58. Перестройка («реинжиниринг») организационной структуры и бизнес-процессов в соответствии со стратегией.

Бизнес-процесс — это целостная, самодостаточная функция по производству определенного набора выходных объектов/информации с возможным использованием входных объектов/информации, производящаяся определенным набором ресурсов по определенным для данной работы правилам.

Реинжиниринг — это перестройка (перепроектирование) бизнес-процессов для достижения улучшения деятельности компании.

В процессе выполнения работы консультантов решаются следующие задачи:

1. Создание существующей модели бизнес-процессов Клиента.

2. Анализ существующих процессов и выработка рекомендаций по их оптимизации.

3. Создание новой модели бизнес-процессов Клиента.

4. Внедрение новой модели бизнес-процессов.

Реинжиниринг бизнес-процессов компании имеет следующие этапы:

1. Подготовительный этап. Обследование компании

1.1. Идентификация бизнес-процессов Клиента, оценка состава и объема работ.

На данном этапе определяется перечень основных бизнес-процессов Клиента (анкетирование и интервьюирование руководителей и сотрудников компании, работа с документами, SWOT-анализ, диагностика организационной структуры).

Определяются цели проекта. Оценивается состав и объем работ по их описанию и анализу с Клиентом.

1.2. Разработка системы критериев оценки бизнес-процессов.

В соответствии с техническим заданием разрабатываются критерии оценки эффективности (время выполнения процесса в целом, степень автоматизации, стоимость, количество функций) существующих и перспективных бизнес-процессов.

1.3. Подготовка проекта по реинжинирингу бизнес-процессов Клиента.

Разрабатываются и согласовываются с Клиентом этапы работ и календарный план выполнения реинжиниринга бизнес-процессов компании.

59. Корпоративная культура как ключ к эффективной реализации стратегии.

Корпоративная культура— совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

принятая система лидерства;

стили разрешения конфликтов;

действующая система коммуникации;

положение индивида в организации;

принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотруд-ников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и де-ятельности корпоративных ценностных идеалов.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Стратегия и миссия: на чем основана корпоративная культура

Корпоративная культура и успех компании на рынке Укрепление имиджа организации Повышение привлекательности работы в организации для имеющихся и потенциальных сотрудников Повышение инициативности и эффективности сотрудников Повышение уровня работы с клиентами Развитие внутренней стабильности и повышение устойчивости компании на рынке Развитие стратегической гибкости и улучшение адаптации компании к внешним изменениям