труд право

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;3) неизбрание на должность;4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

41. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора Работник подлежит увольнению с работы при нарушении установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. К нарушениям относятся: - заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности; - заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья/с медзаключением/; - отсутствие соответствующего документа об образовании; - о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; - гражданин не может быть принят на государственную гражданскую службу при наличии гражданства другого государства.При прекращении трудового договора в  указанных случаях работнику предоставляется ряд гарантий.Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, тогда труддоговор с ним может быть прекращен, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работнику должна быть предложена вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации. При отсутствии такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодателя  обязан предложить все вакансии имеющиеся у него. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме того, при отсутствии вины работника в нарушении установленных правил заключения трудового договора ему выплачивается выходное пособие. Если же нарушение имело место по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

42. Дополнит.основания прекращения труд.договора для отдельных категорий работников. ТК предусматривает возможность прекращения труд.договора с рук-лем орг-ции помимо общих оснований и по дополнительным основаниям. К ним отнесены следующие основания: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). 2) в связи с принятием уполномоченным органом юр. лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора. Труд.договор с руководителем может быть прекращен в любое время до истечения его срока, независимо от того, совершены ли руководителем организации какие-либо виновные действия или нет. Решение о прекращении трудового договора принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.Перечень дополнительных оснований для расторжения трудового договора с руководителем организации  могут быть установлены трудовым договором. Доп.основания прекращения ТД с лицами, работающими по совместительству:  Лица, работающие по совместительству, увольняются по основаниям, предусмотренным ТК. Совместитель, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может быть уволен с совмещаемой работы также в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной.Это правило будет действовать только в том случае, если работодатель предупредит совместителя об увольнении в письменном виде не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. ТК предоставляет право самим сторонам устанавливать основания прекращения трудового договора помимо оснований, предусмотренных ТК, в трудовой договор не допускается включать такие основания, которые направлены на дискриминацию работника, а также на ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством. Сами стороны определяют сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.Работодатель – физ.лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, прекращая трудовой договор с работником, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт его прекращения в органе МСУ, в котором был зарегистрирован данный трудовой договор. Право обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, и потребовать регистрации факта прекращения трудового договора, представляется также и работнику. Однако, он может сделать это в следующих случаях: 1) в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем; 2) в случае отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев; 3) иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора работодателем - физическим лицом. Работник имеет право обратиться в орган местного самоуправления в течение одного месяца с момента наступления указанных обстоятельств. Расторжение ТД с надомниками Когда трудовой договор с надомником не содержит оснований его расторжения, следует руководствоваться общими основаниями прекращения трудового договора, надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений, гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. К надомникам относится запрет увольнения работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Дополнительные гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении договора относятся и к женщинам, работающим в качестве надомников.Дополнительные основания прекращения ТД с пед. работником. 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности. 4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по Основания прекращения работы в представительстве РФ за границей Обычным основанием прекращения работы является истечение срока заключенного трудового договора (если договор не перезаключается) или срока (включенного в трудовой договор), установленного при направлении работника за границу соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ (в случае направления работника, занимающего должность в указанном органе или учреждении). Перечень дополнительных оснований досрочного прекращения работы в представительстве РФ за границей, связанные со спецификой работы за границей или предъявлением требований к работнику: - возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания; - объявление работника персоной нон грата либо получение уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания; - несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали; - невыполнение работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства; - временная нетрудоспособность работника продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей.Прекращение ТД с работником религиозной организации: отнесены следующие основания: грубость с прихожанами, неуважительное отношение к святыням, нарушение внутренних установлений церкви (сквернословие, неблаговидное поведение в храме, во время богослужения), разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию (например, о религиозных обрядах, проводимых в лечебно-профилактических учреждениях, больницах, детских домах, уголовно-исполнительных учреждениях, в воинских частях.

43.Порядок оформления труд.договора.Гарантии при компенсации. ТК ст 373: дополнительные трудовые гарантии для работников, являющихся членами профсоюза. Указанные гарантии законодательство РФ устанавливает с целью защиты прав членов профсоюза от произвола работодателей. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при сокращении штата или численности работников, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Работник, не являющийся членом профсоюза, может быть уволен без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной орг-ции.Работодатель до издания приказа об увольнении, должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении конкретного работника-члена профсоюза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В течение семи рабочих дней со дня его получения выборный орган первичной профсоюзной организации в коллегиальном составе, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет законность и целесообразность увольнения, сообщает свое мотивированное мнение в письменной форме работодателю. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую гос.инспекцию труда, которая рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель вправе обжаловать предписание гос.инспекции труда в суд.Ст. 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы. Эта статья применяется к работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, т.е. продолжающим работу по трудовому договору с предприятием, учреждением, организацией, индивидуальным предпринимателем. К таким работникам ТК относит только руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним).Ограничен перечень оснований увольнения, по которым работодатель обязан получить предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа, прежде чем принять решение об увольнении данной категории работников.  Обязанность государства обеспечивать указанным категориям граждан надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения профсоюзов в области труда.В качестве  гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений,данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора.В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, ст. 374 ТК является  доп. гарантией для работников, перешедших на выборную должность в профсоюзных органах, а затем освобожденным от нее. К указанной категории работников ТК относит руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей. Эти работники не могут быть уволены  работодателем в течение двух лет после окончания срока их полномочий без соблюдения порядка, установленного ст. 374 ТК. Во-первых, расширяет круг работников, имеющих право на данную гарантию своих прав, включая сюда всех работников, являвшихся членами профсоюзных органов. Во-вторых, запрещает увольнение по инициативе работодателя работников, избиравшихся членами профсоюзных органов, в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Исключение из этого требования допускается только в двух случаях: 1) при ликвидации предприятия, учреждения, организации; 2) при совершении работником дисциплинарного проступка, за который федеральным законом предусмотрено увольнение.

