника, термін дії, цільове призначення.

Підприємства різних форм організації і форм власності ставлять за основну мету своєї діяльності отримання прибутку. Тому на особливу увагу заслуговують показники рентабельності праці. Вони в найбільш повній мірі відображають результативність праці. Прибутковість праці характеризує показник результативності використання робочого часу. Для його визначення запропонована формула:

де: Rp – показник результативності використання робочого часу;

ЧП – чистий прибуток;

ПМпрод – працемісткість продукції.

Розрахована на її основі величина характеризує ступінь вкладу продуктивної праці в формування прибутку підприємства. Аналіз динаміки цього показника дозволяє визначити вплив факторів виробництва на результативність праці, виявити резерви її підвищення.

Аналізуючи динаміку цього показника, можна визначити вплив на його рівень факторів виробництва, виявити резерви підвищення результативності праці.

В сучасних умовах важливо знати рівень рентабельності праці, який виражає ступінь ефективності витрат на робочу силу з урахуванням реальної вартості життя. Як і по інших ресурсах, показник рентабельності праці має збільшуватися. Але стосовно цього показника треба зважити на фактори його зростання. Якщо рентабельність праці зростає за рахунок зменшення фонду оплати праці відносно реальних витрат на відтворення робочої сили, то це свідчить про надмірне використання праці, знецінення її вартості, що не є допустимим в умовах ринкової економіки, оскільки звужує масштаби можливого розширення виробництва.

Визначення рентабельності праці (Rпр) полягає в використанні в розрахунках фонду заробітної плати, скоригованого на коефіцієнт вартості життя:

де: ФЗП – фонд заробітної плати;

Кврс – коефіцієнт вартості робочої сили;

де: ВЖ – вартість життя;

СЗВ – середня заробітна плата одного працівника підприємства.

Використання цього показника уможливлює з'ясування, наскільки заробітна плата працівників даного підприємства відповідає вартості життя, що є однією з складових мотивації активізації результативності праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати.

В роботі було визначено, що результативність праці залежить від її інтенсивності, яка відіграє значну роль в оптимізації робочого процесу. Інтенсивність праці і, відповідно, її результативність залежить від якості трудового потенціалу. Ця залежність може бути представлена формулою:

І = f (K1,…, Kі),

де: І – інтенсивність праці;

Kі – компоненти трудового потенціалу.

На основі запропонованої індексної моделі розраховано індекс якості трудового потенціалу ВАТ “Кіровоградське автотранспортне підприємство 13554”. Розрахунок показав, що найбільш значимими компонентами для автотранспортного підприємства є професіоналізм, досвід, відповідальність, стан здоров'я, готовність вийти в рейс, наявність стійких шкідливих звичок, забезпечення безпечності руху, конфліктність, що визначаються відповідними показниками (табл. 3). Зроблені розрахунки показали, що з врахуванням рейтингу відповідного компоненту якості робочої сили нормативне значення узагальнюючої характеристики складає 104,6 балів, а фактичне – 88,88. Жодна якісна характеристика робочої сили не досягає нормативного рівня, тому необхідно зосередити увагу як на виробничому процесі, так і роботі по відбору персоналу, підвищенні його кваліфікації, покращенні умов праці, посиленні контролю за дотриманням правил безпеки руху, використанням робочого часу.

Таблиця 3

Алгоритм розрахунку індексу якості трудового потенціалу ВАТ “Кіровоградське автотранспортне підприємство 13554”

Компоненти Показники, які їх визначають Формули для розрахунку Умовні позначення

1. Професіоналізм 1.1. Середній тарифний розряд (Рс) ni – загальна кількість робітників i-го розряду; pi – розряди за тарифною сіткою; n – загальна кількість працівників.

1.2. Коефіцієнт класності водіїв (Ккл) КВ1 – кількість водіїв першого класу; КВ2 – кількість водіїв другого класу; КВ – загальна кількість водіїв.

2. Досвід Коефіцієнт стабільності кадрів (Кск) Рв – кількість працівників, звільнених з підприємства; СЧП – середньоспискова чисельність працюючих.

3. Стан здоров'я Коефіцієнт працездатності (Кпр) Вхв – втрати робочого часу через хвороби, пов'язані з незадовільними умовами праці; Чз – загальний фонд робочого часу за період спостережень.

4. Забезпечення безпечності руху автотранспорту Коефіцієнт безпечності руху (Кбр) N – кількість ДТП за аналізований період; Р – кількість рейсів за цей же період;

5. Готовність водіїв вийти в рейс Коефіцієнт використання автомобілів (Ква) Вн – кількість водіїв, недопущених до роботи; В – середньоспискова чисельність водіїв автомобілів.

6. Розширення професійного профілю робітників Коефіцієнт суміщення професій та функцій (Ксп) ЧСП – кількість робітників, які володіють двома і більше професіями.

7. Дисциплінованість Коефіцієнт стану трудової дисципліни (Кд) Впд – втрати робочого часу через порушення трудової дисципліни.

Для визначення результативності праці службовців необхідно мати комплексну оцінку, яка б враховувала, яким чином такі характеристики, як професійна компетентність, вміння ефективно діяти, новаторство, інтелектуальний рівень, комунікабельність впливають на результати діяльності суб'єктів господарювання. В основі такої оцінки запропоновано використовувати узагальнюючий показник економічних результатів управління, який враховує вплив діяльності службовців на результативність роботи підприємства за рахунок збільшення кількості економічно обґрунтованих рішень та їх впровадження у виробництво.

Дієвою формою забезпечення цілеспрямованої роботи по підвищенню результативності праці є створення системи розробки і впровадження програм, передбачаючих вирішення цієї проблеми. Блок-схема програмування результативності праці та активізації дій, спрямованих на підвищення результативності праці, показана на рис. 1.

Рис. 1. Блок-схема організаційно-методичного механізму підвищення результативності праці

Дана система включає розробку програм на макро- і мікрорівні. Стратегія і тактика підвищення результативності праці відноситься до компетенції всіх рівнів - від підприємства до держави, оскільки тактичні рішення повинні забезпечувати реалізацію стратегії. Поряд з цим форми реалізації стратегічних і тактичних рішень різні: перші повинні реалізовуватися на основі розробки програм підвищення результативності, а другі - шляхом моніторингу результативності праці на макрорівні і розробки поточних заходів по виявленню і використанню резервів на мікрорівні.