630 Ключ

Вы получаете по 1 баллу за следующие выборы, приве­денные в ключе (первая цифра перед дефисом означает номер строки, вторая цифра после дефиса - номер столбца, в котором нужное слова. Например, 1/2 означает, что сло­во, получившее 1 балл в первой строке, во втором столб­це - «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.

Ключ подсчета

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1;

9/2; 10/2;11/1; 11/2;12/1; 12/3; 13/2; 13/3;14/1; 15/1;

16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1;

23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1;

29/3; 30/2.

Результат

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотива­ции к избеганию неудач, защите.

От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;

свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотива­ции к избеганию неудач, защите.

Анализ результата:

Результат анализируется вместе с тестами «Мотивация к успеху» и «Готовность к риску».

Исследования Д. Мак-Клеманда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчаст­ными случаями, чаще попадают в подобные неприятно­сти, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех.

Исследования показали также, что люди, которые бо­ятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают ма­лый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард ут-

631

верждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от 3-х факторов:

• степени предполагаемого риска;

• преобладающей мотивации;

• опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два об­стоятельства:

первое, когда без риска удается получить желаемый ре­зультат;

второе, когда рискованное поведение ведет к несчастно­му случаю. Достижение же безопасного результата при рис­кованном поведении, наоборот, ослабляет установку на за­щиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.

МЕТОДИКА

ДИАГНОСТИКИ СТЕПЕНИ ГОТОВНОСТИ К РИСКУ ШУБЕРТА

Инструкция: Оцените степень своей готовности совер­шить действия, о которых Вас спрашивают. При ответе на каждый из 25 вопросов поставьте соответствующий балл по следующей схеме:

2 балла - полностью согласен, полное «ДА»;. 1 балл - больше «ДА», чем «НЕТ»;

О баллов - ни «ДА», ни «НЕТ», нечто среднее;

-1 балл - больше «НЕТ», чем «ДА»;

-2 балла - полное «НЕТ».

1. Превысили бы Вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощь тя­желобольному человеку?

2. Согласились бы Вы ради хорошего заработка участ­вовать в опасной и длительной экспедиции?

3. Стали бы Вы на пути убегающего опасного взломщика?

632

4. Могли бы ехать на подножке товарного вагона при скорости более 100 км/час?

5. Можете ли Вы на другой день после бессонной ночи нормально работать?

6. Стали бы Вы первым переходить очень холодную реку?

7. Одолжили бы Вы другу большую сумму денег, буду­чи не совсем уверенным, что он сможет Вам вернуть эти деньги?

8. Вошли бы Вы вместе с укротителем в клетку со льва­ми при его заверении, что это безопасно?

9. Могли бы Вы под руководством извне залезть на вы­сокую фабричную трубу?

10. Могли бы Вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы Вы схватить за уздечку бегущую ло­шадь?

12. Могли бы Вы после 10 стаканов пива ехать на вело­сипеде?

13. Могли бы Вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы Вы при необходимости проехать без биле­та от Таллина до Москвы?

15. Могли бы Вы совершить автотурне, если бы за ру­лем сидел Ваш знакомый, который совсем недавно был в тяжелом дорожном происшествии?

16. Могли бы Вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной команды?

17. Могли бы Вы, чтобы избавиться от затяжной болез­ни с постельным режимом, пойти на опасную для жизни операцию.

18. Могли бы Вы спрыгнуть с подножки товарного ва­гона, движущегося со скоростью 50 км/час?

19. Могли бы Вы в виде исключения вместе с семью другими людьми, подняться в лифте, рассчитанном толь­ко на шесть человек?

20. Могли бы Вы за большое денежное вознаграждение перейти с завязанными глазами оживленный уличный пе­рекресток?

633

21. Взялись бы Вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы Вы после 10 рюмок водки вычислять про­центы?

23. Могли бы Вы по указанию Вашего начальника взять­ся за высоковольтный провод, если бы он заверил Вас, что провод обесточен?

24. Могли бы Вы после некоторых предварительных объ­яснений управлять вертолетом?

