Раздел I. Организация производства как система научных знаний и область практической деятельности тема 1. Теоретические основы организации производства

Цель – изучить теоретические основы организации производства.

Задачи:

• познакомиться с историей развития науки об организации производства;

• познакомиться с современными теориями организации производства;

• определить объект, предмет и методы исследования дисциплины;

• определить внешние и внутренние факторы организации производства;

• познакомиться с порядком, моделями и основными принципами организации производства;

• изучить принципы рациональной организации производства;

• изучить производственные профили, масштабы и классификацию предприятий;

• изучить типы производства и их технико-экономическую характеристику.

1. История развития науки об организации производства

Историю формирования и развития науки «Организация производства на промышленном предприятии» можно проследить, начиная с первой половины XVIII в., когда английский предприниматель, механик по образованию, Р. Аркрайт (1732—1792) создал «Фабричный кодекс», предусматривавший систему штрафов за нарушение трудовой дисциплины в процессе производства и казарменный режим для рабочих. Размер штрафа зависел от того, насколько рабочий отклонялся от графика работы. К. Маркс назвал этот кодекс капиталистической карикатурой «...общественного регулирования процесса труда, которое становится необходимым при кооперации в крупном масштабе и при совместном применении средств труда, особенно машин». Однако, несмотря на примитивность, «Фабричный кодекс» Аркрайта положил начало формированию науки об организации производства, явился первым теоретическим документом для регулирования общественного труда на предприятии и более сотни лет использовался на предприятиях разных стран мира.

В конце XIX столетия, когда капитализм вступил в монополистическую стадию, ему понадобились более точные методы регулирования общественного труда, чем примитивные «законы» Аркрайта. Эти методы разрабатывались в последующем многими учеными мира. Основоположником разработки принципов научной организации труда считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Основные положения его теории изложены в работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). К числу предложенных Тейлором принципов организации труда относятся:

• замена традиционных, рутинных приемов выполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опыта и специального изучения времени, необходимого для выполнения работы;

• отбор рабочих и систематическое обучение их новым приемам работы;

• отделение подготовки к работе от непосредственного исполнения, в частности освобождение основного рабочего от выполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача их специальным исполнителям;

• введение так называемой дифференцированной оплаты труда, при которой лишь выполняющим задание сохраняется установленный размер оплаты, а при недовыполнении его размер оплаты за каждую невыполненную единицу работы снижается. Как правило, это на 20-30% уменьшало ставку.

Эта система содержала скрытую форму штрафов для большинства рабочих.

Совокупность перечисленных принципов образовала систему организации труда и управления производством, получившую название «система Тейлора». Структурно она представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений (изобретателем хронометража считают одного из современников Ф.У Тейлора Ф. Гильбрета. Он первым в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации груда, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов), создал приспособления, инструменты, инструкции и т. п.). Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к изучению способов выполнения высококвалифицированными рабочими отдельных элементов работ и отбору из них наименее трудоемких и наиболее удачных.

Система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на многих промышленных предприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ «научной организации труда» и «научного менеджмента». В дальнейшем плеяда его последователей внесла значительный вклад в развитие науки об организации производства. Среди них следует выделить Г. Ганта (1861 — 1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты труда, впервые составившего карты-схемы для производственного планирования и контроля, а также внесшего вклад в разработку теории лидерства.

Тейлор и его соратники занимались рационализацией труда отдельного рабочего, не пытаясь установить взаимосвязи и кооперацию труда рабочих на отдельных участках и на предприятии и целом. Эту проблему решил Гаррингтон Эмерсон (1853—1931), который в своей книге «Двенадцать принципов производительности» (1911) впервые изложил систему научной организации и управления коллективным трудом. При этом он отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности (понятие, введенное впервые в работе «Производительность как основание для управления и оплаты труда», 1900 г.). Под эффективностью Г. Эмерсон понимал максимально выгодное соотношение затрат и результатов. Кроме того, он предложил идею создания компетентной комиссии по ведению практической работы в области организации производства в промышленности. Основная задача этой комиссии (консультативной фирмы) сводилась к оказанию практической помощи отдельным предприятиям и фирмам в организации производства и управления, а также к подготовке и переподготовке кадров управления.

Свои двенадцать принципов производительности Г. Эмерсон назвал и прокомментировал следующим образом:

1. Точно поставленные цели или цели, к достижению которых должен стремиться каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл при анализе достигнутого и с учетом перспективы развития.

3. Компетентная консультация должна сверху донизу пронизывать всякое предприятие, иметь место на всех уровнях управления, консультант по вопросам производительности не может считать себя экспертом во всех связанных с нею вопросах, но он обязан постоянно пользоваться советами профессионалов и просто книгами для получения новых и точных знаний.

4-5. Дисциплина — подчинение членов коллектива установленным правилам, инструкциям и обязанностям, автоматическая дисциплина, заслуживающая включения в число принципов производительности, есть не что иное, как подчинение всем прочим 11 принципам и строжайшее их соблюдение, чтобы они не стали ничем не связанными правилами.

6-7. Справедливое отношение к персоналу, начинающееся с тщательного испытания и обследования, а затем и отбора людей, которым доверяется какая бы то ни было работа, а далее, пользуясь поддержкой правильной организации предприятия, основываясь на идеале и здравом смысле, развиваясь под влиянием советов компетентных специалистов (характерологов, гигиенистов, физиологов, психологов, экономистов, специалистов по вопросам зарплаты, бухгалтеров, юристов и др.), принцип справедливости проводится в жизнь путем быстрого, точного и полного учета, нормирования операций, точных писаных инструкций, подробных расписаний и вообще всего, что требует от предприятий 12 принципов производительности, включая и справедливость в отношении оплаты труда.

8. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий мгновенный доступ к нужной информации.

9. Принцип диспетчирования означает четкое и оперативное управление деятельностью коллектива, самым ярким и крупным, по масштабам, примером предварительного планирования и точного выполнения составленных планов является, — по мнению автора, — железнодорожное диспетчерство.

10. Нормы и расписания позволяют точно измерить все недостатки в организации и уменьшить вызванные ими потери, так, например, физические нормы позволяют точно измерять все недостатки в работе и разумно работать над уменьшением потерь в производительности, но при выработке норм и расписаний необходимо сначала классифицировать людей (рабочих), затем дать им такое оборудование, обставить их таким образом, чтобы они могли, не затрачивая добавочных усилий, вырабатывать во много раз больше, и разумеется, что выработка рациональных трудовых норм требует тончайшего хронометража всех операций и всех знаний и способностей администратора; нормализация условий обеспечи­вает такое сочетание времени, усилий и ресурсов (себестоимости), при котором достигаются наилучшие результаты; нормирование операций с целью, чтобы установить время, последовательность и порядок их выполнения.

11. Писаные стандартные инструкции (спецификации, правила и т.п.) регулируют организацию и деятельность. "Для того чтобы производственное или всякое иное предприятие действительно шло вперед, необходимо учитывать не только все успехи, но и тщательно, систематически закреплять их письменно".

12. Вознаграждение за производительность — это гарантированная оплата и прогрессивная премия, трудовые нормы, меняю­щиеся в зависимости от оборудования, условий и личности исполнителя, постоянный периодический пересмотр норм и расценок с тем, чтобы было отчетливое и тесное соотношение между личной производительностью и заработком (или наградой), социальная защита и т.д. "Вознаграждение за производительность, — отмечал автор, — не сводится к денежной премии. Денежная награда — это только одно из бесчисленных проявлений принципа. Иногда человек бывает готов умереть за улыбку".

Г. Эмерсон утверждал, что ни один из рассмотренных выше принципов производительности не существует сам по себе, но всякий из них поддерживает и укрепляет все остальные, в то же время поддерживаясь и укрепляясь ими. "Они связаны между собой не так, как камни свода, где достаточно вынуть один, чтобы рассыпались и все другие, но так, как камни целого здания, где если вынешь один камень, то осталь­ные будут ослаблены, но все же останутся на местах".

Почти одновременно с Г. Эмерсоном значительный вклад в развитие науки об организации производства внес французский исследователь Анри Файоль (1841 —1925), создавший систему управления производством, основанную на выделении следующих групп функций:

• технических (производство, выделка и обработка),

• коммерческих (покупка, продажа и обмен),

• финансовых (привлечение средств и распоряжение ими),

• охраны (страхование, охрана имущества и лиц),

• счетных (учет, статистика и т.д.),

• административных и управленческих задач — прогнозирование, планирование, организация, координация и контроль.

Обобщая свои многочисленные наблюдения [«Общее и промышленное управление»,1916 г.], он обосновал необходимость разделения труда в аппарате управления, его иерархическую структуру, единство руководства, авторитет (служебный и личный) руководителя, материальное и моральное стимулирование труда работников.

Кроме того, А. Файоль определил совокупность качеств, навыков и знаний, которыми должен обладать персонал предприятий. Эта совокупность охватывает

• физические (здоровье, сила, ловкость),

• умственные(понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума),

• нравственные (энергия, стойкость, сознание ответственности, чувства долга, такт) качества,

• общее развитие (запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции),

• опыт (знания, вытекающие из практики, воспоминания об уроках, лично извлеченных из практической деятельности),

• и определенные специальные знания, относящиеся к выполняемой функции (технической, коммерческой, финансовой, административной и т.д.).

Анализируя приведенные данные, используя свой опыт и знания, вытекающие из практики, он приходит к выводу о необходимости и возможности административного образования. Если на распространение и совершенствование технических знаний затрачивается в учебных заведениях максимум усилий, то не делается ничего или почти ниче­го для подготовки будущих руководителей к их коммерческим, финансовым, административным и иным функциям. Обучение управлению, по его мнению, должно быть всеобщим: элементарным в начальной, более солидным в средней и весьма углубленным в высшей школе. «Это обучение не сделало бы всех обучаемых хорошими администраторами, как не делает техническое обучение всех обучаемых превосходными техниками. От административного обучения можно было бы ожидать лишь таких же услуг, каких требуют от технического».

Актуальными и сегодня являются разработанные А. Файолем принципы управления, и надо уметь их использовать, а это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Число принципов управления им не ограничено, но чаще всего он применял сле­дующие четырнадцать:

1. Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства (командования).

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общему.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

В книге «Общее и промышленное управление» автор рассматривает каждый из них сравнительно подробно.

Цель разделения труда А. Файоль видит в повышении количества и качества производства при тех же затратах усилий. Рабочий, постоянно изготавливающий одну и ту же деталь, администратор, руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта.

Власть — право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. «В начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т.д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, сопровождающей его действия. Ответственность — есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность».

Дисциплина включает повиновение, усердие, деятельность, манеру держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному соглашению между предприятием и его работниками. Она обязательна как для самых крупных начальников, так и самых скромных служащих.

Единство распорядительства заключается в том, что работнику может отдавать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. В промышленности, торговле, армии, семье или государстве двойственность распорядительства является часто источником тяжелых конфликтов. Единство руководства — один начальник, одна программа — означает необходимое условие единства действия, коорди­нации сил, сложения усилий. Принцип подчинения частных интересов общим гласит, что на предприятии интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов всего коллектива. К пренебрежению общими интересами в угоду частным толкают людей невежество и честолюбие, эгоизм и леность, всякие людские слабости и страсти. Вознаграждение персонала — есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой, и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и работника.

Иерархия — ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Путь, по которому следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей, А. Файоль называет иерархической колеей. Такой путь обеспечивает передачу информации и единство распорядительства, но не всегда самый скорый, а иногда даже гибельно длителен. Допустим, что необходимо установить связь между отделами Е и П (рис. 1). Следуя по иерархической колее, надо было подняться от Е до А, затем спуститься от А до П, останавливаясь на каждой ступени, затем вновь подняться от П до А и спуститься от А до Е, чтобы вернуться к отправному пункту. Очевидно, при определенных условиях (разрешение руководителей и т.п.) гораздо проще и быстрее пройти от Е к П, пользуясь мостиком Е-П (в науке управления его называют «мост Файоля») (рис. 1).

А

Б Л

В М

Г Н

Д О

Е ………………П

Ж Р

Рис. 1. Иерархическая колея Файоля и «мост Файоля»

Результатом порядка (материального — для каждой вещи, социального — для каждого лица) должно быть уменьшение потерь материала и времени. Каждая вещь и каждое лицо должны быть на своем месте, а выбор места значительно облегчал бы все операции. Социальный порядок требует, чтобы место было по работнику и работник — по месту. «Определенное место для каждого и каждый на своем месте».

Не менее важное внимание А. Файоль уделил принципу справедливости, являющемуся, по его мнению, результатом сочетания благожелательности с правосудием; принципу постоянства состава персонала, т.к. частые его перемещения не способствуют выполнению возложенных на них функций; принципу инициативы создания плана и обеспечения его успешного выполнения; и, наконец, принципу единения персонала, для выполнения которого он рекомендует соблюдать единство распорядительства и избегать дурного толкования принципа «разделяй и властвуй» (разделять враждебные силы — дело искусное, свои собственные на предприятии — тяжелая ошибка), а также злоупотребления письменной формой общения. Он считал, что проще и быстрее действовать словесно, чем письменно, кроме того, известно, что переписка часто порождает конфликты и недоразумения, которые легко рассеять при устной беседе.

Наряду с инженерами и другими производственниками вопросами управления, научной организации труда занимались и социологи (М. Фоллети др.), исследовавшие проблему конфликтов на предприятии, психологи (Г. Мюнстерберг и др.) — зависимость производительности труда от психологических факторов, окружающих условий (освещения, отоплений, вентиляции и т.п.). Многие их идеи получили развитие в современной науке, которую в Европе называют эргономикой, в США — социальной инженерией, становились основой технократического управления трудом, высшее развитие которого было достигнуто на заводах Г. Форда.

В 1913 г. американский капиталист Генри Форд-старший (1863— 1947) на принадлежавших ему автомобильных заводах внедрил новую систему организации производства (поточные методы), представляющую собой развитие систем Ф. Тейлора и Г. Эмерсона. Эта система получила название «фордизм». В основу ее был положен сборочный конвейер, который привнес в производство технические, технологические и особенно организационные новшества, а именно:

• разработку вопросов организации массового поточного производства, в частности организацию предметных участков и линий с прямоточным характером производства (обеспечивающих в дальнейшем возможность автоматизации процессов производства),

• высокий уровень стандартизации элементов производства,

• организацию системы внутризаводского транспорта и др.

Внедрение конвейерной сборки изделий наряду с техническими новшествами привело к резкому повышению производительности труда и снижению себестоимости продукции, положило начало массовому производству. В частности, время сборки автомобиля сократилось с 21 дня до 3 дней, затраты на изготовление автомобиля снизились с 750 до 300 долларов.

Г. Форд первым установил на своих предприятиях 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, способствовал улучшению социального положения работников. Вместе с тем, четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки — все это способствовало тому, что империя Форда работала в режиме автомата. «Террор машин» — так он сам характеризовал внедренную им систему управления. Преданный своей концепции и уверенный в собственной гениальности, Г. Форд не заметил серьезных изменений, произошедших в 30-е годы в потребительском спросе, в результате чего ему пришлось уступить ведущие позиции в автомобилестроении компании «Дженерал моторс».

«Классическая школа управления» не ограничивается рассмотренными выше разработками А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. В этот период многие ученые способствовали признанию управления (менеджмента) как науки (например, Л. Урвик, М. Фоллет, М. Вебер и многие другие). Западные исследователи отмечают высокие достоинства этой школы, выразившиеся, например, в использовании научного анализа для определения эффективных способов выполнения данной задачи, матери­ального стимулирования повышения производительности труда, необходимости обеспечения работника ресурсами, в развитии принципов и функций управления.

Вместе с тем, научно разработанные представителями этой школы принципы и рекомендации, регламентированные нормы и т.д., обусловили и формирование «принудительной» системы работы на предприятии, когда труд рабочего становился более интенсивным и тяжелым (например, работа на конвейере), что являлось причиной усиления противоречий между рабочими и управляющими. Несмотря на то, что некоторые авторы научного управления и признавали значение в управлении человеческого фактора, их рекомендации сводились в основном к экономическим вопросам (справедливой оплате, материальному стимулированию). На предприятиях (фирмах и т.п.) замедлялись темпы роста производительности труда, а их внутренняя реорганизация не давала желаемого результата. Менеджерам развитых стран пришлось столкнуться с необходимостью поиска новых путей, в т.ч. и внешних.

Профессор Холборнского колледжа (Лондон) А. Хоскинг в работе «Изучение бизнеса» («Business studio»), изданной на русском языке как «Курс предпринимательства» отмечал, что с 1880 г., когда Ф. Тейлор начал свои систематические исследования техники менеджмента, большинство работ касались мотивации, как действий человека, направленных на удовлетворение определенных потребностей. Ф. Тейлор сделал три основных допущения в поведении человека во время работы: человек — это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Он также считал, что все, чего хотят рабочие, — это высокая заработная плата. Его теория долго использовалась на практике в форме поощрительных платежей без каких-либо значительных изменений. И только в конце 20-х годов профессор Гарвардского университета Элтон Мейо (1880 — 1949) опроверг ее и указал путь к более современным корням, базой для которых являются теории мотивации, разработанные американским психологом Абрахамом Маслоу (1908 — 1970).

В современных условиях вопросы организации производства и управления им стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а также консалтинговых фирм. Круг решаемых этими организациями вопросов очень широк и охватывает как организационно-технико-экономические, так и психофизиологические и социально-психологические аспекты управления предприятием.