Вопрос 2. Концептуальные основы управления персоналом
Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:
Концепция использования трудового ресурса (экономическая).
Концепция управления персоналом (организационно-административная).
Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
4. Концепция управления человеком (гуманистическая).
Концепция использования трудового ресурса
Цель – максимальное использование трудового потенциала работников. Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.
Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты").
Роль человека – фактор производства.
Место человека – элемент процесса труда.
Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.
Типичный стиль управления – авторитарный.
Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.
Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.
Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.
Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.
Концепция управления персоналом
Цель – использование трудового и личностного потенциала человека. Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля. Парадигма управления – организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании".
Роль человека в системе управления – ресурс организации.
Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры.
Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.
Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.
Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.
Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.
Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.
Концепция управления человеческими ресурсами
Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.
Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.
Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".
Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.
Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.
Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.
Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.
Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.
Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.
Концепция управления человеком.
Цель – создание условий для самореализации человека.
Теоретическая основа – философия японского менеджмента.
Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".
Роль человека в системе управления – главный субъект организации.
Место человека в системе управления – член организационной системы.
Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.
Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.
Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.
Особых затруднений нет.
Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.
Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.
Ориентация на человека и условия его работы
Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития своей страны, организации была и остается идея служения, благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности, росту экономики, как следствие - духовному развитию и прогрессу в целом.
В свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечивающих системах. Потребности крупного предпринимательства на протяжении практически всего XX в. обусловливали развитие науки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом.
Ядром менеджмента, его основополагающей идеей и главным назначением (но не целью) в XXI в. стало управление персоналом, а также сам персонал организации и прежде всего персонал управления. Вместе с тем менеджмент как общая теория управления организацией и людьми в этой организации послужил основой развития многих научных дисциплин, например, финансового, производственного, инновационного менеджмента. Среди них менеджмент персонала занимает особое место, так как управление персоналом присуще любой организации — и финансовой, и производственной. Вне персонала нет менеджмента.
В связи с приоритетом прежде всего самого человека выросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из системного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки бизнеса учат ориентации не на задачи, а на человека.
Успех — от человека, ему и приоритет. Такой курс каждой организации укрепляет экономику всей страны. Он означает уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой деятельности и развитие предпринимательства. Это азы экономического роста.
Еще в 30-е гг. XX в. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техники, индустриализация и приоритет производственных задач, а не развитие предпринимательства. В 1990-е гг. в успешно действующих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме «Форд» конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автоматизировать.
Ориентация на человека означает перевод его в разряд экономических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизированном планировании административная система предприятия не проявила экономического интереса к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и получить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать производство безопасными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессиональными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников никак не принималась во внимание при оценке качества труда руководителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжительность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным показателем экономических успехов государства. Управление персоналом организации без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным.
Переход к рыночным отношениям сопровождается безработицей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять рабочее место. Между тем современная практика предпринимательства выработала новые подходы к проблемам условий труда. Предприятиям в процессе трансформации экономик придется самим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопоставлять их с расходами на внедрение современных технологий и организацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методическими основами управления персоналом стали социология труда и психофизиология трудовых процессов. Управление персоналом как наука взяла на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда специалиста. Взаимосвязь управления персоналом с этими дисциплинами осуществляется на основе общей теории менеджмента, ее принципов и методов.
Управление персоналом как научная дисциплина
Управление персоналом (менеджмент персонала) предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровне:
управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;
организаций (предприятий) как систем по достижении определенных целей с помощью людей и их действий;
самого человека как личности и обязательного участник производственных отношений.
В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний:
1. Уровень процессов - коммуникационные процессы, бизнес-процессы, социальные конфликты, мотивация и контроль;
2. Уровень организации - предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; предприятие как социальная система; правовые условия работы;
3. Уровень человека – структура качеств и способностей личности; человеческие ресурсы; значение для человека результатов его труда, особенно в сравнении с другими;
Цели управления персоналом
Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей-средств. Дерево целей менеджмента персонала включает целый ряд уровней (табл.1).
Главная цель- Совершенствование системы управления персоналом
Цели |
Подцели |
Стабилизация кадрового потенциала |
- подбор, расстановка, продвижение - текучесть, дисциплина, ответственность - адаптация новых сотрудников |
Развитие персонала |
- обеспечение непрерывного обновления знаний - повышение квалификации - формирование рационального стиля управления |
Развитие кадрового потенциала |
- повышение качества оценки -лизинг персонала - развитие стиля лидерства - формирование кадрового резерва - маркетинг персонала - совершенствование условий труда - самообучение персонала |
Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.
Целевые концепции предприятия включают:
1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);
цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);
цели обеспечения ликвидности предприятия.
Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.
Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа. Перечень целей и задач управления персоналом не является универсальным. Приведем лишь один из его вариантов.
Цели и задачи управления производственным персоналом.
Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.
Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой.
Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей)
Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.
Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.
Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.
Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.
Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.
Управление занятостью.
Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Регулирование трудовых отношений, требований психо-фи- зиологии, этики, эстетики, экономики труда.
Подготовка и переподготовка персонала.
Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.
Эффективное управление персоналом и выживаемость организации
Эффективность трудового процесса определяется активностью его участников под влиянием ситуационно-специфических воздействий в зависимости от различных условий. Знание этих условий дает возможность влиять на активизацию действий сотрудников.
Ситуационно обусловленные трудовые отношения определяются следующими факторами: структурой деловых качеств личности; состоянием личности (спектром ее целей, психофизиологическими способностями, духовными качествами, интеллигентностью); квалификацией сотрудников; знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития; оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста зарплаты; структуризацией и разделением труда; организацией и улучшением условий труда; внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, их социальной средой; отношениями между сотрудниками и руководителем, межличностными коммуникациями; стилем управления; объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.
Перечисленные ситуационные факторы влияния представляют собой систему, имеющую специфические черты и свойства на каждом предприятии. Эффективное управление персоналом основано на стремлении познать эти факторы, а следовательно, и развитие естественных процессов в организации; минимизации их разрушающей силы и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации.
Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это, прежде всего, неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления.
Особая значимость управления персоналом вытекает и из более широкого спектра возможностей обеспечения выживаемости организации таким путем.
Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью развития организационных структур управления, преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников. Переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на них воздействие. В этой связи технология управления персоналом, основанная на принципах иерархии, уступает место технологиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, совместных ценностях и установках, которые управляют поведением человека без «кнута и пряника».
Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредственная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом случае становится человек как источник и носитель информации.
В теории менеджмента в качестве предмета труда принято использовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент предназначен для менеджеров, а управление персоналом — для более широкого круга пользователей, для всего персонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации (достаточно вспомнить о самоуправлении и о том, что менеджмент основан не на воздействии, а на взаимодействии людей), а управление персоналом — это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализированный кадровый менеджмент)
Структура концепции управления персоналом
Управление людьми в организации сегодня принято называть менеджментом. Это понятие используется в трех смыслах, системах или аспектах:
управленческие силы организации как ее аппарат управления или группа людей;
функции, которые эта группа выполняет внутри организации;
специальная область знаний «менеджмент» как научное управление организацией.
Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функции-менеджера. От функций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием. Общими функциями менеджмента мы обозначаем инструментарий, который используется каждой отдельной функцией предприятия. Кадры управления необходимы для осуществления всех функций менеджмента, а также специальных функций управления предприятием. В этом состоит особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма.
Формирование кадрового потенциала означает придание ему определенного вида. Имеется в виду вид трудовых отношений персонала на основе определенных кадровой службой регламентов. Прежде всего, речь идет о таком виде управленческих отношений, как стиль управления. Эта категория объясняет связующие процессы, обеспечивающие взаимодействие между всеми функциями управления; специальных функций управления и кадрового менеджмента (например, инвестиционный менеджмент и управление персоналом, производственный менеджмент и управление персоналом).
В роли связующих процессов выступают коммуникации и управленческие решения.
Таким образом, цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется в трех вышеназванных обозначенных основополагающих идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала. Основу концепции управления персоналом составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т.е. между всеми видами работ в организации как едином организме. Общие функции определяют основу менеджмента. К ним относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организация системы управления.
Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые присуши производственному, финансовому, туристическому, муниципальному, инновационному, инвестиционному менеджменту. Что касается управления персоналом (менеджмент персонала), то он присутствует во всех функциях, потому что каждая из них неотделима от исполнителя — персонала управления. Централизованное управление персоналом — специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальными отделами. Децентрализованное управление персоналом — это деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро)