Лекция № 1

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

Основы управления персоналом

План

1. Сущность управления персоналом

2. Концептуальные основы управления персоналом

3. Кадровый потенциал

Предприятие — это не только кибернетическая, организаци­онная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует чело­век как ее важнейший элемент — живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление пер­соналом является универсальной задачей и основной функцией ру­ководителя. Он управляет теми сотрудниками, которым сам деле­гировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем, кото­рый отвечает за работу сотрудников.

Однако нередко руководитель действует по интуиции, на основе своего опыта или личных убеждений, которые считает правильны­ми. Дело в том, что руководитель, в недалеком прошлом своей карь­еры инженер или экономист, концентрирует свое внимание на кон­струкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то время как сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако когда специалист становится руководителем, ему приходит­ся управлять не технологическим процессом, снабжением или сбы­том, а людьми, причем не людьми как элементами системы управ­ления, а каждым человеком как личностью, персоной.

Сущность управления персоналом заключается в решении та­ких проблем.

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками. К началу XXI в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых проверенных критериев, одним из которых является оперативное управление персоналом.

Суть оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложи­лись на предприятии. Они различаются в зависимости от особен­ностей производства, условий труда и вида выпускаемой продук­ции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовы­ми процессами. Оно позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие с менеджментом. Однако необходи­мо учитывать, что управление персоналом является только частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента — производственного, финансового, эколо­гического или банковского.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления, работников системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой стратегии, кадровой политики, принципов, методов, технологии управления персоналом организации.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала, а также важную роль в управлении организации выполняет служба УП, ее кадровое, информационное и правовое обеспечение.

Кадры (персонал) - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Обычно термин "человеческие ресурсы" применяют в отношении потенциального состава работника, а термин "кадры" и "персонал" в отношении фактического. Термину персонал отдается предпочтение, т. к. он в большей мере учитывает личностные качества, а термин кадры учитывает только способность к труду.

Основная цель управления персоналом - эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом удовлетворения их своей работой и сохранения здоровья.

Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляемых целевое воздействие (аппарат упр)

Объект управления персоналом - исполнители, которые обеспечивают достижение цели в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и законодательством.

Существуют две области функций менеджмента персонала:

1. руководство людьми (персоналом);

2. расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости, анализ состояния персонала, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу, делопроизводство.

Понятие руководства персоналом используется в различных ва­риантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприя­тия как системы оно включает разработку подсистемы регулирую­щих отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками на уровне продук­тов как овеществленной рабочей силе, которая была задействова­на при определенной расстановке работников, руководство персо­налом сводится к оценке его результативности.

Руководство персоналом имеет три уровня, которые обусловле­ны различными масштабами задач и временем их выполнения: опе­ративный, тактический и стратегический менеджмент персонала.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область де­ловой активности персонала и соответствующую сферу влияния ме­неджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирова­ние сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Вторая область функций менеджмента персонала составляет содержание работы отдела по работе с персоналом (отдела кад­ров), который выполняет сервисные функции по обеспечению ру­ководства людьми.

Основные понятия менеджмента персонала представлены в табл. 1.

Данные таблицы позволяют понять основу менеджмента пер­сонала и разобраться в его содержании, основные аспекты которо­го представлены на рис. 1.1.

Определения понятий в управлении персоналом

Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по управ­лению человеческими ресурсами
Персонал	Сотрудники организации: руководители, специалисты, ра­бочие, младший обслуживающий персонал
Приобретение персонала	Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кан­дидатов, а также подготовка и вступление в должность но­вых сотрудников
Планирование персонала	Предварительное осмысление и определение тех мероприя­тий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом
Назначение персонала	С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка усло­вий работы, организация труда и рабочего времени, с дру­гой — занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Индивидуаль­ное развитие персонала	Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствовании стиля управ­ления, методов работы персонала и систематическое содей­ствие сотрудникам в повышении их деловой активности
Групповое развитие	Формирование условий реализации в группе индивидуаль­ных способностей и знаний, развитие групповой компе­тентности

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к усло­виям рыночных отношений, конкуренции, росту объектов инфор­мации и новым технологиям, поэтому факторы, которые опреде­ляют успех на рынке, одновременно являются и факторами выжи­вания организации. Каждый из этих факторов связан с деятель­ностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются: развитие персонала, иннова­ции; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприя­тия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость про­дукции; скорость поставок; логистика и ее состояние; управление знаниями.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изме­нениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае она должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором — обновления и непрерывного развития.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерар­хию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

Организация нового типа ориентирована на управление про­цессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, не­возможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться инновационных способностей; способностей к разре­шению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу. Когда потеря времени обхо­дится дороже тех ошибок, которые возникают в процессе преобра­зований бизнеса, роль интеллектуального потенциала каждого сотрудника резко возрастает, а управление временем, знаниями и самими сотрудниками становится все более актуальным.

Основополагающая роль человеческих ресурсов не оспарива­ется и в обеспечении конкурентоспособности предприятия.

Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономи­ке, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Развитие экономики и трудности экономического роста поро­дили новые для предприятий проблемы и функции управления персоналом.

Основными функциями управления персоналом являются: пла­нирование; развитие и оценка персонала; управление знаниями; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства; разработка концепции деловой активности персонала.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления человеческими ресурсами:

• стратегический менеджмент персонала;

• планирование карьеры менеджера;

• техника кадрового регулирования;

• управление персоналом в экономически сложное время;

• лизинг персонала.

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на но­вых направлениях имеют общую основу. Это ориентация на со­трудника, его новое восприятие своей роли и самосознание.

Дискуссии на ведущих предприятиях о путях дости­жения успехов в новых условиях содержат принципиальные ас­пекты развития управления персоналом. Так, например, совре­менный менеджмент предприятия решает следующие вопросы: кто выполняет функции управления персоналом и какой должна быть структуризация этой деятельности; как обеспечить адекват­ные требованиям рыночной конкуренции организационные фор­мы работы кадровых служб и каковы лучшие из этих форм; что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттес­тации, а также при подведении итогов работы; как обеспечить де­ловую активность персонала; в каком направлении ориентировать профессиональную деятельность по управлению персоналом ли­нейных руководителей.

Ответы на эти принципиальные вопросы являются элемента­ми концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управ­ленческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления орга­низацией.