41. Участие профсоюзного органа в решении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Участие профсоюзного органа в решении вопросов о расторжении ТД по инициативе работодателя.

при увольнении работника, сокращение численности или штата работников выборный профсоюзный орган уведомляется работодателем не позднее чем за 2 месяца, а при возможном массовом увольнении работников не позднее чем за 3 месяца

при расторжении ТД в следствии его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзного комитета (ч.3 ст.82 ТК).

в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза по п.2,3,5 ч.1 ст.81 ТК необходим учет мотивированного мнения профкома (ч.2 ст.82) и ст.373 ТК

увольнение руководителей, их заместителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов структурных подразделений не ниже цеховых, не освобожденных от основной работы по п.2,3,5 ч.1 ст.81 допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК).

расторжение ТД по п.2,3,5 ч.1 ст.81 ТК с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течении 2х лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка по ст.374 ТК, а именно с учетом мнения профкома и с согласия вышестоящего профсоюзного органа

42. Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников и в отдельных случаях (подростки, женщины, лица с семейными обязанностями, профсоюзные работники, представители работников, лица, исполняющие государственные обязанности, часть 6 ст. 81 ТК РФ).

В43

Выходным пособием считается гарантийная денежная сумма, которая выплачивается работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за невиновные его действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Выходное пособие при прекращении трудового договора выплачивается с целью смягчить последствия, которые наступают для работника в связи с потерей им работы (решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 1 февраля 2001 г. № р106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» и от 3 января 2006 г. № П175/2006 «О правомерности налогообложения выходных пособий, предусматриваемых коллективными договорами»).

Право работника на получение выходного пособия зависит только от основания прекращения трудового договора.

Для получения такого пособия не надо предъявлять никаких документов, поскольку оно выплачивается нанимателем на основании приказа об увольнении. При этом, как правило, не имеет значения, когда уволенный работник поступил на работу к новому нанимателю, зарегистрировался ли он в установленном порядке в качестве безработного и т.д.

В44

Различает два вида ученического дог-ра, который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу; 2) с работником, имеющим труд-ой дог-р с работодателем. Первый вид - гражданско-правовой, т. е. регулируемый гражданским закон-вом Ученический дог-р с работником данной организации явл-ся дополнительным к труд-ому дог-ру и регулируется ТП. Ученический дог-р заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указывается в этом дог-ре, тем они требуют и большего срока обучения. Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим дог-ром, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по труд-ому дог-ру с работодателем в течение срока, указанного в ученическом дог-ре. В нем также указывается и размер оплаты работника в период ученичества. Содержание ученического дог-ра м.б. изменено только по соглашению сторон. Действует ученический дог-р со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он м.б. продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в др. случаях, предусмотренных трудовым закон-вом. По КЗоТу это был один из видов трудового договора. Этим по существу вводится новый вид срочного труд-ого дог-ра, заключаемого по окончании обучения по ученическому дог-ру, чем расширяется сфера срочных труд-ых дог-ров.

В45

Ст. 85. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое др. использование персональных данных работника.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осущ-ться искл-но в целях обеспечения соблюдения законов и иных НПА, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля кол-ва и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущ-ва; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными ФЗ-ми; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о хар-ре подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общ-ных объединениях или его профсоюзной деят-ти; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ФЗ; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с док-ами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско - правовую или уголовную ответ-ть.

В46

Рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять свой трудовые обязанности, подчинясь внутреннему трудовому распорядку. Структурно оно прежде всего включает установленную законом норму, но может выходить за ее пределы, оставаясь в границах рабочей смены, а иногда включать ту часть времени, которая находится за пределами рабочей смены и именуется сверхурочными часами. Рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности.

Сюда же включается и время простоя или опоздания, поскольку оно находится в границах установленной нормы рабочего времени. Иное толкование лишило бы администрацию правового основания для наложения взыскания в случае отсутствия работника по неуважительной причине или использования рабочего времени не по его назначению по вине работника.

Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое - это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше ее.

В соответствии с фактически отработанным временем производится оплата труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в течение рабочего дня может повлечь за собой определенные правовые последствия - наложение взыскания и др. санкции при наличии вины работника в этом.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются закон-вом и на его основе коллективным и трудовым дог., неполное рабочее время – сторонами труд. дог. при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным раб. временем является 36- или 24- часовая рабочая неделя. Сокращенное раб. время установлено для следующих категорий работников, сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на: 15 часов в неделю – для работников до 16 лет; 4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет; 5 часов в неделю – для работников – инвалидов 1 и 2 группы; продолжительность работы в ночное время сокращается на один час; 4 часа и более – для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности. Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений раб. время – 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности, - не более 36 часов в неделю, для инвалидов 1 и 2 групп – не более 35 часов в неделю. Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, раб. время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соотв. возраста. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и др. с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе: беременных женщин, женщины с ребенком до 14 лет (инвалида до 16 лет), лица, осущ-ющего уход за больным членом семьи в соотв. с медицинским заключением, а также инвалида 1 и 2 группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и др. трудовые права. Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др., специальное о них закон-во устанавливает, а труд. дог. оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа).

В47

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным дог-ром или правилами внутреннего труд-ого распорядка организации. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый хар-р работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых ф-ций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным дог-ром, соглашением или правилами внутреннего труд-ого распорядка организации. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному дог-ру. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Суммированный учет рабочего времени В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не м.б. соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего труд-ого распорядка организации. Разделение рабочего дня на части На тех работах, где это необходимо вследствие особого хар-ра труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального НА, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В48

Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч.1 ст.99 ТК).

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается:

с его письменного согласия в случаях, перечисленных в ч.2 ст.99 ТК. Перечень исчерпывающий.

без его согласия в исключительных, экстраординарных случаях, перечисленных в ч.3 ст.99 ТК

с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюзного комитета во всех других случаях (ч.4 ст.99 ТК)

Закон устанавливает перечень категорий работников, привлечение которых к сверхурочной работе не допускается либо установлено ограничение на их привлечение.

Продолжительность не должна превышать 4 часов в течении 2х дней подряд и 120 часов в год (ч.6 ст.99 ТК).

Если работник переработал сверх нормы, то эта работа д.б. оплачена.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 чала не менее чем в полуторном размере, за последующие не менее чем в двойном. Конкретный размер оплаты могут определяться коллективным договором, локальным НА или ТД. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК).

В49

Понятие и виды времени отдыха.

Право на отдых – это конституционное право каждого работника (ст.37 КРФ). Время отдыха – это время в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106 ТК).

Виды времени отдыха:

перерывы в течении рабочего дня, смены

перерывы для отдыха и питания (ст.108 ТК) – не включаются в РВ

специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст.109 ТК) – включаются в РВ и оплачиваются

ежедневный междусменный отдых (ст.107 ТК)

еженедельный непрерывный отдых – выходные дни – (ст.110, 111 ТК) – продолжительность д.б. не менее 42 часов

нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК). Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится:

с их письменного согласия (ч.2 ст.113 ТК);

без их согласия (ч.3 ст.113 ТК);

с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюзного комитета (ч.5 ст.113 ТК).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, конкретный размер закреплен в КД, ТД, локальном НА. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст.153 ТК).