25. Могли бы Вы, имея билеты, но без денег и продук­тов, доехать из Москвы до Хабаровска?

КЛЮЧ:

Подсчитайте сумму набранных Вами баллов в соответ­ствии с инструкцией.

Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные отве­ты, свидетельствуют о склонности к риску. Значения тес­та: от -50 до +50 баллов.

РЕЗУЛЬТАТ:

Меньше -30 баллов: от -10 до +10 баллов: свыше +20 баллов:

слишком осторожны; средние значения; склонны к риску.

Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой). Готовность к риску достоверно связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок.

Исследования дали также следующие результаты:

с возрастом готовность к риску падает;

у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у неопытных;

у женщин готовность к риску реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин;

634

у военных командиров и руководителей предприятий готовность к риску выше, чем у студентов;

с ростом отверженности личности, в ситуации внутрен­него конфликта растет готовность к риску;

в условиях группы готовность к риску проявляется силь­ней, чем при действиях в одиночку, и зависит от группо­вых ожиданий.

МЕТОДИКА

ДИАГНОСТИКИ САМООЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ (ШКАЛА ЛЖИВОСТИ) Д. МАРЛОУ И Д. КРАУНА

Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Ниже при­водится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.

Инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из при­веденных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно вер­но и соответствует особенностям Вашего поведения, то на­пишите «да», если же оно неверно, то - «нет»».

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нуж­но помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

635

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, что­бы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я ста­раюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы де­лали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда выска­зывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно про­думываю, что взять с собой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обраща­ются ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных ве­щей.

Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» - на вопросы 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Нет» - на вопросы 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» во­просов. Чем выше итоговый показатель, тем выше моти­вация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показате­ли могут свидетельствовать как о непринятии традицион­ных норм, так и об излишней требовательности к себе.

636

МЕТОДИКА

«ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ» М.РОКИЧА

Система ценностных ориентации определяет содержа­тельную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему Миру, к другим лю­дям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотива­ции жизненной активности, основу жизненной концеп­ции и «философии жизни».

Наиболее распространенной в настоящее время являет­ся методика изменения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценно­стей. М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные - убеждения в том, что какая-то конеч­ная цель индивидуального существования стоит того, что­бы к ней стремиться:

инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпоч­тительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Респонденту предъявляется два списка ценностей (по 18 в каждом) либо на листах бумаги в алфавитном поряд­ке, либо на карточках. В списках испытуемый присваива­ет каждой ценности ранговый номер, а карточки раскла­дывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъ­является набор терминальных, а затем набор инструмен­тальных ценностей.

Инструкция: «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложить их по порядку значимости для Вас как прин­ципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.

Каждая ценность написана на отдельной карточке. Вни­мательно изучите карточки и выбрав ту, которая для Вас

637

наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми остав­шимися карточками. Наименее важная останется послед­ней и займет 18 место.

Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои отве­ты, поменяв карточки местами. Конечный результат дол­жен отражать Вашу истинную позицию».

СТИМУЛЬНЫЙ МАТЕРИАЛ Список А (терминальные ценности):

- активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональ­ная насыщенность жизни)

- жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом)

- здоровье (физическое и психическое)

- интересная работа

- красота природы и искусства (переживание прекрас­ного в природе и в искусстве)

- любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

- материально обеспеченная жизнь (отсутствие мате­риальных затруднений)

- наличие хороших и верных друзей

- общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе)

- познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)

- продуктивная жизнь (максимально полное исполь­зование своих возможностей, сил и способностей)

- развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)

- развлечения (приятное, необременительное время­препровождение, отсутствие обязанностей)

638

- свобода (самостоятельность, независимость в сужде­ниях и поступках)

- счастливая семейная жизнь

- счастье других (благосостояние, развитие и совер­шенствование других людей, всего народа, человечества в целом)

- творчество (возможность творческой деятельности)

- уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б (инструментальные ценности);

- аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке' вещи, порядок в делах.

