Концепция неформальной организации ч. Бернарда

Эстафету Мэри Паркер Фоллет подхватил Честер Бернард (1886-1991 гг.), одно из главных достижений которого – концепция неформальной организации, которая существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальная организация не имеет ни структуры, ни осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из контактов, связанных с работой, но именно они закладывают основы определенного поведения, обычаи, устанавливают нормы, которые в дальнейшем становятся условиями, ведущими к появлению формальных организаций.

Бернард определил и функции неформальных организаций:

– общение;

– поддержание связей в формальных организациях при согласии выполнять работу;

– сохранение чувств личной целостности и самоуважения.

Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Кроме того, Ч. Бернардом также была разработана теория принятия власти, которая утверждает, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам тогда, когда это приносит выгоду не только организации, но и им самим. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху.

Приказ исполнялся, если подчиненный: 1) понимал смысл приказа; 2) чувствовал, что этот приказ не противоречит его личным интересам; 3) чувствовал, что этот приказ отвечает интересам организации; и 4) если сам подчиненный обладал физическими и умственными способностями, достаточными для выполнения приказа. Часто люди выполняют приказы постольку, поскольку они не желают принимать на себя ответственность, связанную с принятием иного решения, предпочитая делегировать эту ответственность начальству. Разумный руководитель не станет отдавать тех приказов, которые могут быть отвергнуты исполнителями.

Движущей созидательной силой в каждой организации Ч. Бернард считал лидерство. Лидеры должны обладать высокими нравственными принципами, быть способными объединить волю людей и развить их моральные качества для выполнения задач, которые предусмотрены не их собственными целями, а идеалами и ценностями, отражающими общественные отношения. «Лишь профессиональное, моральное лидерство повысит эффективность организации и увеличит благосостояние народа», – говорил Честер Бернард в своей книге «Функции руководителя» (1938 г.).

Иерархическая теория мотивации а. Маслоу

«Человек – это животное,

постоянно испытывающее

те или иные желания».

А. Маслоу

Отличительные черты теории «человеческих отношений» – соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация и широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой, преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации. Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.) предполагал, что любой человек ориентирован на удовлетворение определенного рода потребностей, причем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности в настоящее время важны для человека.

Появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек, по выражению Маслоу, это животное, постоянно испытывающее те или иные потребности.

Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т.е. актуальности для индивида) и правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных над удовлетворенными потребностями. Порядок потребностей называетсяиерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

1. Физиологические, биологические потребности, необходимые для выживания организма, как биосистемы (потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, размножении).Их удовлетворения обеспечивают человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (физическая и социальная безопасность, стабильность). Они распадаются на два разряда – физические и экономические. Физическая безопасность – это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Экономические потребности обретаются в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок). Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобрести страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

3. Социальные потребности (общение, принадлежность к группе, привязанность к кому-либо).Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководства, уважение товарищей.

4. Потребность в уважении и признании (престиж, признание профессиональной компетенции, потребность в оценке другими).Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и т.д.

5. Потребности в самовыражении и саморазвитии (реализации своих потенциальных возможностей).Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Таким образом, содержательная теория мотивации А. Маслоу включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

- если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая;

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Маслоу допускал, что помимо пяти названных основных, могут существовать и эстетические потребности. Кроме того, современные теоретики человеческих отношений – Какабадзе, Людлов и Винникомб - утверждают: «К потребностям, названным Маслоу, следовало бы добавить еще одну. Потребность во власти… может быть удовлетворена только в условиях группы: либо благодаря обретению непосредственной власти над другими членами группы, либо благодаря использованию потенциала группы для осуществления изменений в организации, реализация которых была бы невозможна для самого индивида». (Kakabadse,Ludlow,Vinnicombe, 1988 г., р.161).

По мысли Маслоу, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать удовлетворение. При этом формальная организация подкреплялась неформальными структурами, причем эти структуры признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, или следует управлять ими на базе сотрудничества между рабочими и организацией.