1) Параметри виробничих складових трудового потенціалу:

- чисельність персоналу;

- кількість робочого часу, який можливо відпрацювати за но­рмального рівня інтенсивності праці;

- професійно-кваліфікаційна структура;

- підвищення та оновлення професійного рівня;

- творча активність.

2)Параметри, що характеризують соціально-демографічні скла­дові трудового потенціалу:

- статево-вікова структура;

- рівень освіти;

- сімейна структура;

- стан здоров'я тощо.

Якісна характеристика передбачає оцінювання:

- фізичного і психологічного потенціалу працівників (здат­ність і схильність працівника до праці, стан здоров'я, фізичного розвитку тощо);

- обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освіт­ній, кваліфікаційний рівні тощо);

- характеристики членів колективу як суб'єктів господарської діяльно­сті (відповідальність, причетність до економічної діяльності підприємства тощо).

На підприємствах для характеристики трудового по­тенціалу найчастіше використовують спрощену систему показників.

1. Персонал підприємства, усього,

у тому числі:

- середня облікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП);

- непромисловий персонал.

2. Структура промислово-виробничого персоналу за статтю.

3. Віковий склад промислово-виробничого персоналу.

4. Розподіл промислово-виробничого персоналу за стажем роботи.

5. Освітній рівень промислово-виробничого персоналу.

6. Кваліфікаційний склад працівників (розряд за єдиною тарифною сіткою).

7. Рівень професійної підготовки.

8. Керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці.

2. Визначення додаткової потреби в працівниках

Додаткова потреба в працівниках визначається окремо за кожною їх категорією. Методика обчислення такої потреби - розробка балансових розрахунків. Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням організаційно технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професійно - кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, відкоригованою на припущене зменшення робітників в розрахунковому періоді, і чисельністю, розрахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників в запланованому періоді може бути зі знаком "плюс", який свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно - кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку "мінус" загальна потреба в цій професійно - кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах додаткову потребу доцільно забезпечувати, передусім, за допомогою перепідготовки і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно - кваліфікаційного складу робітників і запланувати заходи, спрямовані на забезпечення складності виконуваних робіт необхідним рівнем кваліфікації робітників (табл.3.1).

Коефіцієнт відповідності кваліфікаційним вимогам робочих місць визначається за формулою:

 (3.23)

де - коефіцієнт відповідності кваліфікаційним вимогам робочих місць;Чвід - кількість робітників, що займають робочі місця відповідно до кваліфікаційних вимог; Чн - необхідна кількість робітників.

Потім складається таблиця додаткової потреби в робітниках (табл.3.2). Цифри, приведені в таблиці, визначають потребу в робітниках вищої кваліфікації.

Для того, щоб здійснити розрахунки і визначити додаткову потребу в кадрах, зазвичай використовують наступні формули:

 

 (3.24)

де - планова (потрібна) чисельність робітників певної професії;- середньооблікова чисельність робітників відповідної професії;Чп і Чк - чисельність робітників відповідно на початок і кінець розрахункового періоду; Квиб - коефіцієнт щорічного вибуття робітників певної професії з різних причин.

 

Таблиця 3.1

Розподіл робітників певних розрядів по спеціальностях відповідно до кваліфікаційних вимог робочих місць

 

Робоча спеціальність

Чисельність робітників, необхідних відповідно до кваліфікаційних вимог робочих місць, осіб

Фактична чисельність робітників, осіб

Відповідність квалі-фікаційним вимогам робочих місць,осіб.

Коефіцієнт відповідності кваліфікаційним вимогам робочих місць

Всього

у тому числі за розрядами

Всього

у тому числі за розрядами

II

III

IV

V

VI

II

III

IV

V

VI

Слюсар- інстру- ментальник Слюсар-ремонтник І так далі……. Разом

…

-   - ….

- ….

…

…

…

…

- …

-   …

-   - …

…

…

…

0,33   0,55 … 0,60

 

Таблиця 3.2

Додаткова потреба в кваліфікованих робочих кадрах

Спеціальність	Додаткова потреба у кваліфікованих робітниках	У тому числі по розрядах
II	III	IV	V	VI
Слюсарі-інструментальники
Слюсарі-ремонтники		—	—
І так далі	…	…	…	…	…	…
Разом

 

Додаткова потреба робітників на покриття вибуття працівників розраховується по формулі:

, (3.25)

де Чск - середньо квартальна чисельність робітників; Куi - коефіцієнт, що характеризує чисельність вибулих з поважних причин в i - тому кварталі.

Після визначення загальної додаткової потреби в кадрах визначають шляхи її забезпечення і план набору по кварталах і в цілому на рік.

Практика планування виділяє три основні напрями використання додаткової потреби в робітниках на:

- розширення обсягу виробництва;

- відшкодування планованого вибуття працівників;

- відшкодування вибуття унаслідок зайвого обороту робочої сили.

Загальна потреба в професіоналах і фахівцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в професіоналах і фахівцях () є сумою чисельності професіоналів і фахівців на підприємстві на початок планового періоду () і величини додаткової потреби в них () :

 

(3.26)

 

Розраховуючи потребу в професіоналах і фахівцях, треба: