Оргповедение Тема 5

• знания руководителя «абсолютны», его решения - истина в последней инстанции, поэтому обязанность работников состоит в беспрекословном их выполнении;

• руководители ориентированы на законную власть, предоставляющую им осуществ­лять жесткий контроль и санкции;

• отсутствует внимание к работнику как к личности;

• подавление неформальных лидеров и инициативы подчиненных;

• полномочия предоставлены руководителям, а ответственность несут исполнители, но она распыляется и фактически отсутствует;

• полная психологическая зависимость подчиненных от руководителей;

• единоличное и быстрое принятие решений, качество которых довольно низкое;

• высокие темпы износа людей.

Авторитарная модель управления эффективна в кризисных ситуациях и при нали­чии сильного, способного и мудрого руководителя.

Опекающая модель управления организационным поведением способствует раз­витию у работников чувства удовлетворенности своим трудом и ощущения безопасности, повышению качества трудовой жизни. Эта модель появилась в 1930-е годы благодаря совместным усилиям работодателей, профсоюзов и правительств, обеспечившим повыше­ние степени защищенности рабочих. В условиях высокой изменчивости конъюнктуры рынка труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для множе­ства работников, но только в Японии работодатель способен гарантировать работникам пожизненную занятость.

Успех модели опеки зависит от наличия экономических ресурсов. Усилия руково­дства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для оплаты труда и предоставления льгот. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фак­тора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника (его безопасности и благосос­тояния) от организации. То есть по мере уменьшения личной зависимости (авторитарная модель) от руководителя возрастает подчиненность человека организации. Сотрудникам постоянно внушаются мысли об огромных экономических поощрениях и льготах, и в ре­зультате они чувствуют себя вполне удовлетворенными жизнью, думая, что имеют высо­кий доход. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильны стимулом, оно вы­зывает пассивное сотрудничество, древним аналогом которого можно считать крепостни­чество, а при наличии страха - рабство. Вот почему эффективность данной модели лишь ненамного превосходит показатели авторитарного подхода.

Основным достоинством опекающей модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели со­стоит в том, что уровень трудовых усилий большинства из них невысок, ибо у них отсут­ствует мотивация к развитию способностей. Сотрудники удовлетворены материальными условиями, но многие из них чувствуют, что не имеют стимулов для самореализации. По­этому такая модель является переходной от силовых форм управления организационным поведением к психологическим.

Поддерживающая модель основана на том, что управление организационным по­ведением должно обеспечивать максимальную вероятность того, что при любом взаимо­действии с организацией и всех формах взаимосвязи с ней каждый ее член ощущает под­держку, которая вызывает у него осознание своей значимости и помогает ему сохранить чувство собственного достоинства. Особенности этой модели состоят в следующем:

• модель опирается на эффективное руководство, а не на деньги и власть;

• организация - социальная система, важнейшим элементом которой является чело­век;

• усилия руководителей направлены на формирование комфортного морально-пси­хологического климата в коллективах организации;

• формируется «корпоративный дух», работники привлекаются к решению задач ор­ганизации, что формирует у них ощущения соучастия и причастности;

• создается механизм, помогающий индивидуальному росту работников, благодаря чему удовлетворяются их потребности в статусе и признании.

Поддерживающая модель не требует значительных денежных ресурсов, но необхо­дим определенный стиль руководства. Данная модель эффективна в сочетании с другими моделями управления организационным поведением в странах с высоким уровнем благо­состояния, так как она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.

Коллегиальная модель управления организационным поведением применима к командам и получила широкое распространение в исследовательских и инновационных организациях. Основные особенности этой модели заключается в следующем:

• деятельность людей отличается творческим отношением к делу;

• сотрудники свободны в выборе средств и методов выполнения заданий;

• у работников формируется чувство партнерства, ощущение своей необходимости и полезности;

• отношения в коллективе строятся на основе равенства и взаимного доверия;

• формирование в организации такой атмосферы, при которой каждый сотрудник

стремится внести максимальный вклад в достижение общих целей;

• формируется самодисциплина, создающая определенные рамки поведения в коллективе.

В заключении сравним рассмотренные модели управления организационным поведением (табл. 4).

Таблица 4

Модели управления организационным поведением

Показатель	Модель
	авторитарная		опекающая	поддерживающая	коллегиальная
1	2		3	4	5
Базис модели	Власть		Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация руководства	Полномочия		Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение		Безопасность и льготы	Выполнение ра­бочих заданий	Ответственное поведение
1	2		3	4	5
Психологи­ческий ре­зультат для работника		Зависимость от непосред­ственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетво­рение по­требностей работника		Физиологиче­ских и в безо­пасности	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие ра­ботников в трудовом процессе		Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Из содержания данной таблицы четко видны устойчивые связи характеристик мо­делей и человеческих потребностей. Очевидно, что опекающая модель в сравнении с ав­торитарной обеспечивает некий качественный скачок в процессе эволюционного развития. Аналогично поддерживающая модель призвана удовлетворить другие потребности работников (потребности в принадлежности к группе и в уважении), что невозможно в рамках опекающей модели. Хотя в то или иное время обычно превалирует какая-либо одна модель, возможности использования других сохраняются. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, строго контролируемого руководством, а их выполнение гарантирует преимущественно матери­альное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекающей моде­лей). Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют команд­ной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы.

Задача руководителей состоит не только в идентификации используемых в органи­зации поведенческих моделей, но в осознании современных требований и проявления гибкости. В случае изменения внешних условий и появления новых потребностей они должны безжалостно отбрасывать устаревшие парадигмы и методы руководства.