Оргповедение Тема 5

Тема 5. Механизмы управления организационным поведением

1. Познавательное (когнитивное) управление ОП осуществляется с помощью по­знавательных функций и включает восприятие, осмысливание и оценку обстановки.

Восприятие осуществляется при помощи органов чувств, причем нередко человек воспринимает мир таким, каким бы он хотел его видеть. Наиболее сложные объекты вос­принимаются при помощи зрения и слуха. Зрение дает разнообразие форм и красок и три измерения пространства, а также восприятие времени (ночь, день). Слух - это, прежде всего, орган восприятия времени, потому что с помощью его воспринимаются ритмы, пе­ремены. Обоняние оказывает влияние на взаимоотношение людей, осязание необходимо для манипулирования с предметами.

Восприятие всегда предметно и подчиняется следующим закономерностям:

1. Контактность, свойственная восприятию цвета, формы, величины и положения предметов. Например, контактность формы позволяет воспринимать предмет в его нор­мальной форме, независимо от угла зрения. А константность величины позволяет видеть предмет в его обычных размерах, независимо от расстояния.

2. Структурирование - это выделение фигуры на фоне, то есть пространственное восприятие.

3. Категоризация заключается в сравнении полученной от органов чувств инфор­мации с известными понятиями, категориями, после чего эта информация становится предметной. Категоризация применяется при решении стандартных проблем и ситуаций, когда для каждой из них предписаны определенные действия.

При восприятии возможны различные ошибки и искажения:

1. Селективность восприятия. Поступающую информацию человек пропускает через фильтр.

2. Проекция. Приписывание своих чувств, настроений, переживаний и мотивов дея­тельности другим людям. Поэтому объяснение поведения людей основано на лич­ном опыте и может быть ошибочным.

3. Стереотипы восприятия. Надо помнить, что есть люди в чем-то непохожие друг на друга, но нет людей идентичных. Поэтому судить о людях по своим стереотипам нельзя.

4. Галло-эффект проявляется при составлении впечатления о человеке по отдельным характеристикам (интеллект, внешний вид). Если внешний вид привлекателен, то мы наделяем человека интеллектом (который может отсутствовать).

5. Мнения других лиц может сформировать негативное отношение к человеку, что за­труднит общение с ним, а при позитивном трудно будет критически к нему отно­ситься.

6. Вера в первый взгляд.

7. Влияние предыдущего опыта общения. Если человек похож на другого, с которым общались, то при оценке данного человека ему приписываются качества того человека.

Мышление необходимо, когда собранная информация противоречива. Прибегают к нему в трудных, проблемных ситуациях. Проблема - это вид задачи, которую нельзя ре­шить непосредственно, при помощи тех данных, которыми располагает человек. Про­блема возникает тогда, когда движение к намеченной цели встречает преграды, потреб­ность остается неудовлетворенной, сомнение - неопровергнутым, а вопрос - без ответа. Проблемная ситуация характеризует психическое состояние человека, а не саму ситуацию, в которой он находится.

Проблемы бывают открытыми и закрытыми. Открытая проблема не содержит данных о возможных решениях. Пример: «Что нужно предпринять, чтобы уменьшить те­кучесть персонала в организации?» Закрытая проблема содержит набор решений, и надо установить определенные приоритеты. Пример: «Налево поедешь - коня потеряешь, на­право поедешь - жизнь потеряешь». Поэтому мышление - это проявление интеллекта в действии, это процесс переработки воспринимаемой информации с помощью анализа, синтеза, сравнения, ранжирования. Этот процесс возможен только при наличии памяти.

Основными процессами памяти являются запоминание, сохранение, воспроизведение, забывание (стирание) воспринимаемой информации. Запоминание может быть произвольным и непроизвольным. При непроизвольном запоминании лучше запоминается тот материал (данные, сведения), который связан с основной деятельностью человека, или тот, который требует активной умственной работы. Лучшее запоминание (непроизволь­ное) происходит при большой заинтересованности.

При произвольном (сознательном) запоминании необходимы определенные приемы:

1. Вначале следует составлять план заучиваемого материала.

2. Лучшему запоминанию способствуют составление классификаций, систематизации, проведение сравнений.

3. Заучиваемый материал необходимо повторять, при этом его следует проговаривать.

1.1. Теория ожидания (автор - Виктор Врум) основывается на том, что активная по­требность в чем-либо не является единственным условием мотивации поведения людей в организации. Людям нужна также уверенность в том, что выбранный ими тип поведения даст возможность получить то, чего они хотят. Теория ожидания основана на двух поло­жениях:

• поведение работника при выполнении задания является функцией его умения, ум­ноженного на мотивацию;

• мотивация является функцией уверенности в том, что поведению человека будет соответствовать определенный индивидуально оцененный результат. Теория ожидания подчеркивает необходимость следующих соответствий:

• между затратами труда и предполагаемыми результатами;

• между полученными результатами и величиной вознаграждения;

• между вознаграждением и переживанием удовлетворенности.

Для формирования стабильной и эффективной трудовой мотивации необходимо, чтобы эти соответствия воздействовали одновременно. Несоответствие хотя бы в одном звене взаимодействующих мотивационных факторов будет ослаблять мотивацию и сни­жать результаты труда.

1.2. Теория справедливости утверждает, что люди определяют для себя не только соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, но и соотносят по­лученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Человек, считающий свою зарплату несправедливой, может потребовать (или по­просить) прибавки, либо работать менее интенсивно, либо уволиться. Ярким примером является снижение усилий работников бюджетной сферы из-за задержек оплаты труда. Поэтому во многих организациях стали применять оплату по индивидуальным ведомо­стям, чтобы люди не знали размеры зарплаты своих коллег.

Практическое применение теорий ожидания и справедливости реализуется с по­мощью следующих механизмов:

• четкое объяснение подчиненным поставленных перед ними заданий и степени важ­ности их выполнения;

• одобрение результатов труда сотрудников;

• проявление интереса к личности подчиненных и их проблемам;

• делегирование полномочий и привлечение подчиненных к принятию решений;

• забота о карьере подчиненных;

• формирование корпоративного духа.

2. Мотивационное управление ОП. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к определенным действиям для достижения личных или общественных целей. Мотив всегда связан с определенной потребностью и является побуждением к той дея­тельности, которая обеспечивает удовлетворение этой потребности. Потребность - это состояние человека, определяемое необходимостью в чем-либо.

Содержание теорий мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потреб­ностей и их влияния на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержа­ние и связь с мотивацией человека к деятельности и пытаются дать ответ на вопрос, что человека побуждает к деятельности. Рассмотрим наиболее известные теории мотивации: теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию приобретенных потребностей Мак-Клелланда и теорию К. Альдерфера.

2.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

1) люди постоянно ощущают какие-то потребности;

2) люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

3) группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

4) потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены. Удовле­творенные потребности больше не мотивируют людей;

5) если одна потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая неудовлетво­ренная потребность;

6) обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, нахо­дящихся между собой, в комплексном взаимодействии;

7) потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепен­ного удовлетворения;

8) потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека по­сле того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

9) потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиоло­гические потребности; потребности безопасности; потребности принадлежности и прича­стности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения.

Физиологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием ра­боты, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие усло­вия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей нахо­диться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести человеку жизнь. Люди, испытывающие эту потребность, стремятся избегать волнений, любят порядок, четкие правила, ясные струк­туры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им ста­бильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этой по­требности, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслужива­ния. Люди, испытывающие данную потребность, стремятся застраховаться в прямом и пе­реносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая стра­ховой потенциал, в частности за счет обучения и образования. Люди с обостренной по­требностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать их труд выше прожиточного уровня и не привлекать их к при­нятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и измене­ниями.

Потребности принадлежности и причастности — стремление к участию в совме­стных действиях, желание дружбы, любви, необходимость быть членом каких-то объеди­нений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлеж­ность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно соблюдать форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, груп­повые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребность признания и самоутверждения отражает желание людей быть ком­петентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы ок­ружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признан­ного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть при­своение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потреб­ности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и незави­симы. При управлении людьми с такого рода потребностями надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие им претворять в жизнь свои способности, предос­тавлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, тре­бующей изобретательности и созидательности.

Основная задача теории иерархии потребностей А. Маслоу состояла в том, чтобы показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Эта теория оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

2.2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соуча­стия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак-Клелланда, эти потребно­сти, если они достаточно сильно развиты, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем по­требности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из своих возможностей. Они склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Таким людям нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую эле­менты вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступаю­щего достаточно быстро. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но при этом не очень любят делиться работой с другими. Совместно по­лученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они этот результат полу­чили в одиночку,

Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характери­зуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень по­требности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Преуспевающий предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высо­кой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные ре­шения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем данной потребности. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, имею­щих высокую потребность достижения, желательно заниматься индивидуальной предпри­нимательской деятельностью. Если же человек работает в большой организации, большая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и его сослуживцам.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, считаются с мнением окружающих, стремятся полу­чать одобрение и поддержку с их стороны. Для них важен тот факт, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги небезразличны к ним. Такие люди предпочитают зани­мать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им на­ходиться в активном взаимодействии с людьми. Для их успешной работы необходимо создавать соответствующие условия. Руководство организации должно регулярно оцени­вать уровень данной потребности у сотрудников, чтобы правильно и своевременно вно­сить корректировки в организацию их работы. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимо­исключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради власт­вования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Инте­ресы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе отно­сятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться реше­ния групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом над определением целей и их достижением. То есть по­требность властвования для таких людей является не стремлением к властному самоут­верждению с целью удовлетворения своего тщеславия, а стремлением к выполнению от­ветственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. Мак-Клелланд счи­тал, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Абрахама Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на по­ведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

2.3. Теория К. Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует три: 1) потребности суще­ствования; 2) потребности связи; 3) потребности роста. Группы потребностей данной тео­рии достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования включают две группы потребностей пирамиды Мас­лоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением группо­вой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой по­требностей принадлежности и причастности. Потребности связи, по Альдерферу, отража­ют социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть по­требностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со стремле­нием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасно­стью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые свя­заны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня - перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность ниж­него уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает вни­мание человека на этот уровень, то есть, если, например, человек никак не смог удовле­творить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потреб­ностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетво­ряется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс оп­ределяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движе­ния в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивиро­вании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с по­вышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организа­ция сможет предоставлять ему возможности в удовлетворении данной потребности, уве­личивая тем самым свой потенциал мотивирования его деятельности.

Все теории мотивации исходят из того, что люди стремятся повторить то поведе­ние, которое ассоциируется у них с удовлетворением определенных потребностей. Прак­тическое применение теорий мотивации даст желаемый результат, если менеджеры в своей работе с людьми будут придерживаться следующих рекомендаций.

Для удовлетворения социальных потребностей подчиненных менеджеры должны:

• предоставлять возможность работникам общаться в процессе выполнения работы;

• периодически привлекать подчиненных к участию в совещаниях и принятию реше­ний;

• поддерживать неформальные отношения между подчиненными, если они не нано­сят ущерба организации;

• создавать дух единой команды;

• не препятствовать социальной активности сотрудников во внешней среде.

Для удовлетворения потребности в признании и самоутверждения менеджер дол­жен:

• предоставлять исполнителям содержательную работу, соответствующую их спо­собностям;

• систематически сообщать подчиненным о результатах их работы;

• оценивать и поощрять успехи в работе, повышать в должности.

Для удовлетворения потребности самовыражения подчиненных руководитель должен:

• давать сложную и ответственную работу, требующую самостоятельности и творче­ства;

• обеспечивать систематическое повышение квалификации и переподготовку исполнителей;

• поощрять проявление инициативы по совершенствованию своей работы и деятельности организации.

2.4. Модели управления ОП. Базовые модели управления организационным пове­дением были разработаны Мак-Грегором в 1957 году. Он доказал, что политика управле­ния поведением людей зависит от их отношения к делу, к себе и к окружающим. Мак-Грегор делил людей на два типа - «X» и «Y». Люди типа «X»:

• негативно относятся к труду и всеми силами стараются «увильнуть» от работы;

• неамбициозны, стремятся уклониться от ответственности, нуждаются прежде всего в безопасности;

• относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам организации и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть их естест­венную неприязнь к труду.

Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, руководство вынуждено применять принуждение и расширять сферу контроля. Люди типа «Y», которых, по мнению Мак-Грегора, большинство:

• проявляют ответственность при выполнении заданий;

• трудолюбивы, амбициозны;

• проявляют изобретательность и творческие способности;

• осуществляют самоконтроль за своим поведением в организации.

Выбор модели управления организационным поведением зависит не только от типа людей, но и от психологии руководителей, их стиля руководства и целей организации. Модель управления организационным поведением меняется в соответствии с измене­ниями целей и потребностей организации. Применение находят авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная модели управления организационным поведением.

Авторитарная модель управления организационным поведением основана на власти. Она отличается следующими особенностями: