труд право

80. Комиссии по трудовым спорам:порядок образования,компетенция.Порядок рассмотрения в КТС.Обжалование и исполнение. КТС избирается в организациях по инициативе сторон трудовых отношений. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в КТС своих представителей. Если КТС не создана или в соответствии с законодательством не создается, все индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно судом. На общем собрании орг-ции определяется порядок и процедура формирования КТС, численный состав КТС, срок ее полномочий.  Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации Вопросы формирования КТС могут быть урегулированы в коллективном договоре.КТС на своем заседании большинством голосов избирает из своего состава председателя, заместителя и секретаря КТС Компетенция КТС - это правовая сфера деятельности КТС по разрешению трудовых споров. В компетенцию входит: правомочие КТС по принятию подведомственного ей спора к рассмотрению, восстановление пропущенного по уважительной причине срока для обращения с целью защиты нарушенного права, правомочие рассматривать подведомственные ей трудовые споры и принимать по ним решения, а также выдавать удостоверения на принудительное исполнение решения КТС, восстанавливать срок его действия. КТС рассматривает трудовые споры работников, работающих в организации по трудовому договору, за исключением индивидуальных трудовых споров, подлежащих непосредственному разрешению в суде. КТС вправе рассматривать споры по вопросам: -  оплаты труда; - выплаты выходного пособия; - предоставления ежегодного отпуска и др. Вопрос о подведомственности решается КТС на ее заседании. Установив, что спор не входит в ее компетенцию, КТС выносит об этом соответствующее решение, которое заинтересованный работник может обжаловать в суд.Установлен десятидневный срок для рассмотрения заявления работника в КТС.  Заочное рассмотрение трудового спора возможно лишь по письменному заявлению работника. Заявление может быть снято с рассмотрения, если до принятия решения КТС работник урегулировал разногласия с работодателем либо отказался от рассмотрения заявления на заседании КТС. При оформлении мирового соглашения сторон снятие заявления с рассмотрения КТС отражается в протоколе. На заседании КТС ведется протокол, в котором фиксируются выступления участников процесса, в том числе экспертов, свидетелей, представителей профсоюзной организации и других лиц. При отсутствии соответствующих локальных нормативных актов КТС имеет право самостоятельно определять порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, используя нормы ТК, а также по аналогии нормы гражданского процессуального законодательства.Работодатель должен добровольно исполнить решение КТС в трехдневный срок по истечении десяти дней с момента получения копии решения КТС, если оно в этот срок не было обжаловано. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Правила исполнения решений КТС и проведения исполнительных действий регламентируются ФЗ  "Об исполнительном производстве". Невыполнение требований судебного пристава-исполнителя влечет установленную законодательством ответственность.  Работник и работодатель вправе в десятидневный срок обжаловать решение КТС. Если указанный срок пропущен, выясняется причина пропуска срока, суд  вправе восстановить срок и разрешить трудовой спор по существу.

81. Правовые последствия незаконного увольнения  и перевода работника.Вынужденный прогул.Удовлетворение денежных требований работника.  В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу восстановленному работнику полагается: а) предоставить ту же самую работу, должность, которую он занимал до незаконного увольнения или перевода на другую работу; б) выплатить среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула. в) по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда.Если восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации организации, суд признает увольнение незаконным. Такое решение суда не лишает работника права на получение оплаты за все время вынужденного прогула. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе дал неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующую статью закона, суд обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК Если будет выяснено, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другую организацию, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула  При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному за нарушение трудовых обязанностей либо за другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника. При предъявлении работником требования только о признании увольнения незаконным суд выясняет желание истца восстановиться на прежней работе. Если такое желание отсутствует, суд по заявлению работника может принять решение о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по инициативе работника, а также об оплате вынужденного прогула. Суд вправе в случаях увольнения работника без законного основания или с нарушением порядка расторжения трудового договора, а также незаконного перевода на другую работу по требованию работника вынести решение о компенсации работнику морального вреда. Одним из обязательных условий возмещения работнику денежной компенсации морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, связанная с невозможностью работником выполнять прежнюю работу или продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд и т.п. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя.. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных ФЗ,дает право суду, рассматривающему индивидуальный трудовой спор об увольнении, принимать решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, при этом такие действия суда не обусловлены заявлением работника.

82. Понятие и основание возникновения кол.труд.споров.Порядок разрешения кол.труд.споровпорядок их разрешения. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и  в трудовом арбитраже.Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя  об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем  в соответствии ТК своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК.В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

83. Забастовка, порядок её проведения и правовые последствия для её участников. В соответствии со статьей 37 КРФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, адм-ю, уг-ю от-ть в порядке, установленном ТК и ФЗ.Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием работников данной организации.Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников.Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания работников и не имеет права препятствовать его проведению.Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ в соответствии с ТК.О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 дней.В решении об объявлении забастовки указываются:перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины.Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.

84. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями КРФ предусматривает, что в РФ охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.ТК представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление трудовых льгот, необходимых для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской детородной функции от производственных вредностей, а также для получения здорового потомства. Особая охрана труда женщин начинается  с момента приема их на работу, ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.  Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ. Вид данной работы определяется медицинским заключением. Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям надлежит утверждать перечни профессий, требующих перевода беременных женщин, а также определять рабочие места, виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины. Они могут разрабатываться и утверждаться одновременно с принятием коллективного договора и соглашений. В ряде случаев беременных женщин запрещается использовать в определенных условиях и производствах. В связи с этим работодатель обязан освободить от такой работы беременную женщину и перевести ее на другую работу. Важнейшей гарантией, позволяющей сочетать работу с материнством, а также обеспечивающей защиту здоровья матери и ребенка, являются отпуска по беременности и родам.. Во время отпуска по беременности и родам женщине выдается денежное пособие, Отпуска по беременности и родам предоставляются всем работающим женщинам независимо от места и продолжительности работы. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Основанием для предоставления отпуска и выплаты пособия по уходу за ребенком является заявление работницы - матери. "Об охране материнства" предусмотрено, что женщина, кормящая своего ребенка грудью, имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов в день, продолжительность которых устанавливается законодательством страны.. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями не могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочным работам, работам в ночное время, выходные и праздничные дни.

85. Особенности регулирования труда работников в возрасте 18 лет. Запрещение применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет вызвано особой заботой государства: 1) об их здоровье - запрещение физически тяжелого труда и труда в опасных и вредных условиях; 2) об их нравственном развитии - запрещение труда в определенных сферах деятельности Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. В частности, лица моложе восемнадцати лет не могут использоваться на любых подземных работах,  работах нефизических,  носящих эпизодический характер. Привлечение работников моложе восемнадцати лет  работам  выполняемых рабочими всех профессий, запрещено.  Прием  лиц на тяжелые работы является основанием прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84 ТК - нарушение обязательных правил при заключении трудового договора. Применение труда лиц моложе восемнадцати лет запрещается и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию в силу недостаточной психо-эмоциональной зрелости. Нельзя принимать на работу в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, по перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.Для лиц моложе восемнадцати лет, ими не могут выполняться также работы: а) по совместительству ; б) по письменному договору о полной материальной ответственности ; в) по вахтовому методу ; г) в религиозных организациях. Лицам в возрасте до восемнадцати лет ограничены предельные нормы переноски и передвижения тяжестей. Целью предварительного освидетельствования является выявление пригодности лица моложе восемнадцати лет по состоянию здоровья к работе, на которую он поступает. Предварительный медицинский осмотр (обследование) проходят все лица в возрасте до восемнадцати лет, поступающие на работу, независимо от характера будущей работы и организационно-правовой формы юридического лица, в том числе и поступающие на работу к работодателю - физическому лицу.  Работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляются удлиненные отпуска, продолжительность которых составляет 31 календарный день. Запрещает направлять работников в возрасте до восемнадцати лет в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.  Гарантии при увольнении работников в возрасте до восемнадцати лет, требует, чтобы это увольнение помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора  производилось лишь с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

86.Особенности регулирования труда работников,работающих у работодателей-физ.лиц. Особенности регулирования труда лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работников), устанавливались Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда Утверждена форма договора с домашними работниками. Однако в связи с развитием предпринимательской деятельности и увеличением числа индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность без образования юридического лица, все большее число физических лиц стало выступать в качестве работодателей. В целях усиления гарантий для лиц, работающих у отдельных граждан, возникла необходимость регулирования данных отношений на уровне ТК.При приеме физическим лицом, выступающим работодателем, на работу других лиц он, прежде всего, должен соблюдать  нормы ТК.Письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работодателя. должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и другое.Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, от данной обязанности освобождены. Они должны вести на работников трудовые книжки. Регистрация трудовых договоров осуществляется по месту жительства работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в органе местного самоуправления. Обязанности  работодателей - физических лиц:  уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи которые определяются ФЗ. ТД может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. вправе заключать срочный трудовой договор без каких-либо ограничений, т.е. без учета правил, Данным правом не обладают работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями. Условие о сроке должно быть отражено в письменном трудовом договоре.Стороны трудового договора самим определяют режим работы, и порядок использования выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При выработке соглашения стороны не имеют права устанавливать продолжительность рабочей недели больше, а оплачиваемого отпуска меньше, чем это закреплено ТК.Работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника об изменении данных условий в письменной форме за 14 дней, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий.

87. Особенности регулирования труда руководителя организации. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

88. Особенности регулирования труда совместителей. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей.Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18-ти лет, на тяжелых работах, работах с вредными, и  опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных ФЗ.Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

89. Особенности регулирования труда сезонных работников и работников заключивших ТД на срок до 2-х мес-в. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических, природных условий выполняются только в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года. Для характеристики сезонных работ имеет продолжительность сезона,не может превышать шесть месяцев.Признаком сезонных работ является то, что они должны быть включены в перечни таких работ. К сезонным работам относятся сельскохозяйственные работы (растениеводство, заготовка сельхозпродукции), добыча, сушка и уборка торфа, полевые экспедиционные работы, добыча драгоценных металлов и драгоценных камней, лесозаготовительные работы, лесосплав, лесоразведение и лесовосстановление, производство молочных и мясных консервов, ловля рыбы и добыча морепродуктов и их переработка, производство сахара, плодоовощных консервов и др.Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора, дублируется в приказе о приеме на работу. Продолжительности испытательного срока при приеме на сезонные работы. Этот срок не мог быть больше двух недель.  Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск. Им предоставляются оплачиваемые отпуска.  Расторжение трудового договора с лицами, занятыми на сезонных работах, возможно по их инициативе, по инициативе работодателя, а также в других случаях, установленных ТК  Сезонный работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три календарных дня. Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право уволить сезонного работника по основаниям, указанным в ст. 81 ТК. При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваетсякомпенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.