20% - Премия руководителя предприятия;

10% - Фонд директора;

70% - Премиальный фонд, который распределяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника.

Премиальный фонд директора распределяется на усмотрение руководителя предприятия за отдельные производственные показатели работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение дополнительных заданий.

Расчет премии сотрудников:

Пр. = ПФ*К, (1)

где Пр. - величина премии; ПФ - премиальный фонд; К - коэффициент трудового участия, который применяется равным:

Ст. продавец - 0,07; Товаровед - 0,08;

Продавец - 0,05; Грузчик - 0,05;

Зав. секцией - 0,08; Водитель - 0,05;

Бухгалтер-кассир - 0,06; Уборщица - 0,05.

Вознаграждение по итогам работы за год - премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей по объему реализации продукции (работ, услуг), уровню затрат на один рубль реализованной продукции. Размер вознаграждения устанавливается приказом директора и определяется средним месячным заработком работника.

К несистемным выплатам из средств прибыли в ОАО «МАГНИТ» относятся разовые премии, которые устанавливаются за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершенствовании технологии. Таблица 2.3. Анализ фонда оплаты труда филиала ОАО «Магнит» за 2010-2011 гг.

Показатель 2010 г., млн. 2011 г., млн. Абсолютное отклонение,Темп прироста,Структура, %

КАФЕДРА экономики и организации труда 1

КАФЕДРА экономики и организации труда 1

плата, тыс. руб.

Таким образом, фонд оплаты труда филиала ОАО «Магнит» за 2010-2011 гг. вырос на 490 тыс. руб. в результате:

• увеличения численности работающих филиала:

+3*58,57143 = +175,7143 тыс. руб.;

• увеличения среднегодовой заработной платы работающего:

+31,42857*10 = 314,2857 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов составило +490 тыс. руб.

Приведенные данные свидетельствуют, что в оплате за труд в ОАО «Магнит» преобладает премиальная часть: ее доля в 2010 году в структуре фонда оплаты труда отсутствовала, т.к. на тот момент предприятие было убыточным, то есть практически отсутствовала элементарная мотивация стимулирования труда экономическими и социально-психологическими методами. А в 2011 году ситуация на торговом предприятии изменилась в лучшую сторону, появилась премиальная часть заработной платы, вознаграждение по итогам работы за год, а также несистемные выплаты из средств прибыли, доля премиальной части оплаты труда составила уже 33,3%.

В результате применения премирования в 2011 г. в ОАО «Магнит» зарплата персонала возросла в среднем на 20% .Рост зарплаты в ОАО «Магнит» происходит большими темпами, чем рост величины прожиточного минимума.

организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой работникам не хватает стимула карьерного роста. Организация не

в организации стабильный размер

Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и премирования в ОАО «Магнит» показывает, что размер заработной платы сотрудников

деятельности.

Однако стимулирование работников недостаточно, так как в организации наблюдается высокая текучесть кадров, причиной чего является то, что обеспечивает своим работникам карьерный рост.

За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В настоящее время установленный вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов, в) Социально-психологический метод

С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, в организации применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей.

Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.

Среди методов социально-психологического мизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация праздников.

В процессе изучения ОАО «Магнит»

В данном опросе участвовали 20 человек. В первой части опроса сотрудников просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Были названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель.

Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа,

которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества.

Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Результаты проведенного исследования показали (табл. 2.6.), что деньги имеют важное значение для большинства служащих (100%), как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям

плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Также, большое значение, для повышения производительности у работников имеет работа, позволяющая развивать способности (100%).

Благоприятную рабочую обстановку создают хорошие отношения с начальством и сослуживцами (100%).

Меньшее влияние на производительность (90%) оказывают факторы интересной работы, справедливое отношение и работа без напряжения и спешки. Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

• Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

• Они должны сами составлять расписание своей работы.

• Им нужно предоставить возможность психологического роста.

• Они должны нести определенную материальную ответственность.

• У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

• Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.