отпуска (глава 119 ТК)

.

В50

Отпуск — это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты. Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска — это трудовые, т. е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Отпуска по временной нетрудоспособности и по беременнсти и родам в счет ежегодных отпусков не включаются. Это — периодические отпуска, т. е. предоставляемые в периоды, определенные закон-вом (болезнь, роды и т. д.), или как льготы некоторым категориям работников. Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие категории работников: — моложе 18 лет — 31 календарный день в удобное для них время; — учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений — до 48 рабочих дней; гос-ные служащие — не менее 30 календарных дней; прокуроры и судьи — не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями — 45 календарных дней. Депутаты Гос-ной Думы — 48 рабочих дней.

Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. На работе по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, а если на совмещаемой работе совместитель не отработал еще 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе.

Отпуск – свободное от работы время в течение установл. законом кол-ва дней. Отпуск за первый год работы предоставляется раб-ку по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соотв. с очередностью предоставления отпусков. Некоторым категориям работников отпуск до истечения одиннадцати месяцев работы предоставляется по их просьбе и в первом рабочем году (женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста и др.).

В51

Заработная плата - это не зависимо от оплаты и метода исполнения всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и установленный соглашением, иным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен или должен быть выполнен.

Легальное понятие ЗП определено в ч.4 ст.129 ТК:

ЗП (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Структура ЗП включает в себя (ст.129 ТК):

тарифную часть (основной тарифный заработок)

тарифная ставка

оклад, должностной оклад

Исчисляются в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий, выполняемой работы

надтарифная часть

компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе во вредных тяжелых опасных, особых климатических условиях, иных условиях, отклоняющихся от нормальных

стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты

Социальные выплаты в структуру ЗП не входят.

Методы правового регулирования ЗП:

метод централизованного нормативного или договорного регулирования оплаты труда – установление законодательством, иными НПА, соглашениями общих (основных) условий оплаты труда. В порядке централизованного регулирования оплаты труда, в частности, устанавливаются:

основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст.130 ТК)

минимальный размер оплаты труда (ст.133, 133.1 ТК)

метод локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда. Локальное нормативное регулирование осуществляется специальными локальными НА (положение об оплате труда, о материальном стимулировании труда работников, о вознаграждении по итогам работы за год), приказами, распоряжениями работодателя, КД, иными соглашениями, ТД

В52

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, соглашениях, коллективных договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства, климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. (ч.1 ст.143 ТК РФ)

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы:

тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат.

Размер тарифной ставки зависит (может зависеть) от квалификации работника, от условий труда, от значимости отрасли в системе экономики страны, от системы заработной платы. (ч.2 ст. 129 ТК РФ)

оклад, должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. (ч.3 ст.129 ТК РФ).

тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных в зависимости от сложностей работ и требований квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. (ч.3 ст.143 ТК РФ).

Тарифная сетка представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На практике чаще применяются 6, 8 – разрядные сетки.

тарифный коэффициент – показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) работника данного разряда выше тарифной ставки оклада работника первого разряда.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Тарифная система оплаты труда устанавливается с учетом единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). (ч.9 с.123 ТК РФ)

ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих и примеры работ.

ЕКС состоит из квалификационных характеристик должностей, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

В53

Формы и системы оплаты труда.

В соответствии со ст. 75 К РФ, ст. 140 ГК РФ, денежной единицей в РФ является рубль. Введение других денежных единиц не допускается.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата зар/платы производится в валюте РФ, в рублях.

Основная форма оплаты труда – денежная. Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает возможность не денежных форм оплаты.

Система заработной платы – это способ оценки меры труда.

В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда, продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции, выполненных операций, устанавливается система заработной платы:

повременная

сдельная

Каждая из них может дополняться премиальной системой, когда работник сверх основного повременного, или сдельного заработка получает дополнительное вознаграждение за достижение заранее определенных показателей.

Системы оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Локальный на, устанавливающие системы оплаты труда принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета. (ч.4 ст.135 ТК РФ)

При повременной системе труд оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам окладов. Размер оплаты, таким образом, зависит от проработанного времени и квалификации работника.

Оплата труда работников учреждений бюджетной сферы.

Условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные трудовым законодательством обязательны для применения на всей территории РФ.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными НА (ч.1 ст. 144 ТК РФ)

Система оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы устанавливается:

с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих

единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих

с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ)

рекомендаций российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.3 ст.135 ТК РФ). Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетом на 2009 год, утверждены решением российской трехсторонней комиссии по регулированию социальных трудовых отношений от 10.12.2008 года.

с учетом мнения профсоюзных органов и объединений работодателей (ч.5 ст. 144 ТК РФ)

Для работников бюджетной сферы предусмотрена дополнительная гарантия в виде установления базовых окладов и базовых ставок.

В54

Порядок и сроки выплаты заработка. Ответственность за несвоевременную выплату заработка.

Общие правила, определяющие порядок и сроки выплаты заработной платы закреплены в Конвенции МОТ №95 1949 года «Об оплате заработной платы» в ст. 136, 140, 141 ТК РФ.

Ответственность за нарушение правил оплаты труда.

В соответствии с ч.1 ст.142 ТК РФ, работодатель, или уполномоченный им представитель, допустивший задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ.

В соответствии с ч.2 ст. 142, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

За время приостановки работы заработная плата не сохраняется, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальными нормативными актами и соглашениями сторон.

Материальная ответственность (ст.236 ТК РФ) – если работодатель задерживает заработную плату в установленный срок, то в последующем выплачивает с начислением %. Ответственность наступает независимо от вины работодателя.

Административная ответственность (ст.5.27 КоАП) .

Уголовная ответственность (ст.145.1) – за невыплату зар/платы свыше 2 месяцев из корыстных побуждений.

В55

Минимальный размер оплаты труда.

Правовое закрепление МРОТ в РФ – один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), одна из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 37 КРФ , ст. 130 ТК РФ).

В соответствии с Конвенцией МОТ №26, процедура установления МРОТ определяется государством.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 133 ТК, МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Потребительская корзина определяется не реже 1 раза в 5 лет.

Величина прожиточного минимума в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально.

ФЗ от 24.10.1997 г. «О прожиточном минимуме в РФ»:

1 квартал 2009 г. по РФ – 5497 руб.

2 квартал 2009 г. в Саратовской области – 4908 руб.

4330 руб. – минимальный размер оплаты труда.

В соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера прожиточного минимума будут установлены отдельным ФЗ.

Понятие минимального размера оплаты труда ТК не содержит.

В минимальный размер оплаты труда наряду с тарифной частью, включаются доплаты, надбавки, премии, другие стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, другие компенсационные выплаты.

В соответствии со статьей 1 ФЗ от 19.06.2000 г «О МРОТ» с 1.01.2009 г. МРОТ составляет 4330 рублей.

Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности. Применение МРОТ для других целей не допускается. ( ст.3 ФЗ «О МРОТ»).

Минимальный размер оплаты труда, установленный ФЗ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета за счет средств соответствующего бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности, другими работодателями за счет собственных средств. (ч.2 ст.133 ТК РФ).

Минимальная заработная плата имеет характер правового императива, т.е. это тот минимальный предел, ниже которого не может быть установлена оплата труда ни одного работника, выполнившего нормы у любого работодателя.

В соответствии с ч.3 ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, который не может быть ниже МРОТ, установленного ФЗ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение соглашения, осуществляется трехсторонней комиссией по регулированию социальных отношений. (ст.133.1 ТК РФ)

В56

Стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты В составе зар/платы работника отражают показатели, результаты труда, неучтенные в основном тарифном заработке (окладе, тарифной ставке).

Согласно ст.129, 135 и др. ТК РФ, стимулирование труда работников средствами зар/платы осуществляется путем премирования работников, установления стимулирующих вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет, надбавок и доплат стимулирующего характера.

Работодатели вправе самостоятельно применять любые виды и способы стимулирования труда работников.

Стимулирующие выплаты, как правило, устанавливаются КД, локальными НА, принимаемыми работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Вместе с тем, возможно регулирование стимулирующих выплат актами централизованного характера.

Стимулирующие выплаты осуществляются за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, а также могут быть за счет бюджетных ассигнований.

Виды стимулирующих выплат:

премирование работников

вознаграждения:

надбавки и доплаты стимулирующего характера

В57

Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работникам норм труда. Примерный перечень таких условий дан в ст.163 ТК РФ.

Ст.149 ТК РФ- при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные ТЗ, иными НПА, КД, соглашениями, локальными правовыми актами, ТД, при этом размеры выплат, установленные на локальном уровне, не могут быть ниже установленных ТЗ.

Случаи:

выполнение работ различной квалификации (ст.150 ТК РФ)

совмещение профессий должностей, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ) – доплата по соглашению сторон в зависимости от содержания и объема работы

сверхурочная работа (ст.152) – сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

первые 2 часа – не менее чем в полуторном размере и т.д.

работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ).

работа в ночное время (ст.154 ТК РФ) – Постановление Правительства РФ от 22.07.2002 года «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» - 20 % часовой тарифной ставки оклада за каждый час работы в ночное время.

работа при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей (ст.155 ТК РФ).

изготовление продукции, оказавшейся браком (ст.156 ТК РФ) – зависит от вины работника

простой (ст.157 ТК РФ)

освоение новых производств продукции (ст. 158 ТК РФ)

В58

Ограничение удержаний из заработка работника.

Удержание из зар/платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ (ч.1 чт.137 ТК РФ).

Все возможные удержания могут быть подразделены на 3 группы (в зависимости от того, в чью пользу):

в пользу государства (подоходный налог, при отбывании исправительных работ в размере, определенном приговором суда, штрафов, налагаемых в судебном или административном порядке)

в пользу 3-х лиц (по исполнительным документам, по письменным поручениям работника

удержания для погашения задолженности работника работодателю (ст.137 ТК РФ)

классификация:

удержания в силу закона, не требующие решения работодателя или иных компетентных органов (подоходный налог)

удержания на основании исполнительного документа)

по заявлению работника

по распоряжению работодателя

ТЗ устанавливает также ограничения размера удержаний из зар/платы (ст.138 ТК РФ): общий размер удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных ФЗ, 50% зар/платы. Эти ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70%

В59

Средний заработок по ТП: Общие правила исчисления.

Под средним заработком понимается исчисленный по специальным правилам размер зар/платы работника, отражающий регулярные систематические выплаты, обусловленные системой оплаты труда и являющиеся типичным нормальным характерным для данного работника.

Существуют общий и специальный (для исчисления размеров пособия по безработице и стипендии за время обучения по направлению органов службы занятости; для исчисления трудовой пенсии; для исчисления размеров страховых выплат при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании) порядок исчисления среднего заработка.

Общие правила урегулированы ст.139 ТК

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у данного работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Такие, как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и другие.

Расчет среднего заработка работника не зависимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работников сохраняется средняя заработная плата.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной в расчетном периоде (12 месяцев) на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 месяцев), на 12 и на средне месячное число календарных дней (29,4).

Средний дневной заработок для отплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы в расчетный период на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда не может быть менее установленного ФЗ МРОТ.

В60

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч.1 ст.164 ТК РФ).

Среди юридических гарантий важное место занимает производство денежных выплат в предусмотренных законодательством случаях.

Гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял свои трудовые обязанности. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей. Размер гарантийных выплат определяется законодательством или решением общественного объединения (чаще всего речь идет о сохранении среднего заработка работника, иногда это часть заработка).

Гарантийные доплаты работники получают в процессе своей трудовой деятельности, когда по ряду причин не могут в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности. Как и гарантийные выплаты они направлены на сохранение обычной заработной платы работника, но в отличии от гарантийных выплат, доплаты:

непосредственно связаны с выполняемой работником трудовой функции

если гарантийные выплаты производятся взамен з/п, то доплаты полностью з/п не заменяют, а суммируются с ней

В61

Компенсационные выплаты (КВ) – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими ФЗ (ч.2 ст.164 ТК).

КВ не являются вознаграждением за труд, не учитываются при исчислении среднего заработка, устанавливаются законодательством, вместе с тем, работодатели вправе самостоятельно устанавливать компенсационные выплаты, не предусмотренные законом и определять их размеры, а также увеличивать размеры компенсаций, установленные законом.

КВ следует отличать от надбавок и доплат, компенсационного характера, которые входят в структуру з/п.

КВ производятся:

при служебных командировках

Педагогическим работникам образовательных

при переезде на работу в другую местность

за подвижной разъездной характер работы

Компенсационные (амортизационные) выплаты при использовании личного имущества работника

в связи с обучением в образовательных учреждениях

В62

Эффективность труда может быть обеспечена только при наличии четкого трудового распорядка у каждого работодателя.

Внутренний трудовой распорядок или трудовой распорядок (ТР) – это порядок поведения, взаимодействия с одной стороны работников между собой, с другой – работников с работодателем в процессе трудовой деятельности у конкретного работодателя, определяемой трудовым законодательством, иными НПА.

Подчинение работников ТР, установленному работодателем является одним из признаков трудового правоотношения и ТД (ст.15 и 56 ТК).

ТР определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.189 ТК). Привила внутреннего ТР – это локальный НА, принятие которого работодателем является обязательным.

Правила ТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа, профсоюзной организации - ст.190 ТК).

Работодатель обязан ознакомить работника с ПТР под роспись при приеме на работу до подписания ТД (ч.3 ст.68 ТК).

ПВТР в соответствии с ТК и иными ФЗ регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон ТД, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания применяемые к работникам, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст.189 ТК).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ. В частности, на ж/д, речном, морском транспорте, в связи, на некоторых особо опасных работах. Например, положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ, утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992г.

Действия уставов и положений о дисциплине распространяется на ведущие категории работников в данной отрасли.

Положения о должностных лицах и должностные инструкции.

Определяют права и обязанности отдельных категорий работников, уточняют их трудовую функцию.

Технические правила и инструкции.

Другие локальные НА (графики сменности), приказы и распоряжения работодателя и другие.

В63

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными ФЗ, КД, соглашениями. Локальными НА, ТД (ч.1 ст.189 ТК).

Основой трудовой дисциплины является трудовой распорядок.

Способы и методы трудовой дисциплины:

метод убеждения – не правовой.

метод поощрения или стимулирования

применение к работникам мер дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – ответственность работника за нарушение трудового распорядка (за дисциплинарный проступок), которая заключается в применении к ним работодателем мер дисциплинарного взыскания, в установленном законом порядке.

Одним из видов является юридическая ответственность. Она охраняет ВТР, воспитывает как самого нарушителя, так и других работников, обеспечивает выполнение трудовых обязанностей и реализацию трудовых прав.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовом отношении с работодателем, объектом проступка является внутренний трудовой распорядок.

Для дисциплинарного проступка имеются 4 элемента, образующие состав правонарушения:

противоправность поведения работника (нарушение им своих трудовых обязанностей).

вред для о/о в процессе трудовой деятельности

причинная связь между 1 и 2

вина работника в форме умысла или неосторожности

общая – ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Применяется она ко всем работающим по ТД на основании ст.192-194 ТК. Она также может применяться к тем категориям лиц, для которых существует специальная ответственность, если иное не установлено законодательством.

специальная – применяемая к отдельным категориям работников на основании норм специальных НА. К специальным актам относят ФЗ, уставы и положения о дисциплине. Действующий ТК предполагает, что уставы и положения о дисциплине д.б. приняты ФЗ. Однако, все действующие уставы и положения приняты были до 2002г.

В64

Общая дисциплинарная ответ-ть распространяется на всех работников, в т.ч. и на должностных лиц администрации производства. Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в труд-ом закон-ве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего труд-ого распорядка не м.б. закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ТК РФ, и не может устанавливаться иной порядок их применения.

Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Закон-вом о специальной дисциплинарной ответ-ти и уставами и положениями о дисциплине м.б. предусмотрены и др. меры дисциплинарных взысканий (например смещение на низшую должность гос-ного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным труд-ым закон-вом. Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен закон-вом. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не явл-ся препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по др. основаниям на работе, в т.ч. и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в т.ч. учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не м.б. применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деят-ти (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание м.б. снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных труд-ых споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не м.б. подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов — без вышестоящего органа профсоюза. Нововведением является и указание на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями труд-ого закон-ва, условий согла¬шений, коллективного дог-ра и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

В65

Материальная ответ-ть по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной труд-ого дог-ра нанесенного вреда (ущерба) др. стороне в результате ее виновного противоправного поведения. Основным условием наступления мат. ответ. сторон труд. дог. явл-ся наличие вины. Вина м.б. признана стороной труд. дог. добровольно, а при наличии спора – судом. Виды матер-ой ответ-ти работника: 1) Полная мат. отв-ть возлагается на работника в следующих случаях: а) за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником труд. обязанностей; б) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог. или полученных им по разовому док-ту; в) умышленного причинения ущерба; г) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; д) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; е) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соотв. гос-ным органом; ж) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях предусмотренных ФЗ; з) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. 2) Повышенная мат. отв-ть. ФЗ м.б. установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и др. ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. 3) Ограниченная. Материальная ответ-ть работодателя. 1) за лишение возможности трудиться; 2) за задержку з/п; 3) прямой или видимый ущерб причиненный имуществу работника.

Условия наступления материальной ответ-ти стороны труд-ого дог-ра

Материальная ответ-ть стороны труд-ого дог-ра наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого дог-ра в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Каждая из сторон труд-ого дог-ра обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Основанием возникновения материальной ответ-ти явл-ся имущ-ное правонарушение, отличающееся от др. дисциплинарных проступков своим объектом. Правонарушитель посягает на имущ-во предприятия (учреждения), причиняет ему определенный ущерб. Имущ-ное правонарушение, совершенное рабочим или служащим, - это виновное противоправное причинение ущерба имущ-ву предприятия или учреждения (с которым причинитель состоит в трудовых отношениях), предполагающее применение имущ-ных санкций, содержащихся в трудовом праве.

Наличие действительного ущерба - элемент, характеризующий объективную сторону состава имущ-ного правонарушения.

Ущерб - это ухудшение или уменьшение имущ-ва (денежных и материальных средств). Ущерб, выраженный в денежной форме, называется убытком. Утрата права на взыскание - это также ущерб его имущ-ву.

Одним из элементов состава имущ-ного правонарушения явл-ся противоправность поведения работника, послужившего причиной ущерба. Противоправность в дисциплинарных проступках выступает как нарушение юр-ских (трудовых) обязанностей. Применительно к материальной ответ-ти она означает нарушение обязанности беречь имущ-во предприятия (учреждения). Это нарушение противоправно во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, которые являются правомерными.

Одним из необходимых условий материальной ответ-ти явл-ся наличие причинной связи между деяниями работника и имущ-ным ущербом.

Ответ-ь наступает лишь в случае, если результат с неизбежностью вытекает из совершенного лицом действия. Ответ-ть не наступает за случайные последствия поведения.

В66

Материальная ответ-ть работника бывает двух видов: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Полная ответ-ть называется так потому, что работник в указанных закон-ом случаях возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения. Как правило, работник несет ограниченную материальную ответ-ть, возмещая ущерб, но не более одного его среднемесячного заработка. Полная материальная ответ-ть работника может наступить лишь в восьми случаях: 1) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления, может освободить виновного работника от наказания вследствие акта амнистии или помилования и т.п., но полную ответ-ть работник будет нести; 2) когда по закон-ву на данную категорию работников (например инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т.д.) прямо возложена полная материальная ответ-ть за ущерб, причиненный производству при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, был ли заключен с работником дог-ор о материальной ответ-ти; 3) когда ущерб причинен не при исполнении труд-ых обязанностей, независимо от того, в какое время, в рабочее или нерабочее (например работник сломал станок, когда точил деталь для своей автомашины); 4) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог-ра или полученных им по разовому док-ту; 5) умышленного причинения ущерба; 6) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 7) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соответствующими гос-ными органами; 8) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных ФЗ-ми. Полная материальная ответ-ть м.б. установлена труд-ым дог-ром, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Письменный дог-р о полной материальной ответ-ти — индивидуальной или коллективной (бригадной) — заключается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущ-во, указанными в специальных перечнях. В настоящее время такие перечни могут устанавливаться и в коллективных дог-рах. Типовой дог-р предусматривает определенные обязанности и работодателя по созданию нормальных условий работы работника или бригады и обеспечению им условий для хранения ценностей. Коллективная полная материальная ответ-ть основывается на письменном дог-ре об этом работодателя со всеми членами данного коллектива (бригады). Члены бригады, заключившие дог-р о полной материальной ответ-ти, имеют определенные дополнительные права — право отвода члена бригады, в т.ч. бригадира, право дать или не дать согласие при приеме новых членов в бригаду. Все это указывается в дог-ре на основе типового дог-ра. Суммы возмещений бригадой ущерба распределяются между ее членами в долевом порядке в зависимости от их отработанного времени (если, например, член бригады в это время был болен или в отпуске), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам. Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а с причинителя ущерба потребовать письменное объяснение. Для освобождения от материальной ответ-ти по дог-ру работник должен доказать отсутствие своей вины. То же относится и к члену бригады при бригадной материальной ответ- ти. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем, а при взыскании судом ущерба эту степень вины каждого определяет суд.

Обстоятельства, исключающие материальную ответ-ть работника

Материальная ответ-ть работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущ-ва, вверенного работнику.

В67

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответ-ть лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или админ-ного проступка.

Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответ-ть в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда на работника возложена материальная ответ-ть в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог-ра или полученных им по разовому док-ту;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соответствующим гос-ным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (гос-ную, служебную, коммерческую или иную);

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответ-ть в полном размере причиненного работодателю ущерба м.б. установлена труд-ым дог-ром, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Письменные дог-ры о полной материальной ответ-ти работников:

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответ-ти, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущ-во.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные дог-ры, а также типовые формы этих дог-ров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Коллективная (бригадная) материальная ответ-ть за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответ-ть каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним дог-р о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответ-ть.

Письменный дог-р о коллективной (бригадной) материальной ответ-ти за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответ-ти ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответ-ть за их недостачу. Для освобождения от материальной ответ-ти член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

В68

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущ-ва, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущ-ва по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущ-ва. Фз м.б. установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Порядок взыскания ущерба: взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осущ-ется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон труд-ого дог-ра допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущ-во или исправить поврежденное имущ-во. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, админ-ной или уголовной ответ-ти за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного труд-ым дог-ром или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

В69

Под охраной труда понимается правовой институт ТП, объединяющий нормы, непосредственно направленные на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. Он включает следующие группы норм:

правила по технике безопасности и производственной санитарии;

специальные нормы охраны труда лиц, работающих в тяжелых, вредных и опасных производственных условиях;

нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;

нормы, регулирующие деят-ть органов гос-ного надзора и общ-ного контроля, а также устанавливающие ответ-ть за нарушения закон-ва об охране труда;

нормы, регулирующие планирование и организацию работы по охране труда.

Эти нормы, объединенные одной целью, могут приниматься как на локальном уровне, так и в централизованном порядке.

Так, первые четыре группы должны приниматься в централизованном порядке, чтобы установить единые стандарты вредности, тяжести и других неблагоприятных условий и возможности их устранения и нейтрализации, а также регламентировать деят-ть органов надзора - единых органов в рамках гос-ва.

Нормы, регулирующие планирование и организацию работы по охране труда, в большинстве случаев имеют локальный характер, содержатся в коллективных дог-рах и соглашениях.

Особый хар-р имеют нормы, устанавливающие ответ-ть за нарушение правил охраны труда. В отличие от др., составляющих рассматриваемый институт охраны труда, они также входят и в институты др. отраслей права, ибо санкции, преду¬смотренные за соответствующие правонарушения, содержатся не только в трудовом, но, и в админ-ном, и даже в уголовном праве. Т.о., эта группа норм является комплексной, а не отраслевой.

С учетом содержания норм этого института, а также формы источников НА по охране труда включают:

стандарты безопасности труда (гос-ные, отраслевые, стандарты предприятия);

санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы;

правила устройства и безопасной эксплуатации (пожарной, ядерной, радиационной, лазерной, биологической, технической, взрыво- и электробезопасности);

правила по охране труда и инструкции по охране труда.

Закреплены обязанности работника в области охраны труда. Работник обязан:

а) соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда;

б) правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты;

в) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, и о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.

Министерством труда РФ утверждены Рекомендации по организации работы службы охраны труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, в которых предполагается создавать указанную службу как отдельное структурное подразделение с возложением на нее следующих задач:

а) организация и координация работы по охране труда на предприятии;

б) контроль за соблюдением нормативных актов по охране труда работниками предприятия;

в) совершенствование профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний и улучшению условий труда;

г) консультирование работодателя и работников по вопросам ох¬раны труда.

Поэтому основными целями указанной Программы являются:

снижение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в стране;

создание условий, обеспечивающих сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деят-ти;

повышение уровня гарантий правовой и социальной защиты работников от профессионального роста.

В70

Расследование и учет несчастных случаев на производстве возлагается на работодателя. Он с участием представителей профкома, или с участием представителей др. органов обязан в течение трех суток произвести расследование причин и учет несчастного случая. По требованию потерпевшего администрация обязана выдать ему заверенную копию акта о несчастном случае не позднее трех дней после окончания расследования. При отказе в этом или несогласии с актом пострадавший вправе обратиться в профком, постановление которого обязательно для администрации. Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ, распространяющимся на все производства, предусмотрено, что расследованию и учету подлежат все несчастные случаи, происшедшие на производстве, т. е. при выполнении труд-ых обязанностей или совершении действии в интересах производства, в пути на работу и с работы на транспорте производства, на тер-рии предприятия, включая перерывы, во время субботника, оказания шефской помощи предприятием, при авариях на производственных объектах, оборудовании, на ТС, или тер-рии вахтового поселка во время сменного отдыха, на личном транспорте в рабочее время, если есть распоряжение администрации о праве его использования для служебных поездок в рабочее время. Несчастный случай в быту или на непроизводственном транспорте не расследуется, он м.б. оформлен актом произвольной формы. В акте обязательно указывается причина несчастного случая. К несчастным случаям относятся и острые профессиональные заболевания, ожоги, тепловые удары, стихийные бедствия, заболевания от контакта с животными, насекомыми. Если профессиональное заболевание получено от длительного влияния неблагоприятных производственных факторов, то оно тоже расследуется. Его диагноз устанавливает медицинский орган. Расследование каждого случая острого или хронического профессионального заболевания (отравления) проводится комиссией по приказу работодателя с момента получения извещения об установлении заключительного диагноза: незамедлительно (групповое, со смертельным исходом, особо опасные инфекции); в течение 24 часов — при получении предупредительного диагноза острого профессионального заболевания; в течение 10 суток — диагноза хронического профессионального заболевания. Комиссия подробно указывает, как проводится расследование, и составляет акт о нем. Не учитываются как несчастные случаи на производстве самоубийства, естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника (но от опьянения и действий, связанных с опьянением, несчастные случаи на производстве учитываются). Когда из-за несчастного случая потеряно рабочее время не менее одного рабочего дня, то он оформляется специальным актом (форма Н-1) в двух экземплярах: один находится у пострадавшего (его семьи), др. хранится на производстве в течение 45 лет. Несчастные случаи групповые или с тяжелым исходом могут расследоваться с участием представителей Рострудинспекции и прокуратуры. Акты по форме Н-1 учитываются в специальном журнале о несчастных случаях на производстве.

В71

В72

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда, а также подземных работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Беременным женщинам в соотв. с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на др. работу. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 л., в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на др. работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 л. Женщинам по их заявлению и в соотв. с медицинским заключ. предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 к.д. до родов и 70 к.д. после (осложнение 86, двойня и более – 110) с выплатой пособия по гос.соц. страхованию. Гарантии бер. жен. при расторжении труд. дог. – по инициативе работодателя, если труд. дог. заключен на неопределенный срок не допускается за исключ. случаев ликвидации предприятия. При заключении срочного дог. при истечении этого срока – по заявлению бер. женщ. обязан продлить с ними труд. дог. до наступления у них права на отпуск по берем. и родам. Женщинам, имеющим детей до 1,5 л., предоставляются дополнительные перерывы для кормления – 30 мин., при наличии 2-х и более – не менее 1 ч.

В73

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. В 15 лет – могут вступать в трудовые отношения, в случае получения основного образования, либо оставления общеобразовательного учреждения. По согласию родителей и местного органа управления образования, обучающийся в возрасте 15 лет может оставить общеобразовательное учреждение. Существует возможность вступления в возрасте до 14 лет – организации кинемотографии, театры, концертные организации, цирк, без ущерба для здоровья и нравственного развития. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Проводятся лечебно-профилактическими организациями, за счет средств работодателя. Рабочее время до 16 л. – в неделю 24 ч., от 16 до 18 л. – 36 ч. в неделю; ежедневная от 15 до 16 л. – 5 ч., от 16 до 18 л. – 7 ч.; учащиеся в свободное от учебы время от 14 до 16 л. – 2,5 ч., от 16 до 18 л. – 3,5 ч. Особым видом является неполное раб. время – устанавливается по соглашению сторон. Решение вопроса об уменьшении раб.недели на 1 раб.день или продолжительности раб. дня в течение недели на соотв. кол-во раб. часов – по соглашению сторон – работникам обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждений в период учебного года. Работники в возрасте до 18 л. не могут отправляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочным работам. Запрещается применение труда данной категории в ночное время. Отдых 31 к.д. – для всех граждан этой категории. Если дог. заключен с несовершен. сроком до 2х мес. – работнику предоставляется оплачиваемый отпуск при увольнении из расчета 2 раб.дн. за месяц работы. При заключении дог. сезонных работ оплачиваемый отпуск 2 к.д. за каждый месяц работы. Первый ежегодный отпуск предоставляется по истечении 6 мес. непрерывной работы. Отпуск за 2 и последующие рабочие годы предоставляется в соотв. с графиком. Необходимо учитывать отпуск для данной категории. По согласованию с работником – м.б. изменен график. Перенесение отпуска не распр. на несоверш., запрещается отзывать несоверш. из отпуска. Если по собств. желанию отпуск прекращен, то стороны дог. должны выполнить следующие условия: оставшуюся часть отпуска использовать в этом же году. Запрещается заменять отпуска денежной компенсацией.

В74

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении труд-ого дог-ра.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой дог-р, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в следующих случаях:

а) приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного хар-ра;

б) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности произошла вследствие труд-ого увечья или профессионального заболевания, а также когда закон-вом установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не более чем до окончания срока работы по дог-ру;

в) неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него труд-ым дог-ром или правилами внутреннего труд-ого распорядка.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Труд-ой дог-р с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок в следующих случаях:

а) когда временный работник проработал более двух или четырех месяцев соответственно, и ни одна из сторон не потребовала прекращения труд-ых отношений;

б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие или в учреждение после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

И в том и в другом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения труд-ого дог-ра.

Временные работники имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с др. работниками, но поскольку в натуре этот отпуск они получить не могут, им выплачивается денежная компенсация при увольнении пропорционально отработанному времени.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона) не превышающего шести месяцев.

Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении труд-ого дог-ра.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть труд-ой дог-р, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Сезонные работники м.б. уволены по инициативе администрации в случаях:

а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного хар-ра;

б) неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда закон-вом установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва иди поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа.

Сезонные работники, так же как и временные, имеют право на денежную компенсацию за отпуск пропорционально отработанному времени.

В75

Законом РФ от 19 февраля 1993 г. «О гос-ных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлены гос-ные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда:

а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к з/п;

б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя з/п с учетом месячного выходного пособия;

в) кроме установленных закон-вом дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к з/п, - 7 рабочих дней;

г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;

д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;

е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного труд-ого дог-ра;

ж) лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных, к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет организаций проезд к месту использования отпуска на тер-рии РФ и обратно любым видом транспорта, в т.ч. личным (кроме такси), а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг. Организации также оплачивают стоимость проезда и провоза багажа членам семей своих работников независимо от времени использования ими отпуска;

з) лицам, прибывшим в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов РФ и др. гос-в и заключившим труд-ой дог-р, предоставляются следующие гарантии и компенсации:

- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (ставок) и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины должностного оклада (ставки);

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам;

- суточные работнику;

- оплачиваемый отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолжительностью семь календарных дней. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи и прекращением или расторжением труд-ого дог-ра по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам. Законом закреплены также и др. гарантии и компенсации, КЗоТ РФ (ст. 250) содержит еще одну важную гарантию для работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Администрация организации не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока дог-ра и заключении дог-ра на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.

В76

Под совместительством понимается выполнение работником, помимо его основной работы, другой - на условиях труд-ого дог-ра на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.

Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, поскольку последнее предполагает работу по др. профессии в то же рабочее время на том же предприятии, в учреждении, и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной труд-ой дог-р, за пределами нормального рабочего времени на том же предприятии, в учреждении.

Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Вместе с тем закон-во устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий. Так, не допускается совмещение должности руководителя гос-ного органа власти или управления с любой другой должностью, равно как и занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров). Запрещено также выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деят-ти) служащим гос-ного аппарата, судьям.

Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда.

Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных закон-вом о труде, в случаях приема работника, не явл-щегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными закон-вом.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству производится по желанию работника и вносится администрацией по месту основной работы на основании приказа по организации при внутреннем совместительстве и копий приказов др. предприятий, учреждений о приеме и увольнении работника при внешнем совместительстве.

В77

Руководитель организации - физ-кое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными док-тами организации осущ-ет руководство этой организацией, в т.ч. выполняет ф-ции ее единоличного исп-ного органа. Положения распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собств-ти, за исключением тех случаев, когда: руководитель организации явл-ся единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущ-ва; управление организацией осущ-ется по дог-ру с другой организацией (управляющей организацией) или ИП (управляющим). Труд-ой дог-р с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными док-тами организации или соглашением сторон. Законами, иными НПА или учредительными док-тами организации м.б. установлены процедуры, предшествующие заключению труд-ого дог-ра с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юр-ского лица либо собственника имущ-ва организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осущ-щих ф-ции надзора и контроля в данной организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответ-ть за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осущ-ется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским закон-вом.

В78

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физ-ких лиц.

При заключении труд-ого дог-ра с работодателем - физ-ким лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим дог-ром. В письменный труд-ой дог-р в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель - физ-кое лицо обязан: оформить труд-ой дог-р с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуп-ния; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются ФЗ-ми; оформлять страховые свидетельства гос-ного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. По соглашению сторон труд-ой дог-р между работником и работодателем - физ-ким лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физ-ким лицом. При этом продолжительность рабочей недели не м.б. больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, труд-ой дог-р с работником, работающим у работодателя - физ-кого лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным труд-ым дог-ром. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении труд-ого дог-ра выходного пособия и др. компенсационных выплат определяются труд-ым дог-ром. Док-том, подтверждающим время работы у работодателя - физ-кого лица, явл-ся письменный труд-ой дог-р. Работодатель - физ-кое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Труд лиц, работающих у граждан по дог-рам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деят-ти и т.д.

Дог-р должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами.

На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании дог-ра. Время работы по дог-ру засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

К лицам, работающим у граждан по дог-рам, могут относиться: секретари, водители автомашин, няни и т.п.

Не допускается заключение дог-ра гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осущ-щих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осущ-щих уход за инвалидами I группы, признанными таковыми вследствие труд-ого увечья или профессионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

В79

Гос-ный надзор и контроль за соблюдением труд-ого закон-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, во всех организациях на тер-рии РФ осущ-ют органы федеральной инспекции труда. Гос-ный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осущ-ют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры. Внутриведомственный гос-ный контроль за соблюдением трудового закон-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, в подведомственных организациях осущ-ют федеральные органы исп-ной власти, органы исп-ной власти субъектов РФ и органы местного самоуп-ния. Гос-ный надзор за точным и единообразным исполнением трудового закон-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, осущ-яют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с ФЗ. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система гос-ных органов, осущ-щих надзор и контроль за соблюдением трудового закон-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, на тер-рии РФ. Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. Руководство деят-тью федеральной инспекции труда осущет главный гос-ный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ. Руководители гос-ных инспекций труда - главные гос-ные инспекторы труда назначаются на должность и освобождаются от должности главным гос-ным инспектором труда РФ. Деят-ть органов федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных органов осущ-ется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности. Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются: обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового закон-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП; обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового закон-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП; доведение до сведения соответствующих органов гос-ной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных НПА.

В80

Виды ответ-ти за нарушение трудового закон-ва и иных актов, содержащих нормы ТП:

Лица, виновные в нарушении трудового закон-ва и иных актов, содержащих нормы ТП, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответ-ти, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответ-ти.

Статья 249 КЗоТ РФ устанавливает ответ-ть должностных лиц за нарушение закон-ва о труде и правил по охране труда. Субъектом имущ-ной ответ-ти выступает само предприятие или учреждение как сторона труд-ого дог-ра. За вред, причиненный гражданам, не являющимся стороной труд-ого правоотношения, наступает гражданско-правовая ответ-ть; причинение ущерба, связанного с неисполнением обязанностей по трудовому правоотношению, другому его субъекту влечет имущ-ную ответ-ть. Обязанности предприятия или учреждения м.б. дифференцированы на несколько групп. Первой соответствует правомочие работника на здоровые и безопасные условия труда, второй - право работника на вознаграждение за труд и ряд выплат, третьей - иные права работника в труд-ом правоотношении.

Нарушение каждой из обязанностей способно привести к имущ-ному ущербу для работника. Это м.б. увечье или иное повреждение здоровья, незаконное увольнение или перевод на др. работу, задержка выдачи трудовой книжки, лишившая лицо возможности поступить на др. работу, или необоснованное уменьшение причитающихся работнику денежных выплат.Выступая как организатор трудовой деят-ти работников, администрация считается самостоятельным субъектом права. В области имущ-ных прав и обязанностей субъектом является само предприятие (учреждение), администрация здесь - его орган, полномочный представитель. Имущ-во, денежные средства закреплены не за администрацией, а за предприятиями (учреждениями), которые отвечают перед работником за нарушение имущ-ных прав, за причинение ущерба.

Особенности правового положения субъекта находят отражение в основании ответ-ти - имущ-ном правонарушении. Сами условия те же - наличие ущерба, вина, причинная связь и противоправность. Вина предприятия (учреждения) - это вина тех его работников, кто формирует его волю, т.е. его органа, администрации.

Объектом имущ-ных правонарушений являются имущ-ные интересы работника. Объекты правонарушений: 1) имущ-ная ответ-ть предприятия (учреждения) в связи с причинением вреда здоровью работника; 2) имущ-ная ответ-ть предприятия (учреждения) за ущерб, причиненный работнику нарушением иных обязанностей (кроме обязанностей по созданию здоровых и безопасных условий труда) по трудовому правоотношению.

Ответ-ть в связи с причинением вреда здоровью работника. Администрация обязана обеспечить здоровые и безопасные условия труда. Нарушение этой обязанности, вызвавшее увечье или иное повреждение здоровья работника, влечет за собой необходимые возмещения причиненного ущерба.

Он может выражаться в виде утраты заработка или его части, необходимости в дополнительной медицинской помощи, дополнительном питании, приобретении лекарств, протезировании, санитарно-курортном лечении, приобретении ТС, а в случае смерти пострадавшего - необходимости денежного содержания лиц, находившихся на его иждивении.

Незаконные увольнения и переводы, лишение рабочих и служащих возможности поступить на др. работу (задержка трудовой книжки) помимо восстановления нарушенного права влекут еще и возмещение причиненного имущ-ного ущерба. Незаконно уволенному и восстановленному на прежней работе лицу выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за год. Если работник сразу устроился на др. работу и после этого оспорил правомерность увольнения, а суд удовлетворил его требование и изменил формулировку увольнения, выплат не производится. При неправильной формулировке причины увольнения оплата допускается лишь в случае, когда формулировка препятствовала поступлению трудящегося на новую работу. Незаконно переведенному и восстановленному на прежней работе лицу также выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению администрацией. Задержка исполнения влечет также выплату среднего заработка за все время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения или разницы в заработке.

Поскольку трудовая книжка явл-ся основным док-том о трудовой деят-ти рабочего и служащего и задержка ее лишает возможности поступить на работу, администрация обязана выдать трудовую книжку в день увольнения. Несвоевременная ее выдача по вине администрации, а также задержка расчета влекут выплату среднего заработка за время задержки.

Имущ-ная ответ-ть реализу¬ется в определенных, установленных законодателем формах. В одних случаях восстановление нарушенных прав осущ-ется органом по рассмотрению трудовых споров, в других - самой администрацией

В81

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников КТС м.б. образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться ИТС в пределах полномочий этих подразделений. КТС организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деят-ти КТС осущ-ется работодателем. КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. ИТС рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. КТС обязана рассмотреть ИТС в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного срока. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые док-ты. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении указываются: наименование организации (подразделения), ФИО, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; ФИО членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной НПА); результаты голосования. Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается КТС удостоверение, явл-щееся исп-ным док-том. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. В случае, если ИТС не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС м.б. обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть ИТС по существу.

В82

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров в отличие от общего предполагает непосредственное обращение заявителя в суд, минуя КТС.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

а) работников предприятий, учреждений, организаций, где КТС не избираются либо не созданы;

б) работников о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения труд-го дог-ра, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

в) администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации;

г) работников в связи с обжалованием решений по вопросам расследования страховых случаев.

Кроме того, непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу:

а) лиц, приглашенных в порядке перевода из др. предприятия, учреждения, организации;

б) молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

в) др. лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с закон-вом была обязана заключить труд-ой дог-р.

К этой же категории лиц, трудовые споры которых рассматриваются непосредственно в суде, относятся и те работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кому администрация неправомерно отказала в заключении труд-ого дог-ра. Администрация не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать такому работнику по истечении срока дог-ора в заключении последнего на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Гарантией этой нормы явля-ся право суда удовлетворить требование работника, которому необоснованно отказано в приеме на работу, и применить в этом случае правила, установленные для оплаты вынужденного прогула.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры, связанные с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, когда деят-ть КТС прекращена.

При обращении в суд необходимо соблюдение давностных сроков. Исковой, или давностный срок - это установленный законом срок для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права или интереса. Этот срок следует отличать от процессуального, представляющего установленный отрезок времени для совершения процессуальных действий.

Закон устанавливает следующие давностные сроки по трудовым делам: по спорам об увольнении - один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику приказа об увольнении, а если приказ не вручен - со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения труд-ого дог-ра либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. За разрешением иных труд-ых споров, отнесенных к компетенции суда, работник должен обратиться в этот орган в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При возникновении споров, связанных с причинением ущерба предприятию, учреждению, организации работником, администрация должна обратиться в суд с иском в течение года со дня обнаружения ущерба.

В судах рассматриваются ИТС по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным НПА. В судах рассматриваются ИТС по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения труд-ого дог-ра, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на др. работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в з/п за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации. В судах рассматриваются также ИТС: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по труд-ому дог-ру у работодателей - физ-ких лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением ИТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, они м.б. восстановлены судом. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на др. работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим ИТС. Орган, рассматривающий ИТС, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий ИТС, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций. По заявлению работника орган, рассматривающий ИТС, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий ИТС, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на др. работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. При признании органом, рассматривающим ИТС, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению ИТС, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных док-тах.

В83

Коллективный трудовой спор (КТС)- неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая з/п), заключения, изменения и выполнения коллективных дог-ров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы ТП, в организациях. Примирительные процедуры - рассмотрение КТС в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Момент начала КТС - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения КТС. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам соц-ного партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, м.б. направлена в Службу по урегулированию КТС. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной КТС.

Порядок разрешения КТС наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении КТС. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.

Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала КТС и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осущ-ется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению КТС либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

В84

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения труд-ых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения КТС. Участие в забастовке явл-ся добровольным и никто не м.б. принужденк участию или отказу в забастовке. Заб-ку возглавляет избранный собранием работников орган или соответсвующий орган профсоюза. Закон о КТС закрепляет обязанности сторон входе заб-ки. Она признается незаконной решением Верховного Суда. Такое решение суд принимает по заявлению работадателя или прокурора и доводит решение до сведения органа, возгалвл. заб-ку, который обязан немедленно проинформировать о решении суда участинков заб-ки. Незаконными признаются заб-ки, если они были объявдлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона о КТС, а так же заб-ка ранее указанных работников, которым законом ограничено право на их проведение (правоохранительные орг.) или они запрещены в преиод чрезвычайного положения. Решение суда о признании заб-ки незаконной вступает в законную силу и подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить заб-ку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения им копии решения суда. Суд вправе отложить начавшуюся заб-ку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, и начавшуюся - на тот же срок. Отложить и прекратить заб-ку могут: Верховный Суд и орган ее начавший. В искл-ных случаях Президент до решения суда, но не более чем на 10 дней. Прекращается в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании КТС или в случае признании недействительной. Заб-ка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами, а так же решением суда. Участие работников в заб-ке не может рассматриваться как нарушение труд-ой дисциплины и служить основанием расторжения труд-ого дог-ра, кроме случаев если работники не прекратили заб-ку после решения суда или преступили к заб-ке когда она была отсрочена. Закон запрещает применять к работникам меры дисциплинарного взыскания. Во врмея заб-ки у них сохранятеся место работы и должность. З/п моджет не выплачиваться. Коллективным дог-ром м.б. предусмотрены определенные компенсационные выплаты участниками заб-ки. Это м.б. более льготный порядок выплат не учавствующим в заб-ке.

Закон дал определение заб-ки, установив, что заб-ка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения КТС.

Заб-ку следует отличать от стихийной остановки производства (так называемые дикие забастовки), когда работники отказываются от выполнения трудовых обязанностей без предъявления работодателю протокольно оформленных требований. Работодатель вправе расценивать такой отказ не как акцию с целью разрешения КТС, а как саботаж или нарушение труд-ой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Решение об объявлении заб-ки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числа работников - членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии м.б. однократно объявлена часовая предупредительная заб-ка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В отличие от предупредительной о начале предстоящей заб-ки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Заб-ку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган.

Если заб-ка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также заб-ки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью др. лиц, и заб-ки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности гос-ва.

Решение о признании заб-ки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами г. Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Гарантии для работников и некоторых категорий лиц, участвующих в разрешении КТС, полномочия специально созданной службы по урегулированию КТС, а также ответ-ть за нарушение закон-ва о КТС.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.

Работники, приступившие к проведению заб-ки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего заб-ку, решения суда о признании заб-ки незаконной либо об отсрочке или приостановлении заб-ки, м.б. подвергнуты дисциплинарному взысканию.

В закон-ве РФ предусмотрена материальная ответ-ть профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая заб-вку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной заб-кой, за счет своих средств в размере, определяемом судом.

Локаут — это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с КТС и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. На практике он может означать временное закрытие какого либо предприятия его владельцем под предлогом экономических трудностей, но практически явл-ся реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся заб-ку работников.

В разрешении КТС принимает участие и гос-ный орган, призванный содействовать наиболее безболезненному решению конфликтов - Служба по урегулированию КТС.