44. Защита персональных данных работника. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или использование персональных данных работника.В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать  требования:1) обработка персональных данных работника осуществляется исключительно в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;2) работодатель должен руководствоваться КРФ,ТКи ФЗ;3) все персональные данные работника следует получать от самого работника. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, источниках и способах получения персональных данных, о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных убеждениях и частной жизни. По КРФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деят-ти;6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных  в результате электронного получения;7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях ;9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК.Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, адм., гражданско - правовую или уг. от-ть по ФЗ.

45. Понятие и виды рабочего времени. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными НПА относятся к рабочему времени.Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи.Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

46. Режим и учет рабочего времени. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.Работа в течение двух смен подряд запрещается.В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

47. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени Работники могут быть привлечены к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, т.е. за границами продолжительности рабочего времени, установленными статьями 91-93 ТК, с учетом положений и других статей ТК.Выделены два вида работ за пределами установленной продолжительности рабочего времени, которые разграничивались в зависимости от субъекта, их инициирующего: по инициативе работника (совместительство); по инициативе работодателя (сверхурочная работа).Законодатель выделяет два вида работ, которые осуществляются за пределами установленной продолжительности рабочего времени: - ненормированный рабочий день; - сверхурочная работа Привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, работодатель может только соблюдая порядок, установленный ТК.

48. Понятие и виды времени отдыха. Временем отдыха по трудовому законодательству признается то время, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он вправе использовать по своему усмотрению. В течение времени отдыха работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами (в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка).  Законодатель устанавливает виды времени отдыха. Следует отличать время отдыха от времени освобождения от выполнения трудовых обязанностей, которое в соответствии с законодательством может быть предоставлено в строго определенных случаях (по болезни, для участия в жюри присяжных, для дачи свидетельских показаний в суде, для выполнения государственных и общественных обязанностей, для явки в военкомат по вопросам воинского учета и других).Эти периоды освобождения от работы не относятся к времени отдыха, поскольку предоставляются за счет рабочего времени и с полным или частичным сохранением заработной платы. ТК специально не регулирует ежедневный (междусменный) отдых. Отдых между двумя рабочими днями (сменами) начинается с момента окончания работы (смены) в один рабочий день и заканчивается в момент начала работы (смены) в следующий рабочий день (смену). Его продолжительность зависит от продолжительности рабочего дня (смены), времени его (ее) окончания и времени начала следующего рабочего дня (смены). Закон прямо не устанавливает хотя бы минимальную продолжительность этого вида отдыха. Но в нормативных правовых актах, действующих во многих отраслях, закреплено, что продолжительность отдыха между двумя рабочими днями (сменами) не может быть менее 12 часов. Ряд отраслевых актов не допускает двух выходов на работу в течение суток. В современных условиях вопросы, связанные с режимом рабочего времени и времени отдыха, в том числе с ежедневным отдыхом, решаются в отраслевых соглашениях, коллективных договорах, а иногда и в трудовых договорах, во многих организациях - в правилах внутреннего трудового распорядка.

49. Ежегодные оплачиваемые отпуска:виды,право на отпуск,продолжительность. В соответствии с КРФ работающему по трудовому договору гарантируется установленный ФЗ оплачиваемый ежегодный отпуск. Заключив трудовой договор, гражданин вправе требовать от работодателя предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель,  обязан удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск. Ежегодный отпуск - это закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней (помимо выходных и праздничных нерабочих дней), предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Отпуск предоставляется всем работникам ,всех организаций. Ежегодный отпуск предоставляется один раз в году. Право на получение ежегодных оплачиваемых отпусков является одним из основных прав работников. Право на оплачиваемый отпуск имеют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (временные работники), и сезонные работники.   Время ежегодного отпуска оплачивается работодателем исходя из среднего заработка работника. Помимо основных оплачиваемых отпусков, работникам могут быть предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска.Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 28 календарных дней. Продолжительность минимального ежегодного отпуска может быть увеличена. На практике существуют два способа увеличения продолжительности ежегодного отпуска. Первый способ - с помощью установления в коллективных договорах, путем индивидуального соглашения между работником и работодателем отпуска большей продолжительности по сравнению с установленным в законе минимумом. Второй способ увеличения продолжительности отпусков - с помощью трудового законодательства, в котором устанавливаются для некоторых работников удлиненные отпуска.Для некоторых категорий работников установлены удлиненные отпуска. Право на получение удлиненного отпуска зависит от возраста субъекта трудового правоотношения, характера, специфики трудовой деятельности, условий, в которых выполняются работником трудовые обязанности, от состояния здоровья и других обстоятельств. Правом на удлиненный отпуск пользуются: - работники моложе 18-ти лет; пед.работники,прокурорские работники;судьи и др.   Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.