- воспитанность (хорошие манеры)

- высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания)

- жизнерадостность (чувство юмора)

- исполнительность (дисциплинированность)

- независимость ( способность действовать самостоя­тельно, решительно)

- непримиримость к недостаткам в себе и других

- образованность (широта знаний, высокая общая куль­тура)

- ответственность (чувство долга, умение держать слово)

- рационализм (умение здраво и логично мыслить, при­нимать обдуманные, рациональные решения)

- самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

- смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов

- твердая воля (умение настоять на своем, не отсту­пать перед трудностями)

- терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)

- широта взглядов (умение понять чужую точку зре­ния, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)

- честность (правдивость, искренность)

639

- эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)

- чуткость (заботливость)

Достоинством методики является универсальность, удоб­ство и экономичность в проведении обследования и обра­ботке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инст­рукции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и на­личие контакта между психологом и испытуемым. Мето­дику не рекомендуется применять в целях отбора и экс­пертизы.

Для преодоления указанных недостатков и более глубо­кого проникновения в систему ценностных ориентации воз­можны изменения инструкции, которые дают дополнитель­ную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, от­вечая на следующие вопросы:

«В. каком порядке и в какой степени (в процентах) реа­лизованы данные ценности в Вашей жизни?»

«Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»

«Как, на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершен­ный во всех отношениях?»

«Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?»

«Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?»

........................ через 5 или 10 лет?»

«Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?»

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить вни­мание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяют-

640

ся «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности про­фессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут группироваться в эти­ческие ценности, ценности общения, ценности дела, ин­дивидуалистические и конформистские ценности, альтру­истические ценности, ценности самоутверждения и цен­ности принятия других и т. д. Это далеко не все возмож­ности субъективного структурирования системы ценност­ных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Обследование лучше проводить индивидуально, но воз­можно и групповое тестирование.

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК ЛИЧНОСТИ

В МОТИВАЦИОННО-ПОТРЕБНОСТНОЙ СФЕРЕ О. Ф. ПОТЕМКИНОЙ

Методика выявления социально-психологических установок, направленных yа "альтруизм-эгоизм», "про­цесс-результат»

Цель методики: выявить степень выраженности социаль­но-психологических установок.

Процедура проведения: для использования методики можно вносить ответы на вопросы в нижеприведенный про­токол (см. образец). Отвечая на вопросы, необходимо при­держиваться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами:

«ДА», если Ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а Ваше поведение не соответству­ет утвердительному ответу на вопрос».

641

Вопросы:

1. Сам процесс выполняемой работы увлекает Вас боль­ше, чем этап ее завершения?

2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?

3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других,

чем о себе?

4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?

5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?

6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем

способностей?

7. Вам легче просить за других, чем за себя?

8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?

9. Заканчивая интересное дело. Вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль

расставаться?

10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?

11. Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?

12. Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольст­вием, чем для других?

13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?

14. Вы считаете, что успехов в Вашей жизни больше, чем неудач?

15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?

16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно

напрягаться?

17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечь­ся делом по-настоящему?

18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприят­ной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?

19. Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил?

642

20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?

22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рас­считывать на успех в жизни?

23. Вы стремитесь как можно больше сделать для дру­гих людей?

24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

25. Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забы­ваете о времени и о себе?

26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?

27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жиз­ни - жить интересами других людей?

28. Вы можете назвать себя эгоистом?

29. Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?

30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?

31. Ваша отличительная черта - бескорыстие?

32. Свободное время Вы используете для своих увлечений?

33. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?

34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботить­ся о себе?

35. Вам трудно решиться использовать усилия челове­ка в своих интересах?

36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыст­ных побуждений?

37. Соглашаясь на какое-либо дело. Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно?

38. Стремление к результату в любом деле - Ваша отли­чительная черта?

39. Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?

40. Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?

643

Методика выявления социально-психологических установок, направленных на "свободу - власть», "труд - деньги»

Цель методики и процедура проведения та же, что и в предыдущей.

Вопросы:

1. Вы согласны, что самое главное в жизни - быть масте­ром своего дела?

2. Вы более всего дорожите возможностью самостоятель­ного выбора решения?

3. Ваши знакомые считают Вас властным человеком?

