Теория трудовых установок а. Гастева
Данная теория была разработана в 20-е гг. XX в. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
Концепция кружков качества Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 г. В Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:
— активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
— количественное ограничение числа работников кружка (3—13 человек);
— добровольность вхождения в кружок;
— работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
— формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
— принцип бездефектного труда ("личное клеймо", личная ответственность участка и т. п.);
— соревновательный характер групп;
— наличие системы поощрений;
— политика взаимного обучения, обогащения знаниями. Система мотивации реализует три основные функции:
1. Планирование мотивации:
— выявление актуальных потребностей;
— установление иерархии потребностей;
— анализ изменения потребностей;
— анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
— планирование стратегии и целей мотивации;
— выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
— создание условий, отвечающих потребностям;
— обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
— создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
— создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
— контроль мотивации;
— сравнение результатов деятельности с требуемыми;
— корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.
Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.
Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
— деньги;
— уважение;
— самоутверждение;
— чувство принадлежности к организации;
— приятная рабочая обстановка;
— похвала;
— гибкий график работы;
— осознание себя членом команды;
— возможность внесения идей и предложений;
— возможность учиться;
— карьера;
— товарищеские отношения;
— признание заслуг;
— вознаграждение;
— возможность работать дома;
— независимость;
— премии;
— творческая атмосфера;
— благодарность за сверхурочную работу;
— чувство уверенности в работе;
— сотрудничество с другими людьми;
— устоявшийся рабочий процесс;
— доверие руководства.
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений.
В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.
При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.
В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
30 ВОПРОС
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ — способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов. В отличие от административных методов управления, оказывающих с помощью директивных заданий и других способов прямое воздействие на управляемые объекты, экономические методы управления не ограничивают самостоятельности и инициативы последних, способствуют более полному сочетанию интересен государства, предприятия и каждого работника. К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии (см. Премирование), амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д. Повышение роли экономических методов управления является важнейшим направлением формирования противозатратного хозяйственного механизма. Умелое использование экономических методов управления побуждает трудовые коллективы и работников изыскивать новые пути ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства, рационального использования ресурсов. Экономические методы управления применяются с таким расчетом, чтобы работники и трудовые коллективы, стремясь к удовлетворению собственных интересов, одновременно обеспечивали не только соблюдение, но и приоритет общегосударственных интересов. Как отметил на июньском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС М. С. Горбачев, «теоретически и практически бесспорно, что интерес трудящихся как хозяев производства — самый сильный интерес, самая мощная движущая сила ускорения социально-экономического и научно-технического прогресса». Так, применение нормативов заработной платы вместо директивного планирования фондов заработной платы заинтересовывает коллективы в увеличении объема производства; предоставлением кредита на льготных условиях можно заинтересовать в создании новых мощностей по производству товаров народного потребления и т. д. Экономические методы управления дают ожидаемый эффект при условии их комплексного, взаимосвязанного применения, когда один метод не противоречит, а усиливает другой. Основанные на использовании объективных экономических законов социализма, экономические методы управления должны применяться таким образом, чтобы степень удовлетворения интересов коллектива и каждого работника определялась их вкладом в достижение общих конечных результатов. Повышение роли экономических методов управления способствует развитию принципа демократического централизма в управлении, развитию творческой активности трудящихся. Поэтому XXVII съезд КПСС поставил задачу перейти к экономическим методам руководства на всех уровнях народного хозяйства.
Василий
Сергеевич Немчиновродился
14 января 1894 года в селе Грабово Пензенского
р-на Пензенской области. В 1913 году окончил
Челябинское реальное училище, в 1917 году
экономическое отделение Московского
коммерческого института. С 1915 г. по 1917
г. руководил в Москве отделом беженцев
Всероссийского земского союза, сектором
статистики продовольственных пунктов
“Земгора” (Москва – Киев). С 1917 г.
по 1922 г. в Челябинске заведовал
оценочно-статистическим отделением
челябинского уездного земства. В 1919
году читал курс истории европейского
искусства в Челябинском народном
университете. В ноябре 1919 года во вновь
организованной Челябинской губернии
было создано губернское статистическое
бюро, 1-м заведующим которого стал Василий
Сергеевич Немчинов. В 1920 году руководил
проведением 1-й переписи населения РСФСР
на территории Челябинск ой губернии. В
1923 году возглавил Уральское областное
статистическое управление.
С 1926 г. по 1930 г. был членом коллегии ЦСУ СССР. Двадцать лет (1928 г. – 1948 г.) В.С. Немчинов заведовал кафедрой статистики Московской сельскохозяйственной академии им. К. А. Тимирязева, с 1940 г. по 1948 г. был директором академии. В 1944 году являлся одним из руководителей советской делегации на переговорах в Думбартон-Оксе (США) о создании ОНН.
В 1949 – 1963 годы Василий Сергеевич Немчинов
руководил Советом по изучению
производительных сил, разработкой
теории их развития и размещения; по
комплексному изучению природных ресурсов
и производительных сил восточных
районов. Одновременно с 1947 года был
профессором кафедры политэкономии
Академии общественных наук при ЦК
ВКП(б). В 1954 – 1958 годы академик-секретарь
Отделения экономических, философских
и правовых наук АН СССР. В 1958 году
организовал первую в стране лабораторию
экономико-математических исследований,
на базе которой в 1963 году был создан
Международный экономико-математический
институт. С 1962 года Немчинов заведовал
кафедрой “Математические методы анализа
экономики” в Московском государственном
университете. В 1963 году вышла книга
Василия Сергеевича Немчинова
“Экономико-математические методы и
модели”, ставшая значительным вклад
ом в развитии экономической науки.
Василий Сергеевич Немчинов является один из основоположников экономико-математического направления советской экономической науки. Его труды посвящены вопросам теории и практики статистики, проблемам развития производительных сил и структуры общественного производства, методологии изучения производительности труда и разработке моделей планового хозяйства.
В 1946 году за научный труд «Сельскохозяйственная статистика с основами общей теории» (1945) Василию Сергеевичу Немчинову была присуждена Государственная премия СССР, в 1965 году за участие в разработке методов линейного программирования и математических моделей “Экономико-математические методы и модели” была присуждена Ленинская премия.
Опубликовал около 330 научных работ, в т. ч. 9 монографий
31 ВОПРОС
На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.
Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.
Вслед за США в Европе проводились эксперименты по повышению содержательности труда на рабочем месте. Так, в ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.
В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».
Заслуживает внимания система «соучастия», сформировавшаяся в ФРГ. Она состоит из трех элементов:
Создание «производственных советов» на предприятиях;
Включение представителей наемных работников в наблюдательные советы
Включение «рабочих директоров» в советы управляющих
В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Немецкая «модель Гарцбурга» предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.
Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.
Западноевропейские компании имеют общие с американскими фирмами черты в использовании принципа децентрализации управления.
В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства.
В частности, производственные отделения в западноевропейских компаниях играют большую роль, чем в американских. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно – хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью.
Между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, и тогда западноевропейские концерны называются «промышленными группами».
Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления в целом имеет управление фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели. Стратегия на достижение конечных целей носит название «управление по результатам». Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.
Весьма важную роль в ХХ веке сыграла теория государственного регулирования Кейнса, получившая наиболее яркое отражение в двух моделях управления: модель «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».
32 ВОПРОС
Канбан (яп. カンバン камбан?)[1] — система организации производства и снабжения, позволяющая реализовать принцип «точно в срок». Слово «камбан» по-японски означает «рекламный щит, вывеска» (яп. 看板?), в финансовой среде устоялся вариант с ошибочной транскрипцией латинской записи японского слова (kanban).
Появление термина канбан связано с перечислением стандартных операций: мастера участков перечисляли выполняемые работы на бумаге и вывешивали их на видном месте рядом с такими же списками мастеров других участков [2]
Система канбан была разработана и впервые в мире реализована фирмой «Toyota»[3]. В 1959 году эта фирма начала эксперименты с системой канбан и в 1962 году запустила процесс перевода всего производства на этот принцип.
В основе организации производства фирмы «Toyota» лежит годовой план производства и сбыта автомобилей, на базе которого составляются месячные и оперативные планы среднесуточного выпуска на каждом участке, основанные на прогнозировании покупательского спроса (период упреждения — 1 и 3 месяца). Суточные графики производства составляются только для главного сборочного конвейера. Для цехов и участков, обслуживающих главный конвейер, графики производства не составляются (им устанавливаются лишь ориентировочные месячные объёмы производства).
Постоянное использование философии «точно в срок» позволяет раскрыть не обнаруженные до сих пор дефекты. Так как запасы продукции и деталей могут скрывать проблемы на производстве, то при их уменьшении ежедневный контроль выявит, к примеру, неисправности или простои[3].
Чистый канбан применим только для штучного производства, так как при производстве товара большими партиями, требующем долгой переналадки оборудования, или если хранение деталей обходится слишком дорого, нецелесообразно стремиться к тому, чтобы быстро передать детали с участка дальше[3].