19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры

Управление корпоративной культурой орг-ции - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной орг-ции и помогающих ей достичь поставленных целей. Оно связано:

1) с развитием отношений, убеждений и ценностей, согласующихся с назначением, стратегиями, внешней средой организации во имя достижения значительных изменений в моральном климате, стиле руководства и поведении внутри организации;

2) с привитием культуры;

3) управлением переменами (дать возможность культуре адаптироваться к изменениям в организации, новым методам и формам работы);

4) с достижением согласия (единство членов орг-ции в понимании ее миссии, стратегии, ценностей).

Формирование определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой действует орг-ция, со скоростью технологи­ческих изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Так, компаниям отраслей "высокой технологии" присуще нали­чие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изме­нения».

Формирование культуры орг-ции – целенапр. длительный процесс изменения поведения и мотивации сотрудников для приобретения ими новых компетенций, знаний, умений, которые впоследствии они будут использовать в професс. деятельности для реализации стратегических целей организации и удовлетворения своих социальных потребностей.

Формируя ОК, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам;

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и особенностям организации, а также условиям её существования;

5) использование накопленного предшествующими поколениями культурного опыта как основы для новой культуры.

Основные этапы работы по формированию эффективной ОК:

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей.

Управление ОК призвано повысить отдачу от персонала, создать условия для самомотивации сотрудников в рамках принятых в орг-ции норм, правил поведения. ОК призвана содействовать повышению производительности и качества труда отдельных сотрудников, также поддерживать миссию и стратегию организации, сотрудники должны знать миссию, сформировать понимание собствен­ного вклада в выполнение орг-цией своей миссии. Эта работа требует от руководства глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента фирмы, но и тонких механизмов управления персоналом.

Затем необходимо установить цели и вы­брать средств их достижения. В одних орг-циях работники участву­ют в установлении целей и принимают на себя ответ­ственность за их достижение. В других — работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих — м. не быть ни того, ни другого или быть и то, и др.

2. Изучение сложившейся организационной культуры - определение степени соответствия сложившейся ОК стратегии развития орг-ции, выявление позитивных и негативных ценностей.

Надо ответить на два вопроса:

1. Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

2. Какой должна быть ОК, чтобы поддерживать выбранную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная ОК?

Изучать культуру можно способами: интервью, анкетирование; изучение устного фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления персоналом (стиля управления).

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на ОК с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

Роль лидера в формировании ОК. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью такого отношения к делу, поведения, которые надо закрепить и развить у подчиненных. Его поведение во многом определяют культуру орг.-ции. Такое влияние велико на стадии становления орг-ции, и если руководитель обладает выдающимися личностными и професс. способностями.

Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в крит. ситуациях.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение – инструмент пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к орг-ции и разъяснения того, какое поведение орг-ция ожидает от своих работников, какое поощряет.

Система стимулирования. Основное ее направление – поддерживать то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность поддерживаемой руководством оргкультуры. Расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике руководства.

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

5. Оценка успешности воздействий на ОК и внесение необходимых корректив (интервью, анкетирование).

Методы формирования ОК: Выяснить, каким требованиям должна отвечать культура орг-ции в условиях конкретной стратегии развития. Определить философию практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной ОК.

Первый способ - оценка культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет поддержку у большинства членов орг-ции. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценности существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

Поддержание ОК в процессе реализации основных управленческих функций методами:

1.Организационные традиции и порядки, в которых ОК закрепляется и транслируется. При этом на ОК могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что снижает желание персонала "выкладываться" на работе.

2.Широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей орг-ции и чувство гордости за неё.

3.Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу

4.Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демон­стрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внима­ние на этом поведении (н-р, на отношении к клиен­там, умении слушать других)менеджер помогает формировать определенные аспекты орг. культуры.

5.Мотивация работников. Постоянная демонстрация того, что орг-ция связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи именно сис­тему поощрений и наказаний считают самой важной в формировании ОК.