Что такое фриланс-рекрутмент?

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками, рекрутинговыми агентствами и самими фриланс-рекрутерами: опрошены представители более 50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы. Около трети опрошенных HR-специалистов заявили, что их компании работали с фриланс-рекрутерами в течение двух последних лет. В целом подобная практика встречается еще чаще (58% опрошенных). Эти цифры оказались несколько выше ожидаемых, ведь данное явление еще нельзя назвать сколько-нибудь структурированным и системным. Так, 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% — с крупными отечественными компаниями, 39% — со средними. При этом среди заказчиков опрошенных нами «классических» (то есть тех, кто зарабатывает только за счет подбора персонала на фрилансе) свободных рекрутеров не было представителей малого бизнеса.

Цена-качество

Сравним оценку агентств и фриланс-рекрутеров по ключевым показателям. Стоимость услуг всегда была одним из факторов, определявших факт работы с агентствами (необходим бюджет на подбор, нередко довольно существенный). Поэтому в качестве одного из недостатков кадровых агентств была названа высокая стоимость их услуг (мода — 7 баллов, медиана — 6: 78% работодателей считают стоимость услуг агентств высокой). При этом по фриланс-рекрутерам у моды и медианы среднее значение составило 4 балла. Это говорит о том, что никто не считает стоимость их услуг высокой, но и о демпинге речь не идет. Работодатели отметили достаточно высокий уровень гибкости фриланс-рекрутеров в вопросах ценообразования (79% выбирали значения в диапазоне от 2 до 4 баллов, медиана — 3 балла). Кроме того, кадровые агентства демонстрируют меньшую готовность идти на уступки (мода — 6 баллов, медиана — 5). Какие ставки при подборе персонала используют фриланс-рекрутеры? Многие применяют стандартный подход — процент от годового дохода кандидата, однако 60% опрошенных фриланс-рекрутеров активно используют фиксированную сумму для определения своего гонорара. Разброс составляет от 5-8% годового дохода до достаточно высокого значения в 20% (что сравнимо со ставками агентств). Однако цена далеко не всегда является определяющим критерием в выборе между кадровым агентством и фрилансерами. Важно качество услуги, которое складывается из знания рынка, специализации и характера взаимодействия с клиентом. К нашему удивлению, факт неэффективной работы с клиентом у фрилансеров встречается несколько реже (мода и медиана — 4 балла), чем у кадровых агентств (мода и медиана — 5 баллов). Скорее всего, это связано с более высокой личной гибкостью фрилансеров. Данный вывод подтверждается и выделением такого недостатка, как низкий уровень индивидуализации подходов. У агентств его выделяют чаще (несмотря на то что мода — 4 балла, медиана — 5 баллов), более половины работодателей считают этот недостаток присущим работе агентств (диапазон 5-7 баллов). По общему восприятию работодателей этого нет у фрилансеров (медиана — 2 балла, 84% ответов лежат в диапазоне от 1 до 4 баллов). Традиционно понятие «качество услуги» в определенной степени связано с таким параметром, как качество предлагаемых кандидатов. В среднем уровень претензий к фрилансерам был даже ниже, чем мы ожидали. Качество кандидатов рекрутинговых компаний оценивается в среднем в 4-5 баллов, что достаточно нейтрально. При этом оценки фрилансерам также в среднем около 4 баллов, однако чуть больший объем ответов (74% против 47% у агентств) приходится на диапазон от 1 до 4 баллов. Еще одним важным фактором оценки качества является профессиональный уровень консультантов. Здесь, к сожалению, позиции агентств не очень устойчивы. Так, величины моды и медианы (5 баллов) говорят о том, что данный недостаток скорее присущ агентствам, у фрилансеров эти показатели равны 3 баллам. При этом 80% опрошенных выбрали для фрилансеров ответы в диапазоне от 1 до 4 баллов (то есть данный недостаток для них скорее не характерен), а доля аналогичных ответов у кадровых агентств почти в 2 раза ниже — 45%.