Гл. Экономиста

з/п 2000000-2500000руб.

тел. для справок: 7-20-11(отдел кадров)

8029 3521478 Председатель

^{унп: 956587124}

_унп

Рис.3. 2. – Объявление о вакантной должности

4. Отбор в учебных заведениях. В городе Ошмяны расположен аграрно – экономический колледж, который готовит специалистов среднего звена по специальности бухгалтерский учет, анализ и аудит. Использование подбора в колледже дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в хозяйство, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Хозяйство готово растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения стажа, проходит.

Таким образом отбор на работу является необходимой частью управления персоналом в СПК «Ошмянский Рассвет». Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличивают затраты в многократном размере.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора кадров в спк «Ошмянский Рассвет»

Проанализировав систему подбора и отбора кадров в СПК «Ошмянский Рассвет» можно найти слабые стороны, которые приводят к неэффективной деятельности предприятия, что сказывается на получаемой прибыли, следовательно можно внести изменения в целях усовершенствования системы подбора и отбора персонала управления.

При отборе управленцев следует обращать внимание на следующие личностные качества претендента:

1. Общие характеристики кандидата. На этом этапе хозяйству необходимо определится какой специалист необходим для занятия вакантной должности. Предусмотреть пол, возраст, образование, жилищные условия, семейное положение.

2. Определение качеств, которыми должен обладать кандидат. В связи с занимаемой должностью, претендент должен обладать: эмпатией - способностью поставить себя на место работника, честолюбие – способностью доводить начатые дела до конца, самодисциплиной, интеллектом, творческими способностями, гибкостью, самостоятельностью, настойчивостью, представительностью, надежностью.

3. Выбор источников набора кандидатов. Нужно иметь в виду, что каждый источник имеет как положительные, так и отрицательные стороны, поэ-тому рекомендуется учитывать возврат на предстоящие затраты хо-зяйства (прямые и косвенные издержки), связанные с процессом отбора, подготовкой и формированием из принятых специалистов. Наиболее эффективным является отбор менеджеров из собственных сотрудников, поскольку:

3.1 заранее известны способности и профессиональные качества претендента;

2. у предполагаемого кандидата имеется опыт работы;

3. кандидат знаком с деятельностью хозяйства;

4. «Свои» работники являются более подготовленными и на их переподготовку потребуется меньше средств, чем при наборе из внешней среды.

Другим эффективным источником отбора может быть внешняя среда. Преимущество этого источника заключается в том, что в хозяйство приходят новые служащие, которые «приносят» новые идеи, умения, технологии.

Вместе с тем, следует понимать, что прием на работу этих кандидатов связан, во-первых, с определенными расходами, во-вторых, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другое хозяйство. Пример объявления, которое необходимо разместить в средствах массовой информации (рис. 3.3).

Вакантная должность - главный экономист.

Организация – СПК «Ошмянский Рассвет»

Требования:

1. Возраст от 27 до 45, деловой внешний вид.

2. Наличие высшего профильного образования, опыт работы в экономической сфере не менее 5 лет.

3. Смышленость, память, предприимчивость, логика мышления, стрессоустойчивость, творческое мышление, беглость речи.

4. Хорошая дикция, грамотная устная и письменная речь, способности к творчеству.

5. Интерес к общественной работе, карьерному росту.

6. Коммуникабельность, инициативность, ответственность, самостоятельность.

Обязанности:

1. Контроль планово – экономического отдела

2. Разработка бизнес-планов.

3. Нормирование труда.

Условия труда: гибкий график работы, работа сверхурочно.

^{з/п по результатам собеседования} Тел. для справок: 70214 отдел кадров

32158963 председатель

Рис. 3.3.- Пример объявления объявления

Вышеуказанный вид объявления позволит сократить время инспектора по кадрам, так как в нем сразу указываются предъявляемые требования и обязанности к кандидату на вакантную должность.

4. Личная встреча с претендентом на должность:

1. Данный этап заключается в принятии на рассмотрение соот-ветствующих документов и проверка их подлинности.

2. Собеседование. На данном этапе мы сможем оценить кандидата требованиям, которые предъявляются для занятия вакантной должности. После чего штатный сотрудник выносит решение об отказе или дальнейшем прохождении этапов для трудоустройства.

3. Анкетирование. С помощью развернутой анкеты мы сможем узнать различные движущие факторы, которые поспособствовали прийти кандидату именно к нам на работу. Сильные и слабые стороны, мотивирование, карьерный рост и другие составляющие кандидата [ПРИЛОЖЕНИЕ В].

4. Оценка внешнего вида. Так как хозяйству нужен управленческий персонал, то внешний вид сотрудника играет не мало важную роль.

Вышеуказанная последовательность действий позволит наиболее всесторонне оценить кандидата, что позволит хозяйству принять наиболее подходящего ей сотрудника, который будет исполнять свои непосредственные обязанности и что приведет к успешной деятельности хозяйства.

ЗАЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Существует несколько классификаций методов подбора персонала. Некоторые авторы делят методы на профессиональные методы и педагоги-ческие методы, некоторые - на организационно-административные, экономические, социально-психологические.

Основные функции при управлении персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальные функции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.

Горизонтальный анализ СПК «Ошмянский Рассвет» показал, что: хозяйство является рентабельным; эффективно используются земельные и трудовые ресурсы; действует обоснованная система подбора и отбора персонала.

Цель найма – предоставление работникам рабочего места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Выявление необходимых критериев в персонале при отборе — важнейшее направление в системе подбора персонала, позволяющее установить качественные и количественные характеристики будущих управленцев.

Одно из направлений управления персоналом на предприятии— набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.

Существует несколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с ат-тестацией в специализированных учреждениях и другие. В СПК «Ошмянский Рассвет» чаще используется курсы повышения квалификации и образование на рабочем месте.

Список используемой литературы