4. Вы согласны, что люди, которые не умеют зарабо­тать деньги, не стоят уважения?

5. Творческий труд для Вас является главным наслажде­нием в жизни?

6. Основное стремление в Вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?

7. Вы согласны, что иметь власть над людьми - наиболее важная ценность?

8. Ваши друзья состоятельные в материальном отноше­нии люди?

9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?

10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям во­преки требованиям со стороны?

11. Считаете ли Вы, что самое важное качество для вла­сти - это ее сила?

12. Вы уверены, что все можно купить за деньги?

13. Вы выбираете друзей по деловым качествам?

14. Вы стараетесь не связывать себя различными обяза­тельствами перед другими людьми?

15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-ли­бо не подчиняется Вашим требованиям?

16. Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

17. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

644

18. Вы убеждены, что каждый должен обладать свобо­дой в рамках закона?

19. Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?

20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?

21. В жизни Вас радует только отличный результат ра­боты?

22. Самое главное стремление в Вашей жизни - быть свободным?

23. Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?

24. Является ли для Вас заработок главным стремле­нием в жизни?

25. Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?

26. Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

27. Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руко­водить?

28. Вы согласны, что деньги «не пахнут» и неважно, как они заработаны?

29. Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?

30. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть сво­бодным?

31. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

32. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?

33. Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?

34. Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?

35. Власть может заменить Вам многие другие ценности?

36. Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

37. Труд - наибольшая ценность для Вас?

38. Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя сре­ди незнакомых людей?

39. Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать вла­стью?

40. Наиболее сильное потрясение для Вас - отсутствие денег?

645

Образец протокола:
1.	5.	9.	13.	17.	21.	25.	29.	33.	37.
2.	6.	10.	14.	18.	22.	26.	30.	34.	38.
3.	7.	11.	15.	19.	23.	27.	31.	35.	39.
4.	8.	12.	16.	20.	24.	28.	32.	36.	40.

Обработка и интерпретация данных:

Обработка данных производится по горизонтальным строкам протокола (см. образец).

Ключи к методике выявления установок да «альтруизм - эгоизм», «процесс -результат»:

1. Сумма «плюсов» первой строки-вопросы: 1, 5, 9, 13. 17, 21, 25, 29, 33, 37 - "ориентация на процесс". Обычно люди более ориентированы на процесс, менее за­думываются над достижением результата, часто опазды­вают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет ин­терес к делу, а для достижения результата требуется мно­го рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

2. Сумма «плюсов» второй строки-вопросы: 2, 6, 10, 14. 18, 22, 26, 30, 34, 38 - «ориентация на результат". Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей дея­тельности вопреки суете, помехам, неудачам.

3. Сумма «плюсов» третьей строки - вопросы: 3, 7, 11, 15. 19, 23, 27, 31, 35, 39 - «ориентация на альтруизм". Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наи­более ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но прино­сит счастье.

646

4. Сумма «плюсов» «ориентация на эгоизм". Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навре­дить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречает­ся довольно часто. Вопросы: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36,40.

Ключи к методике выявления установок «свобода-власть», «труд-деньги»:

Подсчет данных осуществляется так же, как и в преды­дущей методике-подсчитывается количество плюсов (от­ветов «ДА» по горизонтальной строке протокола).

1. Сумма первой строки - «ориентация на труд" - обыч­но люди, ориентирующиеся на труд, все время использу­ют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

2. Сумма второй строки - «ориентация на свободу" - главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги».

3. Сумма третьей строки - «ориентация на власть" - эта ориентация больше свойственна представителям силь­ного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения.

4. Сумма четвертой строки - «ориентация на деньги" - обычно бывает в двух случаях, когда деньги есть и когда их нет. В наших выборках, в которых в основном учителя руководители - эта ориентация выражена слабее, чем другие.

В настоящее время, когда происходит ломка многих устоявшихся ранее взглядов на жизнь, исследование из­менений ориентации имеет чрезвычайное значение. Осо­бенности ценностных ориентации интересны при профес­сиональном отборе, профориентации, индивидуально-пси-

647

хологических, а также групповых консультациях. А мо­гут быть интересны и в самых неожиданных ситуациях, например, при консультировании по вопросам семьи и бра­ка. Как показал наш опыт, разногласия в социально-пси­хологических установках вносит часто разлад в брачно-семейные отношения. Целесообразнее, если разногласия в установках будут выявлены заранее и будут попытки их

преодоления.

Результаты, полученные с помощью данных методик, целесообразно представить графически. Для этого необхо­димо начертить две вертикальные пересекающиеся пря­мые и отложить на каждой из четырех прямых от центра (точка О) количество баллов согласно ключам опросника. Далее следует эти точки соединить. В результате получит­ся плоскость, отражающая особенности социально-психо­логических установок.

Следует отметить, что можно, на основании результа­тов использования методик, выявить несколько групп испытуемых:

1. Группа высокомотивированных испытуемых с гармо­ничными ориентациями. Все ориентации выражены силь­но и в равной степени.

2. Группа низкомотивированных испытуемых, у кото­рых все ориентации выражены чрезвычайно слабо.

3. Группа с дисгармоничными ориентациями, у кото­рых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

В процессе индивидуального консультирования целесо­образно уточнить, в частности, причины дисгармонично­сти ориентации или низкую мотивацию. Эти причины мо­гут быть временными и не нуждаться в коррекции.

648

< ЭКСПЕРСС-МЕТОДИКА» ПО ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ О. С. МИХАЛЮКА И А. Ю. ШАЛЫТО

Опыт показывает, что проводимые исследования пси­хологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особен­ностями психологического климата в группах и законо­мерностями протекания в них ряда процессов, т. е. пред­положения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протека­ют в коллективах с различным психологическим клима­том; 2) выработку конкретных рекомендаций по оптими­зации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо со­здание в каждом случае специальной методики, то в пер­вом случае, как показывает практика, возникает потреб­ность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, про­слеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т. д. Такие измере­ния могут быть полезны, например, при изучении адапта­ции новых работников, отношения к труду, динамики те­кучести кадров, эффективности руководства, про­дуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллек­тива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов кол­лектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве сущест­венного признака эмоционального компонента рассматри­вается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измере-

649

ние поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического ком­понента избрана переменная «знание - незнание особен­ностей членов коллектива».

Тестовый материал

Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследо­вании, целью которого является совершенствование пси­хологического климата в Вашем коллективе».

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа;

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Ва­шему мнению;

3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбран­ного Вами ответа.

1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ни-. же утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хо­рошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - лю­ди малоприятные

2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не заду­мывался об этом	Скорее да, чем нет	Да, конечно

650

3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно пол­ную характеристику:

	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался над этим	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нра­вится, а цифра 9 - коллектив, который Вам очень не нра­вится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

5) Если бы у Вас возникла возможность провести от­пуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило	Не знаю, не задумы­вался над этим	Это меня бы совер­шенно не устроило

6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам;

Нет, не мог бы	Не могу сказать, не задумывался над этим	Да, мог бы

651

7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем кол­лективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответст­вует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наобо­рот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет, конечно

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллек­тиву для каждого человека в отдельности. Каждый ком­понент тестируется тремя вопросами, причем ответ на ка­ждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характери­стики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой дру­гой знак);

- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, со­держащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым дру­гим знаком);

652

- неопределенная, противоречивая оценка (эта катего­рия включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопреде­ленны, а третий ответ имеет любой другой знак; один от­вет неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ОТДЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ОТНОШЕНИЯ

Участники опроса	Эмоциональный Когнитивный Поведенческий компонент компонент компонент
1
2
3
...
...
л

На следующем этапе обработки для каждого компонен­та выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

W ^(+) ~ количество положительных ответов, со­держащихся в столбце, ^(-) - количество отрицатель­ных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компо­нента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для это­го континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33;

от +О.ЯЗ до +1.

653

Средние оценки, попадающие в первый интервал, бу­дем считать отрицательными, во второй - противоречи­выми, неопределенными, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести струк­туру отношения к коллективу для рассматриваемого под­разделения. Тип отношения выводится аналогично проце­дуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака ка­ждого компонента возможны следующие сочетания рас­сматриваемого отношения:

1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Пол­ностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречи­вое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудов­летворительный; в четвертом - как в целом неудовлетво­рительный; в пятом случае считается, что тенденции про­тиворечивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмо­циональному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; ког­нитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, при­чем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования- 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возмож­ность быстрого их получения.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А. Ф. ФИДПЕРА

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семанти­ческого дифференциала. Ниже представлен бланк методи­ки. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен

654

знак ", тем ниже балл, тем благоприятнее психологичес­кая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положи­тельная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается сред­ний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что до­пускает анонимное обследование, а это повышает ее на­дежность. Надежность увеличивается и в сочетании с дру­гими методиками (например, социометрией).

Пример заполненного бланка методики:

Уважаемый товарищ!

В табл. 1 приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Ва­шем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак ", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

Таблица 1.

	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Дружелюбие		"							Враждебность
2. Согласие			"						Несогласие
3. Удовлетворенность			"						Неудовлетворенность
4. Продуктивность		"							Непродуктивность
5. Теплота			"						Холодность
6. Сотрудничество				"					Несогласованность
7. Взаимоподдержка				"					Недоброжелательность
8. Увлеченность					"				Равнодушие
9. Занимательность				"					Скука
10. Успешность			"						Безуспешность

655

МЕТОДИКА

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ В. П. ЗАХАРОВА И А. Л. ЖУРАВЛЕВА

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива.

Методика направлена на определение стиля руковод­ства трудовым коллективом. Порядок тестирования содер­жится в инструкции.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+» под соответствую­щей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, харак­теризующих каждого руководителя (или одно утвержде­ние, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе раз­ными знаками: 0; +; -.

Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов!»

656

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

а	б	В
1. Центральное руко­водство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.	Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоря­жается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами.	Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником.	Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, ПОМОЩНИКОВ.
4. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.	Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе.
5. Наверно, он консер­вативен, так как боит­ся нового.	Инициатива подчинен­ных руководителем не принимается.	Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно.
6. На критику руко­водителя обычно не обижается, прислуши­вается к вей.	Не любит, когда его критикуют и не стара­ется скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается при­нять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впе­чатление, что руково­дитель боится отвечать за свои действия, же­лает уменьшить свою ответственность.	Ответственность рас­пределяет между собой и подчиненными.	Руководитель едино­лично принимает реше­ния или отменяет их.
8. Регулярно советует­ся с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не толь­ко советуют, но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему сове­товали, а тем более воз­ражали.

657

a	б	В
9. Обычно советуется с заместителями и ниже­стоящими руководи­телями, но не с рядо­выми подчиненными»	Регулярно общается с подчиненными, гово­рит о положении дел в коллективе, о трудно­стях, которые предсто­ит преодолеть.	Для выполнения ка­кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10. Всегда обращается к подчиненным веж­ливо, доброжелатель­но.	В обращении с под­чиненными часто про­являет равнодушие.	По отношению к под­чиненным бывает не­тактичным и даже гру­бым.
11. В критических си­туациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуа­циях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства.	Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо та­ком.	Если что-то не знает, то не боится этого пока­зать и обращается за помощью к другим	Он не может действо­вать сам, а ждет «под­талкивания» со сторо­ны.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и спра­ведлив.	0 нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже при­дирчивым.
14. Контролируя ре­зультаты, всегда заме­чает положительную сторону, хвалит подчи­ненных.	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллек­тива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Руководитель уме­ет поддерживать дис­циплину и порядок.	Часто делает подчинен­ным замечания, выго­воры.	Не может влиять на дисциплину.
16. В присутствии ру­ководителя подчинен­ным все время прихо­дится работать в напря­жении.	С руководителем рабо­тать интересно.	Подчиненные предос­тавлены самим себе.

658

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ.
Оценивает(ют)ся:
1.абв	9. а б в
2. а б в	10. а б в
3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
6. а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

Интерпретация

Директивный компонент - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремле­ние к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинен­ными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирова­ние инициативы, творческой активности людей. Едино­личное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требова­тельности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициатив­ным и творческим подходом к выполняемой работе и соз­нательным соблюдением дисциплины. Стремление деле­гировать полномочия и разделить ответственность. Демо­кратичность в принятии решения.

659

ключ

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	Д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

Применение методики не требует индивидуального тес­тирования. Возможно использование в батарее тестов, осо­бенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического кли­мата в коллективе.

660

ЛИТЕРАТУРА

1. Агеев В. С., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1995.

2. Альманах психологических тестов. М., 1995.

3. Алекситимия и методы ее определения при пограничных и психо­соматических расстройствах. Методическое пособие. СПб., 1994.

4. Алексеев А. А., Громова Л. А. Психогеометрия для менед­жеров. Л., 1992.

5. Анастази А. Психологическое тестирование: в 2^хт. М., 1982.

6.Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследо­вания. М., 1984.

7. Бажин Е. Ф., Голынкина С. А., Эткинд А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля. Психологический журнал. т. 5. 1984. № 3.

8. Березин Ф. Б., Мирошников М. П., Рожанец Е. В. Мето­дика многопрофильного исследования личности (в клинической медици­не и психогигиене). М., 1976.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1992.

10 Берне Р. Развитие Я-конпепции и воспитание. М., 1986.

11. Блейзер В. М., Круг И. В. Патопсихологическая диагности­ка. Киев, 1986.

12. Блюм Г. Психоаналитические теории личности. - М., 1996.

13. Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, уп­ражнения. - СПб., 1996.

14. Братусь Б. С. Аномалии личности. М., 1988.

15. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Справочник по психологи­ческой диагностике. - Киев, 1989.

16. Бурно М. Е. О характерах людей. - М., 1996.

17. Вассерман Л. И., Гуменюк Н. В. Тестовая методика «Тип поведенческой активности и ее компьютерная версия для диагностики устойчивости к стрессу». СПб., 1995.

18. Василюк Ф. Е. Психология переживаний. М. 1989. 19. Вилюнас В, К. Психологические механизмы мотивации чело­века. М., 1990.

20. Волков И. П. Методы социометрических измерений в социаль­но-психологических исследованиях. Л., 1972.

21. Волковицкий Г. А. Мотивация военно-профессионального са­мосовершенствования. М., 1994.

661

22. Гайда В. К., Захаров В. А. Психологическое тестирование. М., 1982.

23. Ганнушкин П. Б. Типологические модели психопатий/Психо­логия и психоанализ характера. Самара, 1997.

24. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достиже­ния вершин профессионализма. - М., 1993.

25. Деркач А. А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров... - М., 1993.

26. Дружинин В. Н. Структура и логика психологического иссле­дования. - М.,1993.

27. Жмуров В. А. Психопатология: в 2^хт. - Иркутск, 1994.

28. Забродин Ю. М. «Модель личности» в психодиагностике; для практических психологов. - Кн.1. М., 1994.

29. Зазыкин В. Г. Деятельность специалистов в особых условиях:

психолого-акмеологические основы: РАГС. 1994.

30. Зигель А., Вольф Дж. Модели группового поведения в систе­ме человек-машина с учетом психосоциальных и производственных фак­торов. - М.,1973.

31. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1986.

32. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. - М., 1995.

33. Кабанов М. М., Личко А. Е., Смирнов В. М. Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. - Л., 1983.

34. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М.,1995.

35. Коченов М. М. Введение в судебно-психологическую эксперти­зу. - М., 1981.

36. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984.

37. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управлен­ческой деятельности командира полка. - М., 1994.

38. Леонгард К. Акцентуированные личности. - Киев, 1984.

39. Литвак М. Е. Если хочешь быть счастливым. Ростов-на-Дону, 1995.

40. Личко А. Е., Иванов В. Я. Патохарактерологический диаг­ностический опросник для подростков и опыт его практического исполь­зования. - Л., 1970.

41. Личность воина: Методики психологического и психофизиологи­ческого обследования. - М., 1990.

42. Лоуэн А. Физическая динамика структуры характера. -М., 1996.

43. Лучшиепсихологические тесты. - Петрозаводск, 1992.

44. Люшер М. Сигналы личности. - М., 1993.

662

45. Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 1997.

46. Марищук В. Л., Влудов Ю. М., Плахтиенко В. А., Се­рова Д. Р. Методики психодиагностики в спорте. - М., 1990.

47. Методы исследования межличностного восприятия. Спецпракти­кум по социальной психологии. - М., 1984.

48. Методы социальной психологии. - Л., 1977.

49. Методы психологической диагностики. - М., 1993.

50. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М., 1990.

51. Мургулец Я. В. Социально-психологическая диагностика лич­ности. - Л., 1988.

52. Нартова-Бочавер С. Н. Два типа нравственной самоактуали­зации человека/Психологический журнал. 1993. т. 14. № 4. С. 24-31.

53. Общая психодиагностика/Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина.

54. Обозрение психиатрии и медицинской психологии НИИ им. В. М. Бехтерева. 1995. № 2.

55. Олдхэм Дж., Моррис Л. Б. Автопортрет вашей личности.-М., 1996.

56. Осницкий А. К. Психология самостоятельности. - Москва-Нальчик, 1996.

57. Пинчук В. А. Анализ психологических характеристик, диагно­стируемых вопросником 16pFКеттелла/Экспериментальные исследова­ния по проблемам общей и социальной психологии и дифференциальной психофизиологии. - М., 1979. С. 27-34.

58. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. - М., 1989.

59. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии: Учеб­ное пособие/Под ред. А. А. Крылова. -Л., 1990.

60. Практикум по психо-диагностике. Дифференциальная психомет­рика/Под ред. В. В. Столина, А. Г. Шмелева. - М., 1984.

61. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностичес­кие методики. - М., 1989.

62. Психология личности. Тесты, опросники, методики. - М., 1995.

63. Психология и психоанализ характера. Хрестоматия. Редактор-со-ставительД. Я. Райгородский. Самара, 1997.

64. Рабочая книга практического психолога. - М., 1996.

65. Рабочая книга войскового психолога. - М., 1995.

66. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в обра­зовании. - М., 1995.

67. Рубинштейн С. Я. Методики экспериментальной патопсихоло­гии. - М., 1970.

663

68. Семья глазами психолога: Сборник методик, - М., 1995.

69. Ситников А. П. Современные прикладные психотехнологии:

процесс и язык коммуникации. - М., 1992.

70. Собчик Л. Н. Психодиагностика: методы и методология. - М., 1990.

71. Соколова Е. Т. Проективные методы исследования личности.-М., 1980.

72. Стресс жизни: понять, противостоять, управлять им. - СПб., 1994.

73. Теории 1ИЧНОСТИ в западно-европейской и американской психоло­гии. Хрестоматия. Редактор-составитель Д. Я. Райгородский. -Са­мара, 1996.

74. Фромм Э. Бегство от свободы. - М., 1990.

75. Фромм Э. Психоанализ и этика. - М., 1993.

76. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. - М., 1994.

77. Холл К., Линдсей Г. Теории личности. - М., 1997.

78. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. - М., 1993.

79. Хорни К. Наши внутренние конфликты/Психоанализ и культу­ра. - М., 1995.

80. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб., 1997.

664

ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОДИАГНОСТИКА

методики И ТЕСТЫ

Редактор-составитель Даниил Яковлевич Райгородский.

Художник Г. Дудичев Компьютерный набор и верстка В.Басов Корректор С.Бабанова

Лицензия № 064457 от 22.02.96.

Подписано к печати с готовых диапозитивов. Формат 84х108 '/.,. Бумага типографская. Гарнитура Школьная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 35,28 Тираж 15000 экз. Заказ № 1240.

Издательский Дом "БАХРАХ" 443029, г Самара-29, а/я 14077

Отпечатано с готовых диапозитивов в типографии издательства "Самарский Дом печати" 443086, г. Самара, пр. К.Маркса, 201.

669