3. Особенности подбора и отбора управленческого персонала в спк «Ошмянский Рассвет» и направления совершенствования.
3.3. Характеристика системы подбора кадров в спк «Ошмянский Расвет»
Подбором и отбором кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» занимаются: председатель СПК – Михновец В. И. и инспектор по кадрам – Савринович И. Г.
Процесс подбора кандидата на вакантную должность в СПК начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент времени в хозяйстве.
При распространении сведений о вакансии готовится «Спецификация работы» [Приложение А], где определяются требования, которыми должен обладать необходимый с/х предприятию специалист, при этом на каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция [Приложение Б], в которой указаны квалификационные требования, предъявляемые к вакантной должности.
При
отборе кадров придерживаются следующей
последовательности, с помощью которой
выясняются первоначальные необходимые
данные (рис.3)
Рис.
3.1. – Последовательность отбора кадров
в СПК
Как видно из рис. 3.1. на первом этапе происходит выяснение общих характеристик претиндента на должность (пол, возвраст, проживание, семейное положение), этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Например на должность председателя СПК не может претендовать женщина, у которой незначительный стаж работы, до одного года.
На втором этапе выясняется образование притендента, для того что бы не назначить человека с базовым или средним образованием на управленческую должность, например главным бухгалтером, который вместе с председателем несет ответственность за деятельность всего хозяйства. При этом уточняют опыт работы кандидата на вакантную должность, для уточнения сведений возможно ли назначить претиндента на должность главного специалиста.
Следующим этапом является выяснение владеет ли претендуемое лицо специальными навыками: в работе с компьютером, так как всю информацию необходимо предоставлять в электронном виде; владение иностранными языками, зачастую предприятие закупает импортную продукцию или технику для собственных нужд, и другие характеристики.
Личносные качества притендента позволяют удоставерится в: стресоустойчивости, работе в незнакомой ситуации, быстроте реогирования на поставленную задачу.
Значительное внимание при отборе кандидата на вакантную должность уделяется состоянию здоровья, что позволяет в перспективе сокращать расходы предприятия на выплату больничных листов. Для этого, при предоставлении документов на трудоустройство (паспорт, диплом (в случае если притендент приходит по распределению, так же предоставляется направление на работу) и автобиографию – заполненную собственноручно) предоставляется справка установленного образца о прохождении медицинского осмотра, в которой дано заключение ВКК о годности претендента на занимаемую должность.
Приём персонала на работу производится в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров, в лице руководителя хозяйства, заключают с кандидатом на вакантную должность трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом РБ трудовой договор заключается в письменной форме.
Прием на работу оформляется приказом/распоряжением председателя хозяйства изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника, отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Следующим этапом приема на работу является сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца яв-ляется основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Так же, по желанию работника, сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Источниками отбора кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» являются:
Собственные трудовые ресурсы, то есть подбор осуществляется в рамках кооператива. Таким образом происходит подбор руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития сельскохозяйственного кооператива. В этом случае руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Преи-муществом этого метода является следующее: - не требует финансовых затрат; - способствует укреплению преданности персонала хозяйства; - кандидатам не нужно вникать в суть деятельности предприятия. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, спо-собствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
Подбор с помощью сотрудников кооператива. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
Объявления в средствах массовой информации. В Ошмянском районе издается местная газета «Ошмянский весник», в которую размещается объявление о вакантной должности (рис.3.2)
СПК « Ошмянский Рассвет» приглашает на замещение вакантной должности: